Dit is een effectievere methode om de relatie tussen bestuurder en OR te versterken. In essentie valt dit te typeren door niet ‘tegen’ (voorstellen) te bewegen, maar ‘mee’ te bewegen. Om van daaruit vervolgens eventueel kritische kanttekeningen te plaatsen. Let op: meebewegen is geen inleveren! Het eigen belang blijft het uitgangspunt, maar er is wel de wil én het onderlinge vertrouwen om er samen uit te komen.

Effectieve middelen om in te zetten om de relatie tussen OR en haar achterban (de medewerkers) te versterken:

• Personeelsbijeenkomsten
• Achterbanbezoeken
• Speciale OR-workshops
• Wekelijks of maandelijks spreekuur
• Informele contacten

Afbreken betekent dat de OR een houding aanneemt waarin zij per definitie alles wantrouwt wat de directie naar voren brengt en omgekeerd. Is erop gericht de ander af te breken. De nuance is zoek. Het draait om vechten met maar één doel: winnen en indien nodig ten koste van de ander.

een verplicht medezeggenschapsorgaan. Ze heeft instemmingsrecht over regelingen op het gebied van personeelsbeleid. Zonder deze instemming mogen de regelingen niet worden uitgevoerd.

OR heeft adviesrecht over belangrijke beleidsmaatregelen, zoals een fusie, overname belangrijke investeringen, etc.

Zo’n advies van de OR is niet bindend, maar als de directie het advies niet aanneemt, moeten zij dit goed kunnen beargumenteren.

OR heeft initiatiefrecht. Zij mag (ongevraagd) het initiatief nemen zelf voorstellen, plannen en adviezen aan de directie voor te leggen.

eerst een beslissing nemen, vervolgens deze aankondigen en daarna de beslissing

De positie van de frontlijnmanager is tijdens veranderingstrajecten vaak het moeilijkst: hij moet veel moeite doen om geruchten te ontzenuwen. Tegelijkertijd kan hij niet zeggen wat er precies gaat gebeuren. Hij weet het in veel gevallen namelijk zelf ook nog niet.