Boek blz. 71; Artikel Binning & Barret.

Problemen met het proces van conceptualiseren en meten van constructen doordat deze multidimensioneel, dynamisch en bedoeld zijn voor verschillende doelen. In Binning & Barret

-> De neiging de ontwikkeling van goede ondersteuning aan de kant van criteriaontwikkeling en minder sterk aan de kant van predictors. Meten wat makkelijk is (ipv gewenst en belangrijk). Dit resulteert in een beperkte ontwikkeling van theorieën, validatie van constructen en het genereren van bewijs ter ondersteuning van belangrijke conclusies over mensen en hun gedrag op het werk.

Dimensies van criteria:
1. Statisch (fixed)
2. Dynamisch (temporeel)
3. Individueel

Boek blz. 302-303.

SJT’s wordt gezien als een test met een lage fidelity (er is weinig overlap tussen de test en de werksituatie). Het bevat een serie baan gerelateerde vragen over situaties, welke schriftelijk, verbaal of in visuele vorm worden aangeboden. Er wordt gevraagd naar hypothetische gedragingen van de respondent (dus geen work sample, want daar wordt gevraagd naar daadwerkelijke gedragingen) op basis van eerdere ervaringen (experience based) of op basis van hoe de respondent zou voorspellen dat hij/zij zich zou gaan gedragen (situational based). In veel SJT’s worden respondenten gevraagd een keuze te maken uit een aantal antwoordmogelijkheden.

Het doel van SJT’s is de sollicitanten een demonstratie te laten geven van hoe zij problemen die ze op hun baan zouden kunnen tegenkomen zouden oplossen.

• Directe observatie mogelijk.
• Hoge face validiteit.
• Discrimineert goed.
• Samen met leaderless group discussion goede voorspeller van manager succes.

Dit is een van de best onderzochte job analysis methoden. De F-JAS maakt onderscheid tussen vaardigheden en geeft aan in hoeverre deze vaardigheden benodigd zijn voor het uitvoeren van een baan. Taxonomie van 52 vaardigheden (cognitief, psychomotorisch, fysiek, etc.). 21 sociale en 33 beroepskennis en vaardigheden.

De beoordelingsschalen definiëren iedere vaardigheid, maken onderscheid tussen vergelijkbare vaardigheden, en geven voorbeelden van taken die in verschillende mate de vaardigheid vragen.

Een voorbeeld in de Appendix, onder 1.3.

• Betrouwbaar (en goede inter-beoordelaar betrouwbaarheid (.80)).
• Goede construct- en voorspellende (predictive) validiteit!
• Valide.

Boek blz. 91, 209-210.

De kritieke benodigdheden voor een baan zijn de gedragingen die het cruciale verschil maken tussen het effectief of ineffectief uitvoeren van een baan. Critical Incidents zijn simpelweg een opsomming van wat deskundigen rapporteren als bijzonder (in)effectieve gedragingen. Subject Matter Experts (SME’s), de deskundigen, beschrijven uitzonderlijk goede en uitzonderlijk slechte prestaties. Incidenten worden gecodeerd volgens job dimensions -> het gedragsdomein. Alleen prestatie wordt beoordeeld.

Een CI bevat altijd:
1. Omstandigheden.
2. Gedrag.
3. Waarom (in)effectief.
4. [soms ook] Of de werknemer controle had over de consequenties van zijn gedrag.