Menu

Looncomponenten

  • Basisloon
    • = vast salaris, als resultaat van een intern (binnen bedrijf) en extern (in de regio) vergelijkingsproces.
    • Regeling overuren/shift-premie
  • Vaiabel loon
    • = Bijkomende financiële beloning gerelateerd aan performantie/ vaardigheden/ competenties/ ervaring
  • Voordelen
    • = bijkomende financiële beloning (overuren/ shift-premie/ maaltijdcheques/ bedrijfswagen/ penseioenspaarplan/ stock opties...)
Lees meer...

De "Halo" en "Horn" effecten

Wanneer het positief beoordelen van een aspect of kenmerk van een persoon doorklinkt in een positieve beoordeling op andere aspecten, kan er sprake zijn van een "Halo effect". Hetzelfde geldt voor negatieve aspecten ("Horn effect").

  • Horn-effect: idem maar voor negatieve
  • Vage doelstellingen

- Discussie: “Hoe moeilijker het vooropgestelde objectief is, hoe beter de prestaties zullen zijn.”

+: * positief effect op zelfvertrouwen

* Meer motivatie

* Extra incentive

-: * Kwaliteit kan eronder leiden

* Indien onhaalbaar, demotiverend

- Oplossing: Moeten zoveel mogelijk aan het SMART-principe voldoen:

* Specific

* Measurable

* Achievable

* Realistic

* Time

  • ‘Similar-to-me” effect: mensen die bepaalde kenmerken gelijk hebben met de beoordeler worden positief beoordeeld.
  • Extreem hoog/laag evalueren:

- Milde en strenge samenzetten

- Alternatief: forced distribution

  • Functie-effect

Lees meer...

Beoordelingsgesprek

· ó Functioneringsgesprek: In Functioneringsgesprek:

o Samen overleggen hoe het beter kan => coaching.

o 2 richtingscommunicatie (dialoog).

o “werkbeleving”: bv relaties t.o.v. collega’s.

o Toekomst: Hoe beter doen in de toekomst?

· Definitie Beoordelingsgesprek:

o Een periodiek georganiseerd gesprek.

o Tussen een medewerker en zijn directe chef

o Omtrent de:

- Output (het werkresultaat), het werkgedrag en de interpersoonlijke relaties

o In het verleden (evaluatie over het verleden)

o Met het oog op een optimalisering van deze drie aspecten in de Toekomst

o Dit zowel op korte als op lange termijn.

· Doel Beoordelingsgesprek:

o Feedback naar medewerker: motor van veranderen en verbeteren.

o Afstemmen van referentiekader: verwachtingen chef ó medewerker.

o Afstemmen van lange termijn strategieën met korte termijn tactieken.

o Optimaliseren van: (*eerder functioneringsgesprek)

- Het toekomstig werkrestultaat

- Het toekomstig werkgedrag

- De toekomstige werkrelaties

o Valideren en bijsturen van het selectieproces

o Plannen van promoties (horizontaal), mutaties (ook verticale wijzigingen) en uitwervingen: doordat de organisatie steeds breder wordt verkleint de kans op promotie => Oplossing: mutaties.

· Wanneer en hoe vaak beoordelen?

o Frequentie afhankelijk van:

- Betrokkenheid van het lijnmanagement

- Bedrijfscultuur

- Levenscyclus van de werknemer

- Ondernemingsstrategieën en politieken (geloof bij de top van de organisatie)

o Tijdstip:

- Eindejaarsperiode?

- Verjaardag?

- Beter: berekent op basis van datum van indienstname.

· Twistpunten:

o Spanningsveld tussen personeelsdienst en leidinggevende (uitvoeren)

- Rol personeelsdienst: NIET: actief beoordelen, WEL installeren en opvolgen van het systeem.

- Hoe meer performance management leidinggevend is, hoe beter

o Beoordelen en remunereren:

- Continuum: directe koppeling versus volledige onafhankelijkheid

- Centreel bij beoordelingsgesprek (en bij functioneringsgesprek):

* Vertrouwensrelatie

* Gesprek = onderhandelen

* Het toekomstig functioneren

o ADVIES:

- Beide processen duidelijk scheiden

- Wel in dezelfde lijn handelen.

· Bij een objectieve beoordeling is er kans op een aantal valkuilen Valkuilen:

o Halo-effect: door positieve:

- vorige beoordelingsgesprekken

- enkel recentelijke observaties

- geen nieuws is goed nieuws

wordt het huidige beoordelingsgesprek beïnvloed.

· ó Functioneringsgesprek: In Functioneringsgesprek:

o Samen overleggen hoe het beter kan => coaching.

o 2 richtingscommunicatie (dialoog).

o “werkbeleving”: bv relaties t.o.v. collega’s.

o Toekomst: Hoe beter doen in de toekomst?

· Definitie Beoordelingsgesprek:

o Een periodiek georganiseerd gesprek.

o Tussen een medewerker en zijn directe chef

o Omtrent de:

- Output (het werkresultaat), het werkgedrag en de interpersoonlijke relaties

o In het verleden (evaluatie over het verleden)

o Met het oog op een optimalisering van deze drie aspecten in de Toekomst

o Dit zowel op korte als op lange termijn.

· Doel Beoordelingsgesprek:

o Feedback naar medewerker: motor van veranderen en verbeteren.

o Afstemmen van referentiekader: verwachtingen chef ó medewerker.

o Afstemmen van lange termijn strategieën met korte termijn tactieken.

o Optimaliseren van: (*eerder functioneringsgesprek)

- Het toekomstig werkrestultaat

- Het toekomstig werkgedrag

- De toekomstige werkrelaties

o Valideren en bijsturen van het selectieproces

o Plannen van promoties (horizontaal), mutaties (ook verticale wijzigingen) en uitwervingen: doordat de organisatie steeds breder wordt verkleint de kans op promotie => Oplossing: mutaties.

· Wanneer en hoe vaak beoordelen?

o Frequentie afhankelijk van:

- Betrokkenheid van het lijnmanagement

- Bedrijfscultuur

- Levenscyclus van de werknemer

- Ondernemingsstrategieën en politieken (geloof bij de top van de organisatie)

o Tijdstip:

- Eindejaarsperiode?

- Verjaardag?

- Beter: berekent op basis van datum van indienstname.

· Twistpunten:

o Spanningsveld tussen personeelsdienst en leidinggevende (uitvoeren)

- Rol personeelsdienst: NIET: actief beoordelen, WEL installeren en opvolgen van het systeem.

- Hoe meer performance management leidinggevend is, hoe beter

o Beoordelen en remunereren:

- Continuum: directe koppeling versus volledige onafhankelijkheid

- Centreel bij beoordelingsgesprek (en bij functioneringsgesprek):

* Vertrouwensrelatie

* Gesprek = onderhandelen

* Het toekomstig functioneren

o ADVIES:

- Beide processen duidelijk scheiden

- Wel in dezelfde lijn handelen.

· Bij een objectieve beoordeling is er kans op een aantal valkuilen Valkuilen:

o Halo-effect: door positieve:

- vorige beoordelingsgesprekken

- enkel recentelijke observaties

- geen nieuws is goed nieuws

wordt het huidige beoordelingsgesprek beïnvloed.

Lees meer...

The Performance Management cycle

  • Cascadering:
    • Vanop het hoogste niveau verstrekken met een aantal doelstellingen en die overbrengen naar de laagste niveaus (spanningsveld: rele
    • Bovenaan: 1e luik cascadering
    • Onderaan:

- WN worden doelstellingen opgelegd en gecoached. (beslissingen nemen op loopbaanniveau, goal setting)

- Feedback/evaluatie

- Verloning: differentiëren naargelang prestaties (bonus, salarisverhoging)

- Opleidingen, ontslag

  • Recrutering en selectie
Lees meer...
Abonneren op deze RSS feed

Advies nodig?

Vraag dan nu een gratis en vrijblijvende scan aan voor uw website.
Wij voeren een uitgebreide scan en stellen een SEO-rapport op met aanbevelingen
voor het verbeteren van de vindbaarheid en de conversie van uw website.

Scan aanvragen