• Assessor training:
  • observation ó interpretation: Stel een verschillende score: hebben we hetzelfde gezien? VOOR interpretatie?

Voorbeeld: assertiviteit (score 8) ó agressiviteit (score 2)

=> teruggaan naar observatie: vaak op detaillistisch niveau

Wat is de juiste interpretatie? cultuurgebonden

• managers ó consultants: Wie zit er als observator bij?

Gros van de observatoren: best managers uit de organisatie, zij kennen de bedrijfscultuur dus kunnen het best interpreteren.

MAAR: als ze daarvoor niet opgeleid zijn is het niks waard, bv politieke inmenging is uit den boze!

• Selection of exercises: Moeten jobspecifiek zijn! Anders observeert men dingen die niet relevant zijn!
• High acceptability for candidates: Zitten liever in een assessment center dan in een interview of voor een test op de PC
• Validity
  • criterion related: .60 => 60% van de variantie verklaard: hoge predictieve kwaliteit
  • but...
• Cost ó utility
• Conclusion: it is a good technique but we do not know why

* beperkende factor van de observator: observeert geen gedrag maar een persoon.

! moeten job gerelateerd zijn! (verschillende oefeningen)

• In-Basket: typische managementoefening. Voorbeeld:50 mails beantwoorden in 0,5u
  • 2 varianten:

- Half uur alleen laten en daarna observatie van presentatie die je er over geeft.

- Van in het begin geobserveerd

• Hoe maken mensen keuzes en wat zijn de gevolgen?
• NIET juiste of foute keuze!!
• Group discussion: allemaal case om in te studeren en die daarna bespreken met elkaar. =>Gedrag observeren: Wie hakt knopen door enz.
• Presentation:
  • Voorbereid
  • Op het moment zelf
• Role playing:(≠group discussion => samen gedrag) WEL:
  • Acteur in situagie (dialoog)
  • Met groep: hoe negotiëren (de individuen tegen elkaar)
• Interview: Leiden!
• Attainment tests: groepstest

• German army after World War I
• British & US War Office Selection Board
• In industry AT&T from 1956

“the Management Progress Study”

- 25 criteria

- Predicting promotion to MM functions

• Today:

- Selection

- Promotion

- High potential policy

• Present behavior as predictor: huidig gedrag
• Behavioral criteria: gedragsmatig => specifiek
• Job related simulations
• Interaction of candidates:zeer goede kandidaten confronteren met andere goede kandidaten.
  • Reden: Op de job moeten ze vaak samenwerken.
  • Gevolg: - sommigen worden een soort leider (succes!)

- anderen zetten zich af

- nog anderen kruipen in hun schulp

• Multiple assessors (discusion): observeren hoe de kandidaat reageert bij het uitoefenen van de oefening. Multiple om subjectieve te vermijden. Discussie: elk een score geven. Uitleg geven bij grote verschillen in score. Om de uiteindelijke score te bepalen een discussie voeren in het voordeel van de kandidaat.
• Multiple exercices: gedragsmatige criteria laten observeren in verschillende oefeningen.
• Several days (2 to 3): vroeger: verschillende dagen: ook buiten de oefening wordt geobserveerd, vb als je daarna een pint gaat drinken