• Skills zijn alle vaardigheden die een mdedewerker nodig heeft om de functie of set van functies goed te kunnen vervullen.
• Competenties zijn individuele kenmerken en kwaliteiten die ten grondslag liggen aan succes in een bepaalde positie en houden zowel kennis, vaardigheden als gedragskenmerken in.
• Als aanvulling op functiewaardering, niet als vervanging
• Grotere nadruk op ontwikeling en groei van medewerkers
• Employability (inzetbaarheid) (steeds belangrijker!) => mobiliteit.
• + punten:

* MW worden gestimuleerd zich verder te ontwikkelen.

* Minder behoefte aan functieomschrijvingen, maar meer behoefte aan concrete leerdoelstellingen en

gewenste competitieve vaardigheden.

* Erkenning dat functie onduidelijker wordt (rollen) en het meer om de MW gaat.

* Salarisverhoging = grotere individuele toegevoegde waarde

* Individuele benadering

* Eenvoudig communiceren/ goed geaccepteerd/ eerlijk

* Integratie met bestaand systeeem mogelijk/ ev op beperkte schaal

- - punten:

* Implementatiemogelijkheden van het ontwikkelde noodzakelijk

* Verwachtingen naar groei bij MW hoger

* Risico verbreding > verdieping (vooral veel competenties ipv expert in 1 domein)

* ‘Zwakkeren’ binnen de organisatie vallen uit de boot.

• Groep vs. individu: free riding, social loafing + spanningsveld

• Beloningsgrondslagen:
  • Functie vs. Vaardigheden (kennis en kunde: handig wanneer prestaties moeilijk te beoordelen zijn)

Functie als beloningsgrondslag:

- = verloning rechtstreeks gelinkt aan de ‘functie’ die wordt uitgeoefend (vaak gekoppeld met anciënniteit)

- Typisch binnen de functionele organisaties (vb overheidssector)

- Wanneer moeilijk om MW naar eindresultaten te onderscheiden

- Functiezwaarte = salarisschaal

- Anciënniteit = doorgroei in salarisschaal

- + punten:

* Eenduidig systeem

* Reflecteert het vereiste niveau van kennis en kunde en het benodigde niveau van probleembehandeling

(minder met verantwoordelijkheid).

* Nadruk eerder op collectieve dan op het individuele

* Lange historiek en sterk uitgewerkte systemen beschikbaar

- punten:

* Betekenis van functie in het huidig arbeidsleven? (alles is dynamischer geworden)

* Risico tot Rigiditeit

* Moeilijk om te individualiseren en goede van minder goede performers te onderscheiden.

• Discussie: “ Medewerkers zouden meer gemotiveerd zijn wanneer een groot gedeelte van hun salaris variabel (prestatiegerelateerd) zou zijn.”
  • Weinig zekerheid en motivatie, creativiteit daalt, sfeer daalt door rivaliteit
  • Pas wanneer de basisbehoefte vervuld is, dan pas naar de volgende behoefte: ‘Safety’ (basisloon) belangrijker dan ‘Appreciation’ ( variabel loon.)
  • Niet akkoord
• Discussie: “Hoe groter de financiële beloning om een activiteit uit te voeren, hoe interessanter die activiteit wordt bevonden.”
  • Motivatie om iets te doen:

- Extrinsiek (fianncieel): Theory X:

° People dislike work and try to avoid it

° People need to be forced to work and one should only threaten them with punishment.

° Most people avoid taking responsibility

° Above all, people want job security

- Intrinsiek (activiteit op zich): Theory Y:

° People don’t dislike working

° People don’t like to be controlled and threatened with punishment.

° Under the right conditions, people do not refuse to take responsibility.

° Next to striving for security, people have other needs such as self-actualization.

• Niet akkoord
• Discussie: “Zelf wanneer hetgeen ik voor mijn jobuitoefening krijg (loon, vrijheid, verantwoordelijkheid) aanzienlijk minder is dan bij vele anderen met een gelijkaardige job, ik voel me toch OK, zolang ik iets meer krijg dan mensen uit mijn directe omgeving.”
  • Equity theory:

- afweging output t.o.v. input van jezelf (O Me/I Me) en vergelijken met anderen (O others/I others)

- Enkel verschil met referentiekader: slecht gevoel

- Cognitieve dissonantie

• Akkoord

• Interne rechtvaardigheid: In welke mate is de bepaling van het loon het resultaat van een billijke precedure? (input?)
• Externe rechtvaardigheid: In welke mate kunnen de verschillende lonen als billijk ten opzichte van elkaar worden gepositioneerd? (binnen de organisatie maar ook ten opzichte van loonschalen in andere – vergelijkbare – organisaties.)