Characteristics:

• Near to the top
• Lean & mean
• Tool developers
• High level of business understanding
• Centralising force within the organisation
• Works on project base

• Denken in 4 basisdimensies:

1) Individueel ó collectief: Natuurlijke culturen stellen het één en het ander voorop: Individueel: egocentrische cultuur, niet noodzakelijk moeilijker te organiseren.

2) Power distance: machtsafstand: Noord-Europa (kleiner) ó Zuid-Europa (groter)

3) Uncertaointy avoidance: Hoe gaan landen om met onzekerheid?

4) Mannelijkheid ó vrouwelijkheid (zachtere waarden): zachtere (vrouwelijke) waarden kunnen ook door mannen nagestreefd worden!!!

• Fortress:
  • Geen invloed op de omgeving: Vb een hotel aan de kust, afhankelijk van het weel dus in de winter sluiten.
  • Retrenchment: inkrimpen en opentrekken. Voorbeeld: fruitteelt: appels in september plukken => extra arbeiders
  • Kernpersoneel: vb kok, contract van onbepaalde duur.
  • Niet-kernpersoneel:vb serveerster, contract van bepaalde duur.
    • Alle organisaties die cyclisch zijn.
    • Bedrijven in crisis zoals Agfa Gevaert.
• Club:
  • Mensen behouden, interne supply flow
  • Competitief voordeel afschermen van de markt => defensieve strategie
  • Competitieve strategie: Non-competitief vb grootbanken, maakten elkaar vroeger het leven zuur, VRT en De Post die hun monopolie beschermden.
• Academy:
  • HR gericht op ontwikkeling: IBM, Microsoft, Ford.
  • Mensen vroeg aanwerven en voortdurend ontwikkelen
  • Strategie: Analyzer: mee zijn maar niet altijd onmiddelijk op de markt gaan springen. Vb autoconstructie, elk heeft een prototype op alternatieve energie, maar komt er nog niet mee op de markt. ‘Winner takes it al’: Belangrijk de 1^e te zijn maar dit houdt zeer hoge risico’s in, vb 1^e Europele monovolume: Renault (nog steeds hoogste verkoopcijfer): consumptiepatroon van de Europeaan is veranderd.
  • Competiteive strategie: differentiatie: houdt de kosten laag, je moet pas laat beslissen waar alles moet.
• Baseball team:
  • HR: recruitment: Belangrijk de juiste mensen aan te werven
  • Strategische prospectie: telkens de eerste proberen zijn en je goed kunnen aanpasen
  • Competitieve strategie: Focusstrategie: gebaseerd op human skills: ‘We werven geen mensen aan maar skills’: Voorbeeld voetballer, een s de skill er niet meer is vervalt dit.
• Voorbeelden:
  • VTM in het begin: Baseball team: geen tijd om mensen op te leiden dus mensen wegkopen van de VRT (Club)
  • VRT: van CLUB naar ACADEMY + gros van de succesprogramma’s worden gemaakt door een baseball team (woestijnvis).
• Characteristics:

• Praktische implicaties:

1) Afstemming: strategie ó HRM: Er moet een afstemming zijn tussen strategie van de organisatie en de manier waarop je je carrieère kan opbouwen.

2) Organisatietransities: mensen voelen zich thuis in bepaalde organisaties. Groep ó individu.

3) Differentieatie op afdelingsniveau.

4) Afstemming: Individu (cultuur) ó organisatie

2 centrale dimensies:

• Supply flow:Hoe mensen binnenkomen in de organisatie
  • Intern: Op intredeniveau, vb bij banken, colruyt (onderaan en laten doorgroeien)
  • Extern: Intern quasi niet gekend, ze werven aan voor de job, niet voor de loopbaan. * chair pickers
  • De meeste bedrijven doen de beide met een sterke voorkeur voor één van de twee.
• Assignment flow:
  • Group orieted: Op het niveau van het kantoor: Het laagste niveau waarop objectieven worden geformuleerd. Voorbeeld retail banking.
  • Individu oriented: Het individu komt sterk naar voor. Voorbeeld voetballer, consultancy wereld (doe je een project goed dan vraagt de klant de volgende keer specifiek naar die persoon en niet naar het bedrijf), advocaten. Voor verschillende skills krijgt men een verschillend inkomen. * Veel mensen kunnen hier niet mee om.