Het woord ‘generatie’ wordt vaak in de mond genomen. Maar wat betekent dit concreet? Hieronder volgen enkele kenmerken van generaties:

Een generatie bestaat uit (leef)tijdgenoten die met elkaar verbonden zijn door:

- Een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde beleving van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt bijvoorbeeld de opvoeding die kinderen krijgen.

- Een gedeelde reactie op de tijdgeest, die is gebaseerd op het vermogen om aan te voelen waar de omgeving aan vernieuwing toe is. Spontane interactie tussen leeftijdsgenoten versterkt generatievorming.

- Een gedeelde bestemming

Een generatie ervaart dezelfde maatschappelijke gebeurtenissen en dezelfde tijdsgeest. Een generatie vindt in de gezamenlijk ervaren omstandigheden vergelijkbare antwoorden op levensvragen die zich in een bepaalde levensfase voordoen. Oudere generaties beleven historische gebeurtenissen anders dan jongere generaties door verschillen in levenshouding. Iedere generatie zit op eenzelfde moment in de tijd immers in een andere levensfase. Dezelfde historische gebeurtenis betekent voor iedere generatie dus iets anders en heeft op iedere generatie een andere impact. Iedere generatie vormt een andere laag in de cultuur.

Generaties vormen zich door hun reactie op de omstandigheden. Zo komt het dat een nieuwe generatie vaak ontstaat aan het begin van historische innovaties of een historische gebeurtenis (bijvoorbeeld de Tweede Wereldoorlog).

VOORBEELD

De babyboomers, die bezig zijn de arbeidsmarkt te verlaten, beleven de economische crisis in 2010 heel anders dan de jongste generatie die de arbeidsmarkt net betreedt, ook anders dan de generatie X die net het leiderschap overneemt van de protestgeneratie.

Volgens Mannheim is een generatie niet vergelijkbaar met een familie of een samenwerkingsverband, waarbij de onderlinge verbondenheid is ontstaan vanuit verwantschap of vanuit een bewuste keuze. Generaties zijn eerder vergelijkbaar met klassen binnen de maatschappij. Mensen bevinden zich daarin op basis van bestaande sociaal-economische machtsverhoudingen die onafhankelijk zijn van vrije wil. Generaties vormen sociale lagen in een cultuur, gebaseerd op het biologische ritme, op geboortetijdstip en op levensduur. Door het geboren zijn in dezelfde tijd en door de gedeelde beleving van de heersende tijdsgeest ontstaat verwantschap. Er is een gedeelde beleving van de omringende wereld en een gedeelde fysieke en mentale en psychische ontwikkeling.

Iedere generatie heeft een leidende en representatieve minderheid die als voorhoede invloed uitoefent op haar omgeving en heeft een volgende en ondersteunende meerderheid als achterhoede. De leidende minderheid bestaat uit de gezichtsbepalende energieke mensen van een generatie. In die leidende minderheid komt de essentie van een generatie tot uitdrukking. De energieke leiders binnen een generatie vertonen het sterkste kenmerkend generatiegedrag. Zij geeft een generatie bekendheid, een gezicht. Door de overheersende gewoontes van de gezichtsbepalers van een generatie te beschrijven, kunnen generatieprofielen worden gemaakt.

Steeds spelen de meest energieke professionals in een generatie een hoofdrol in zowel de vorming van de eigen generatie als de sociale evolutie via opeenvolgende generaties. Als er teveel weerstand is van de andere generaties, gebeurt het wel eens dat de leidende minderheid van de generatie ervoor kiest om uit het bedrijf te verdwijnen, bijvoorbeeld naar een ander bedrijf of voor zichzelf beginnen.

VOORBEELD

In een groot ingenieursbureau bleken de energieke leden van de generatie X in de loop van de tijd het bedrijf te hebben verlaten. Het succesvolle bedrijf was opgebouwd door doortastende leden van de babyboomgeneratie. De energieke leiders van de generatie X ervoeren te weinig ruimte om hun vernieuwende invloed uit te oefenen en vertrokken. De achterblijvende volgers van de generatie X, een derde van het personeel, pasten zich aan aan de bestaande cultuur. Hierdoor werd een belangrijke kwaliteit van die generatie X, het constructief benutten van diversiteit, in dit bedrijf niet verder ontwikkeld. Dat wreekte zich op het moment dat de diversiteit in het bedrijf toenam.

De grootte van een generatie in aantallen geclusterde geboortecohorten komt overeen met de duur van een levensfase. Dit bedraagt ongeveer 15 jaar. Om de 15 jaar zitten alle leden van een generatie tegelijkertijd, gedurende een kort moment, geheel in een bepaalde levensfase. Een generatie vormt haar persoonlijkheid in een bepaalde levensfase. Iedere generatie is ook altijd onderweg naar een volgende levensfase. In de volgende paragraaf gaan we dieper in op levensfasen en generaties.

Over het fenomeen generaties wordt al minstens twee eeuwen nagedacht en geschreven door filosofen, sociologen en historici. De belangrijkste basisgedachten over generaties zijn in de negentiende eeuw geformuleerd. De belangstelling voor de generatiethematiek is de laatste jaren sterk gegroeid. Rond 2004 was er nog geen enkele belangstelling voor generatieonderzoek, rond 2010 is de belangstelling groot, zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven, zowel in de productiesector als in de dienstverlening. Een aantal recente maatschappelijke ontwikkelingen kunnen deze toenemende aandacht voor generaties verklaren.

• Binnenkort werken er in veel bedrijven tegelijkertijd vier generaties. De verschillen in waarde- en gedragspatronen tussen de vier werkende generaties kunnen spanningen veroorzaken, met negatieve gevolgen voor het samenwerken, de productie of de dienstverlening. De vraag rijst hoe die spanningen kunnen worden voorkomen of opgelost.

• Generatieverschillen zijn om een tweede reden relevant. Door de krapte op de arbeidsmarkt vragen steeds meer bedrijven zich af hoe ze een aantrekkelijke werkgever kunnen zijn voor alle generaties. De vraag naar jonge arbeidskrachten zal snel het aanbod overstijgen. Een hogere arbeidsparticipatie van de oudere generaties kan daarbij uitkomst bieden. Verwacht wordt dat bedrijven zowel senioren als junioren dringend nodig hebben.

• Als derde reden kunnen we toevoegen dat het voortdurend toelaten van de invloeden van nieuwe generaties op een bedrijfscultuur een innovatief klimaat bevordert. De toename van de internationale concurrentie en de toename van de complexiteit van vraagstukken roept al een aantal jaren de vraag op hoe het innovatievermogen kan worden versterkt. Zo blijft de sociale evolutie op gang en blijven bedrijven vitaal en bij de tijd. Veel managers vinden de jongste generatie professionals de onmisbare frisse wind in hun bedrijf.

• Bovendien zullen de komende jaren veel ervaren professionals de arbeidsmarkt verlaten. De vraag rijst hoe de expertise van deze ervaren mensen kan worden overgedragen op de achterblijvende generaties. Inzicht in generatieverschillen kan hieraan bijdragen. De manier waarop oudere generaties hun expertise willen overdragen, sluit immers niet automatisch aan op de wijze waarop jongere generaties die expertise willen ontvangen. Daardoor dreigt kostbare expertise verloren te gaan.

Voor het eerst zijn er vier verschillende generaties actief op de werkvloer. Zij hebben elk eigen wensen en opvattingen ten aanzien van werk en hoe er gewerkt dient te worden. Het vraagt om aanvullend leiderschap om deze uiteenlopende groepen efficiënt te laten samenwerken. Hierbij is het belangrijk dat de jongere generaties hun energie en vernieuwingsdrang behouden, maar ook dat de oudere generaties kunnen blijven doen waar ze goed in zijn en dit overdragen aan de volgende generaties.

Generaties zijn te beschouwen als een subcultuur binnen een bedrijf. Dit hoofdstuk gaat in op het ontstaan van generaties, hun kenmerkende gedrag en hun functie in bedrijven. Hoe kunnen we generatieverschillen en de krachten van alle generaties constructiever benutten? De inzichten uit dit hoofdstuk zijn grotendeels gebaseerd op het boek ‘Het generatieraadsel’ van Aart Bontekoning, Uitgeverij Mediawerf Amsterda

Als ondernemer kunnen er heel wat externe HR-partners je ondersteunen bij het uitbouwen en voeren van een strategisch en efficiënt personeelsbeleid. In dit cursusonderdeel gaan we dieper in op volgende externe HR-partners:

- Sociaal secretariaten
- Arbeidsbemiddeling
- RVA

Doorloop hiervoor de online leerpaden in de chamilocursus bij ‘links’ en exploreer enkele websites van deze organisaties.

In het cursusonderdeel van mevr. Roosens komen enkele andere externe HR-partners aan bod:

- Uitzendkantoren
- Selectiekantoren
- Headhunters