Boek blz. 180-189, 191.

If with regard to employment, placement, or promotion, one group shows significantly higher % of rejection (lower selection ratio) than another group. It doesn’t necessarily mean that the selection procedure is biased / unfair.

Rule of thumb: Wanneer de selectie ratio van een groep 80% van de selectie ratio van de groep met het hoogste selectie ratio, dan is sprake van adverse impact. Adverse impact is unfair as soon as different selection ratios are not justifiable due to different performance on the job. Als de groep met een lager SR slechter zou presteren op het werk, omdat bijvoorbeeld bepaalde KSAO’s missen, dan is het eerlijk.

Test Bias

Bias in selection exists when, on average, members of different groups have an equal probability of being successful on the job, but an unequal probability of being hired. Dus wanneer een test consistent de prestatie van een groep onderschat of overschat als je een regressielijn zou gebruiken voor beide groepen.

Bijvoorbeeld: Persoon A scoort 55 op de test, zou het net zou goed doen als persoon B met een score van 75. Dus het gebruik van de test als selectieprocedure zal de kansen van persoon

A oneerlijk beïnvloeden.

Als verschillen in testscore tussen groepen horen bij verschillen in baanprestatie, dan is er geen bewijs voor bias.

Hoe detecteer je test bias?

Boek blz. 370.
Computer based training (CBT) is the presentation of text, graphics, video, audio, or animation via computer for the purpose of building job-relevant knowledge and skill. Two features that characterize most forms of CBT are:

1. Customization: Programs can be adapted based on characteristics of the learner.
2. Learner control: Learners can modify the learning environment to suit their purposes.

Therefore CBT represents adaptive learning, and its flexibility, adaptability and potential cost savings suggest strongly that it’s popularity will only increase over time.