Prestatie als beloningsgrondslag:

• = Toekenning van een bijzondere beloning, als extra op het baste inkomen, bij het voldoen door de medewerkers aan vooral afgesproken prestaties.
• + punten:

* Stimuleren om u doelstellingen te halen

* Ideaal voor individuele differentiatie bij zelfde functies

* Faciliteert meer de ondernemingsgerichte cultuur

* Verhoogt de productiviteit

• - punten:

* Risico op te grote focus op geld

* Consequent implementeren: risico op te hoge loonkost

* Managers vaak niet in staat om het systeem goed te sturen

* ‘Zwakkeren’ binnen de organisatie vallen uit de boot

• Discussie: “Jobzekerheid is een sterke motivator”

* two factor theory:

° Hygiëne: belangen als basis voor tevredenheid, maar zorgen er niet voor dat de WN tevreden is:

indien niet aanwezig: demotiverend, indien aanwezig: neutraal.

° Real motivators: Motiverend indien aanwezig

=> akkoord

• Discussie: “Mensen zijn per definitie intrinsiek gemotiveerd”

=> juist zie theorie X of theorie Y

• Discussie: “Belonen en bestraffen is niet zo erg verschillend”

* Belonen: bestaand gedrag versterken

* Bestraffen: gedrag wijzigen (= moeilijk!!!)

=> akkoord, geeft dezelfde resultaten

• Hiërarchisch vs. gelijkheid
• Kwalitatieve beoordelingscriteria (goed voor feedback) vs. kwantitatieve criteria (score)
• Ontwerpkenmerken
  • Vast loon vs variabel loon
  • Variabel loon vs variabel loon
  • Voordelen vs voordelen (steeds belangrijk)
  • Intrinsieke motivatie vs extinsieke motivatie
  • Toepassing
    • Geheim belonen vs. Open belonen
    • Autoritair vs. Participatief

• Team = groep medewerkers die een gezamelijke taak hebben en die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van die taak.
• Parallel team = voor bepaalde, tijdelijke klus en slehcts voor gedeelte van de tijd van de MW.
• Procesteam = permanent, enigzins zelf-managing team meestal rond een functioneel gebied, vaak zelfde functies, zelfde achtergrond, zelfde training.
• Projectteam = tegenpool van parallel team (voltijdse opdracht voor MW, maar beperkt in de tijd), teamleden uit verschillende disciplines, verschillende achtergronden en ervaringen.
• Waarom team based play?

* Bijdrage van het individu is moeilijk vast te stellen, terwijl dit voor de groep eenvoudiger is.

* Onderstrepen van het belang van het groepsresultaat t.o.v. het individueel resultaat.

* Kruisbestuiving/ synergie gewenst i.p.v. individuele bijdragen

* Organisaties structureren zich rond klanten en niet rond processen: vraagt een integrale aanpak.

* Snel inspelen op vraag en verandering is noodzaak en vraagt om integratie: geen tijd om ieders bijdrage exact te definiëren.

• + punten:

* Productiviteit gaat omhoog

* Kwaliteit gaat omhoog

* Klantenoriëntatie wordt versterkt

* Flexibiliteit neemt toe omdat het werk wordt gedeeld

* Minder overheadkosten

• - punten:

* MW moeten zich verantwoordelijk achten voor hun team

* Aansprakelijkheid is diffuus

* Moeilijker om goede en slechte performers van elkaar te onderscheiden

• Skills zijn alle vaardigheden die een mdedewerker nodig heeft om de functie of set van functies goed te kunnen vervullen.
• Competenties zijn individuele kenmerken en kwaliteiten die ten grondslag liggen aan succes in een bepaalde positie en houden zowel kennis, vaardigheden als gedragskenmerken in.
• Als aanvulling op functiewaardering, niet als vervanging
• Grotere nadruk op ontwikeling en groei van medewerkers
• Employability (inzetbaarheid) (steeds belangrijker!) => mobiliteit.
• + punten:

* MW worden gestimuleerd zich verder te ontwikkelen.

* Minder behoefte aan functieomschrijvingen, maar meer behoefte aan concrete leerdoelstellingen en

gewenste competitieve vaardigheden.

* Erkenning dat functie onduidelijker wordt (rollen) en het meer om de MW gaat.

* Salarisverhoging = grotere individuele toegevoegde waarde

* Individuele benadering

* Eenvoudig communiceren/ goed geaccepteerd/ eerlijk

* Integratie met bestaand systeeem mogelijk/ ev op beperkte schaal

- - punten:

* Implementatiemogelijkheden van het ontwikkelde noodzakelijk

* Verwachtingen naar groei bij MW hoger

* Risico verbreding > verdieping (vooral veel competenties ipv expert in 1 domein)

* ‘Zwakkeren’ binnen de organisatie vallen uit de boot.

• Groep vs. individu: free riding, social loafing + spanningsveld

• Beloningsgrondslagen:
  • Functie vs. Vaardigheden (kennis en kunde: handig wanneer prestaties moeilijk te beoordelen zijn)

Functie als beloningsgrondslag:

- = verloning rechtstreeks gelinkt aan de ‘functie’ die wordt uitgeoefend (vaak gekoppeld met anciënniteit)

- Typisch binnen de functionele organisaties (vb overheidssector)

- Wanneer moeilijk om MW naar eindresultaten te onderscheiden

- Functiezwaarte = salarisschaal

- Anciënniteit = doorgroei in salarisschaal

- + punten:

* Eenduidig systeem

* Reflecteert het vereiste niveau van kennis en kunde en het benodigde niveau van probleembehandeling

(minder met verantwoordelijkheid).

* Nadruk eerder op collectieve dan op het individuele

* Lange historiek en sterk uitgewerkte systemen beschikbaar

- punten:

* Betekenis van functie in het huidig arbeidsleven? (alles is dynamischer geworden)

* Risico tot Rigiditeit

* Moeilijk om te individualiseren en goede van minder goede performers te onderscheiden.