• Discussie: “ Medewerkers zouden meer gemotiveerd zijn wanneer een groot gedeelte van hun salaris variabel (prestatiegerelateerd) zou zijn.”
  • Weinig zekerheid en motivatie, creativiteit daalt, sfeer daalt door rivaliteit
  • Pas wanneer de basisbehoefte vervuld is, dan pas naar de volgende behoefte: ‘Safety’ (basisloon) belangrijker dan ‘Appreciation’ ( variabel loon.)
  • Niet akkoord
• Discussie: “Hoe groter de financiële beloning om een activiteit uit te voeren, hoe interessanter die activiteit wordt bevonden.”
  • Motivatie om iets te doen:

- Extrinsiek (fianncieel): Theory X:

° People dislike work and try to avoid it

° People need to be forced to work and one should only threaten them with punishment.

° Most people avoid taking responsibility

° Above all, people want job security

- Intrinsiek (activiteit op zich): Theory Y:

° People don’t dislike working

° People don’t like to be controlled and threatened with punishment.

° Under the right conditions, people do not refuse to take responsibility.

° Next to striving for security, people have other needs such as self-actualization.

• Niet akkoord
• Discussie: “Zelf wanneer hetgeen ik voor mijn jobuitoefening krijg (loon, vrijheid, verantwoordelijkheid) aanzienlijk minder is dan bij vele anderen met een gelijkaardige job, ik voel me toch OK, zolang ik iets meer krijg dan mensen uit mijn directe omgeving.”
  • Equity theory:

- afweging output t.o.v. input van jezelf (O Me/I Me) en vergelijken met anderen (O others/I others)

- Enkel verschil met referentiekader: slecht gevoel

- Cognitieve dissonantie

• Akkoord

• Interne rechtvaardigheid: In welke mate is de bepaling van het loon het resultaat van een billijke precedure? (input?)
• Externe rechtvaardigheid: In welke mate kunnen de verschillende lonen als billijk ten opzichte van elkaar worden gepositioneerd? (binnen de organisatie maar ook ten opzichte van loonschalen in andere – vergelijkbare – organisaties.)

• Basisloon
  • = vast salaris, als resultaat van een intern (binnen bedrijf) en extern (in de regio) vergelijkingsproces.
  • Regeling overuren/shift-premie
• Vaiabel loon
  • = Bijkomende financiële beloning gerelateerd aan performantie/ vaardigheden/ competenties/ ervaring
• Voordelen
  • = bijkomende financiële beloning (overuren/ shift-premie/ maaltijdcheques/ bedrijfswagen/ penseioenspaarplan/ stock opties...)

Wanneer het positief beoordelen van een aspect of kenmerk van een persoon doorklinkt in een positieve beoordeling op andere aspecten, kan er sprake zijn van een "Halo effect". Hetzelfde geldt voor negatieve aspecten ("Horn effect").

• Horn-effect: idem maar voor negatieve
• Vage doelstellingen

- Discussie: “Hoe moeilijker het vooropgestelde objectief is, hoe beter de prestaties zullen zijn.”

+: * positief effect op zelfvertrouwen

* Meer motivatie

* Extra incentive

-: * Kwaliteit kan eronder leiden

* Indien onhaalbaar, demotiverend

- Oplossing: Moeten zoveel mogelijk aan het SMART-principe voldoen:

* Specific

* Measurable

* Achievable

* Realistic

* Time

• ‘Similar-to-me” effect: mensen die bepaalde kenmerken gelijk hebben met de beoordeler worden positief beoordeeld.
• Extreem hoog/laag evalueren:

- Milde en strenge samenzetten

- Alternatief: forced distribution

• Functie-effect