Bepaling van het norminkomen (= 100 %) op basis van de interne en externe verhoudingen

Verder uitwerking structuur:

• Bepaling aanvangsniveau:

- Aanvangsniveau:

• varieert tussen 75 % en 92 % van het norminkomen (cf. onderzoek HAY)
• in beginsel: 70% (vaak ook aanvangsniveau dat 10% lager ligt, dus 60%)

- Overwegingen laag aanvangsniveau:

• voordelig (loonkostenbeheersing)
• bij feitelijke inpassing in de salarisgroep bestaat vaak onderhandelingsdruk naar boven
• hoog aanvangsniveau: risico tot overbetaling die blijft bestaan bij onvoldoende doorgroei
• biedt meer manoeuvreerruimte om in individuele gevallen een hogere inpassing te bekomen

- Overwegingen hoog aanvangsniveau:

• indien druk vanuit arbeidsmarkt: concurrentieel salaris?
• korte ingroeitijd
  • Aantal groei-jaren:
    • Hoeveel jaar moet een normaal presterende medewerker erover doen om van het aanvangsniveau door te groeien tot het normniveau?
    • In praktijk: 6 tot 8 jaar
    • Variatie naargelang snelheid van doorgroei in prestaties, skills en competenties
    • In beginsel: 8 jaar
• Doorgroeisystematiek:
  - Evenredige groei: groeipercentage onafhankelijk van de afstand tot het norminkomen

• Afnemende groei: hoe dichter bij het norminkomen, hoe lager het groeipercentage

kenmerken:

• conform learning curve
• weinig doorgroei meer bij lang dienstverband
• druk op extra verhoging na lange diensttijd
• kans op te snelle stijging in relatie tot het functioneren

• Toenemende groei

kenmerken:

• bij hoge opleidingsinspanning van de werknemer
• goede mw kunnen uiteraard meer dan evenredig groeien
• biedt ruimte om naar boven af te wijken
• ook op lange termijn wordt substantiële groei gegeven

1. Ranschikking van de verschillende functies volgens het belang van elke factor

2. Onafhankelijke numerieke beoordeling van het belang van elke factor voor iedere functie

3. Deze oefening uitgevoerd voor alle functies en factoren resulteert in een relatieve numerieke waarde van de verschillende functies ten opzichte van elkaar.

Resulteert in een billijke positionering van de verschillende functies ten opzichte

van elkaar, waardoor zowel de interne als verdelende rechtvaardigheid wordt

gerealiseerd.

• Punt-factor methode:

‣ bepalen van factoren (zie hiervoor)

‣ ontwikkeling factor-schalen

(bv. 1- 5 / low-medium-high/…)

‣ weging van de factoren

• Evaluatie: ste0rk analytisch, maar complex om uit te werken, in te voeren en te onderhouden
• Graduele factor-vergelijking

‣ vergelijking van jobs via factor-schalen.

• Evaluatie: vaak gehanteerde en minder complexe methode / schalen dienen echter te worden ontwikkeld.
• Factor-vergelijking

‣ rechtstreekse vergelijking van functies op basis van factoren, hierdoor wordt de functies ten opzichte van elkaar geplaatst

• Evaluatie: analytische,eenvoudige methode.

Job-evaluatie

• Identificeren van benchmark-functies, als basis voor een job-evaluatie schema.
• Analyse van functies en rollen.
• Relatieve waardebepaling van functies.
• Ontwikkeling loonstructuur

Identificatie referentiefuncties

• Basis voor de uitwerking van functie-evaluatie schema
• Referentiepunt voor moeilijker te plaatsen functies
• Basis voor extern vergelijkingsproces

Identificatie functie-evaluatiefactoren

• HAY-systeem
• Classificatiesysteem, met als doel een beschrijving en gradering te maken van werkzaamheden. Het is een doelmatig en verantwoord hulpmiddel tot het objectief bepalen van een rangorde met het oog op waardering.
• Heeft betrekking op de analyse van een functie, en geen analyse van de prestatie en de capaciteiten van de titularis.
• Vereenvoudigde analytische methode: vertrekkend van de bestaande toestand, worden de beschrijvende methodes geprofileerd aan de hand van een aantal gezichtspunten die de belangrijkste elementen van een functie bevatten en die een waardering uitspreken bij normale prestaties en bij voldoende geschiktheid
• VOORBEELD Secretariaatsmedewerker:

‣ Verantwoordelijkheden:

‧ oordeel en initatief

‧ leiden en controleren ondergeschikten (leiderschap naar collega’s)

‧ weerslag van vergissingen

‣ Graad van autonomie

‣ Bekwaamheid:

‧ Opleiding en ervaring

‧ competentie-niveau (moet blind kunnen typen; moet over informatica-kennis beschikken; vereiste kennis van specifieke systemen die binnen de organisatie worden gebruikt?)

‣ Contacten met klanten

‣ Nood aan afdelingsoverstijgende bedrijfsinzichten

‣ Vereiste fysische inspannigen (bv. full-time voor PC-monitor, …)