• Aan de verwachtingen van hierboven tegemoet komen.
• ‘High potentials’: maximum 5% van de organisatie, anders gaat iedereen dit verwachten. Er worden nog geen beloftes gemaakt, maar deze hebben kan op promotie, het zou kunnen...
• ‘Key people’: 30-40% van de organisatie. Ook belangrijke personen aanmoedigen zonder de verwachting van promotie te maken. Dit om te voorkomen dat ze zich ‘low potentials’ gaan voelen.
• Dit kan ‘Open’ : vb lijst uithangen van wie high potentials/ key people zijn: soort educatieve waarde, !!! volgens duidelijke criteria !!!
• Nadeel:De personen die op de lijst staan gaan misschien naast hun schoenen lopen ó het kan handig zijn dit reeds bij jonge WN te weten.
• Of ‘Gesloten’: de lijst is er wel, maar het wordt niet verteld. High potentials weten zelf niet dat ze het zijn maar worden wel in de gaten gehouden.
• Tussenvorm: vb in België: je mag een aantal keer gaan eten met de algemeen directeur, zo krijg je wel een vermoeden maar het is niet zeker.

• = ‘Rank order movement’: Je begint onderaan de ladder en klimt daarna op.
• ó ‘Functional movement’: (Horizontale bewegin): iemand lateraan een aantal functies laten doornemen: functioneel of geografisch (vb naar andere fabriek/ buitenland)
• Inclusie: = Mate van centraliteit: het middelpunt (zie fig.) noemt de dominante coalitie. Deze heeft meet impact op zijn omgeving dan mensen op hetzelfde niveau. “politiek gedrag binnen organisaties”; “coalities beschermen elkaar”. Men beweegt meestal van de buitenkant naar het midden
• Vandaag: Aantal verticale bewegingen is beperkt doordat organisaties vlakker geworden zijn: er zijn niet meer zoveel hiërarchische niveaus.
• Voordeel: ° Beslissingen kunnen sneller genomen worden: lager beslissingsniveau.

° Betere (snellere) communicatie.

• Nadeel: er is zijn maar weinig stappen meer. Dit stuit mensen tegen de borst. Op school doe je je best en je wordt beloond, je schuift een klas op, deze verwachtingen worden meegenomen naar het werk.

Definitie

• ó Loopbaanontwikkeling: Hoe ontwikkelen loopbanen zich? = beschrijvende wetenschap.
• Loopbaanmanagement =in een matching process organisatie en individuen op elkaar proberen afstemmen.
  • Organisatie: manager van dit proces (ander oogpunt dan individu)
  • Individu: voor zichzelf: wat wil ik?
• School maakt al deel uit van de loopbaan
• Wat is de ‘meetlat’ die je gebruikt om dit te bepalen? GEEN objectief gegeven!
• Objectieve ó Subjectieve carrière:
  • Objectief: Wat je op je CV zal zetten (diploma, ervaring...)
  • Subjectief: manier waarop ik de keuzes die ik gemaakt heb heb beleefd
  • Je bent makkelijk aanstuurbaal als je zelf een goed zicht hebt op je subjectieve carrière.
  • In een leidinggevende functie is het belangrijk de subjectieve loopbanen van medewerkers te kennen.

• Tijd voor geld

‣ kortere werkdag

‣ langere pauzes

‣ vrije maandag- of vrijdagmiddag

‣ kortere werkweek

‣ extra vakantiedagen

‣ opstaren van vrije dagen over een periode van 1 jaar of langer

‣ duo- en parttime banen

• Geld voor tijd

‣ uitbetalen niet opgenomen vakantiedagen

‣ uitbetalen overwerk en extra diensten

• Arbeidstijdsregelingen

‣ meer flexibele werkuren

‣ meerdere vakantieperioden / snipperdagen

• Geldregelingen

‣ spaarplannen

‣ investeren in het bedrijf

‣ kapitaalgroei

‣ beleggingen

‣ studiefonds

• Verzekeringen t.a.v.

‣ ongevallen

‣ blijvende invaliditeit

‣ ziekenhuiskosten

‣ tandarts / oogarts / physiotherapie / verpleegkundige hulp

‣ wettelijke aansprakelijkheid

‣ brandschade

‣ autoschade

‣ huisschade

• Overige:

‣ pensioenopbouw

‣ bedrijfsauto’s

‣ aantal ‘vrije autokilometers’

‣ studiereizen

‣ loon in natura

‣ ...