• Expats: Worden naar het buitenland gestuurd (internationaal), maar blijven onder het Belgische bedrijf werken.

Problemen:

• Duur
• Vaak zijn internationale assignments niet succesvol (professioneel, maar ook privé: men kan dit ‘thuis’ niet aanvaarden)
• Bij succes: de uitgestuurde mensen worden ‘vergeten’: er staat geen job klaar als ze terugkomen.
• Vaak loze beloften
• Hoe ver moet je gaan alvorens geëxpatrieerd te worden? Voorbeeld: Duitsland is een groot land, geen expatvergoeding meer, maar international career.
  • International career: “One-Way-Ticket”. Voorbeeld: België naar Spanje: Het Belgische arbeidscontract stopt en het Spaanse start. Je krijgt hetzelfde loon als de Spanjaarden maar een extra premie omdat je mobiel bent. Je kan enkel terugkeren naar België als daar een vacature beschikbaar is. Blijf je daar (vb na 5 jaar), dan wordt je ‘local’, je krijgt dan geen premie meer. Ga je daarna bv naar Italië: Italiaans loon + Premie.

Probleem:

• Pensioen bepalen
• Aantal personen die bereid zijn zo’n carrière te hebben is beperkt => hoge premies.
• Nationaal pand: Minder diepgaand

• Niet-kern: vb fiscalist in een marketing en sales bedrijf: als senior is zijn carrièreverloop beëindigd. Sommige mensen zullen in dat geval ontslag nemen (niet slecht)
• Kern: Marketeer kan wel verder doorgroeien bij dit bedrijf.

1) Power: Power-sensitive-people willen vroeg of laat naar de managementladder (ultieme doel). Ze zullen de andere twee ladders gebruiken maar niet als finaliteit zien. Het is belangrijk vroeg in te zien wat het doel is.

2) Verschil in dynamiek: In de management ladder kan je pas opklimmen als er een plaats (vacature) vrij is ó In de professionele ladder ga je van junior naar medior door een aantal van tevoren vastgelegde criteria waar je aan moet voldoen. Door het verschil in niveau kan de druk op de professionele ladder zeer hoog zijn. => deze druk tegengaan door de functies op de ladder proportioneel te verdelen gelijk met de managementladder (vb 10% bestaat uit hoger kader => 10% bestaat uit Senioren)

3) Dropgedrag: Peter-principle: idereen wordt voeg of laat gepromoveerd tot op het niveau van zijn incompetentie.

• Dubbele opportuniteitskost:De manager kan de job niet aan EN de job wordt niet goed geleid.
• Je kan hem niet meer degraderen: dit levert gezichtsverlies op en er is niet noodzakelijk een job vrij.
• Dit kan je oplossen door hem naar de professionele ladder over te hevelen. RISICO: demotiverend voor mensen op de professionele ladder (‘vuilbak’)
• Nu: betere oplossing: aan de promotie is de voorwaarde verbonden dat als je de job nie kan waarmaken, je het bedrijf moet verlaten.

• Management ladder: Voorbeeld: uitvoerend - 1^e lijnmanager – lager kader – middenkader - hoger kader – CEO. Risico: als dit de enige ladder is moet bij een promotie idereen uiteindelijk de leidende functie uitoefenen. Dit kan niet! Een WN kan bijvoorbeeld zeer goed in zijn job zijn maar slecht met mensen => is geen goede leider!
• Professionele ladder: Voorbeeld: Junior - Medior - Senior... Naast de managementladder. Je komt dan op hetzelfde niveau dan iemand anders op de managementladder (behalve dan CEO). Dit wordt uitgedrukt door gelijke arbeidsvoorwaarden. Senior leidt geen mensen, maar expertise, vooral bedoeld om te motiveren.
• Projectladder: Projectleider 1 – Projectleider 2... Hangt af van het verschil in expertise in een project (hoger: belangrijkere projecten). Stel dat hij een zeer goed project heeft uitgevoerd zal men hem willen intitutionaliseren: De projectleider verschuift dan naar de managementladder (zal dit dikwijls niet willen want voert liever projecten uit). Hij krijgt geen hoger loon want stijgt niet van niveau.
• Opmerking: de CEO staat niet altijd het hoogste qua loon, functie... Voorbeeld: Een chirurg verdient meer dan de algemeen directeur van een ziekenhuis.