• Determining the vacancy: “When do you have a vacancy?”
  • Vervangingsvacature
  • Productieve (1 op 1 relatie kunnen vastleggen, vb machine die niet zonder arbeider kan) ó niet-productieve vacature: Wanneer extra controle, marketing...?
  • Politiek afhankelijk

• HR marketing & ‘Employer Branding’: Imago ven merk weergeven in de advertentie.

Grootste problemen:

- kan moeilijk in de krant (duur)

- je kan amper iets wijzigen aan het merk (vb Jonny Walker: al 100j bijna hetzelfde)

- Aandacht trekken (vb vroegere spots adecco)

• Selecting your recruitment method depending on:

- Job characteristics: hoe schaars?

- Labor market

- Organizational characteristics: Willen we dat de buitenwereld van de vacature afweet? Sterkte van het Merk.

• Alternatives to recruitment: kunnen we de job niet wijzigen, functies samenvoegen?
• [RJP: Realistic Job Preview: Je probeert zo realistisch mogelijk de job voor te stellen (inhoud, omgeving...)]

Vaak multichannel solution

Methods of recruitment:

• Internal advertising
• External advertising
• Job centres: vb VDAB
• Youth training scheme: stage
• Recruitment & selection agencies: Macht bij bedrijf
• Commercial employment agencies: interim
• Personal recommendations
• Executive search: headhunting, macht bij kandidaat
• Campus recruitment: ‘The Milk Round’: vroegtijdig mensen opzoeken (vb scholier in voorlaatste jaar)
• The internet

Note: QS = f(QR): Je kan nooit beter recruteren dan je hebt geselecteerd

= Wat houdt de job in?

1. Job identification data: Naam en voornaam (assistant/senior financial/marketing manager): éénduidig de functie
2. Relationships with others: Wie is je overste/ ondergeschikte? ‘In een matrixorganisatie zijn dit er verschillende)
3. Job content: Grid
4. Working conditions
5. Performance standards/objectives
6. Human requirements
7. Special additional information

Who does what?

• Personnel department: stuurt job analysis: kent en begrijpt de fucties van jobs onvoldoende.
• Supervisor (line manager): onderschat functie.

Job analysis: weergave job.

↓

Specification of tasks and responsibilities: werkfunctie op zich, weinig gebruikt want verandert constant.

↓

Definition of the KSA’s (Knowledge, Skills, Attitude) required: ruimere omschrijving.

↓

Recruitment activities: - Internal: mensen van binnen het bedrijf promoveren.

Gevaar: eigen WN zullen veel teleurgesteld zijn

- External: Makkelijk afwijzen. B2B: afgewezene is toch geen klant, B2C: OPGELET! Afgewezene kan klant zijn!!

In praktijk worden beide gecombineerd. Veel bedrijven doen aan ‘cherry picking’.

↓

Evaluation of applicants via selection process

↓

Decision

• Employee & adaptability = “Het vermogen en de snelheid waarmee medewerkers kunnen reageren op veranderingen in arbeidstaken en werkomgeving.” (=‘inzetbaarheid’)
• Life time emploment => employability
• Leersnelheid > veranderingssnelheid
• % employable binnen 5 jaar?
  • 10% geen probleem: vb werken met Vista
  • 40% klein probleem: duw in de rug geven om geen groot probleem te worden, vb XP
  • 50% groot probleem: vb nog steeds windows ’95 ipv XP en zeker geen Vista: zelfs met dus in de rug niet op te lossen. Stel dat dit bij iedereen zo is dan is het een probleem van de sector en moet je geen oplossing zoeken.
• Ingrediënten:

1. Kwalitatieve inzetbaarheid: handenarbeid => bureauwerk (moeilijk)

2. Kwantitatieve inzetbaarheid: sneller werken

3. Geografische mobiliteit: bereidheid tot verhuizen voor het werk

4. Opleidingsbereidheid: is men nog bereid opleidingen te volgen, een taal te leren?

5. Functionele mobiliteit: - zelfde werkgever, andere job

- andere werkgever, zelfde job

6. Veranderingszin: de sensitiviteit om aan te voelen in welke richting u zich moet bewegen.

• Wederzijdse verantwoordelijkheid