• Antropologie
• Sociologie
• Psychologie
• Organisatiemanagement
• HRM
• Communicatiemanagement

Elke activiteit hanteert zijn eigen technieken, instrumenten, principes en richtlijnen.

De diagnosekoffer

• Kwalitatieve technieken
  • Dialectische debatten: op zoek gaan naar hidden beliefs (tegenpooldiscussies)
• Kwantitatieve technieken
  • Vragenlijsten gekoppeld aan cultuurtypologieën
    • Er bestaan verschillende soorten typologieën. Dit wordt aangegeven in tabel 8.2 op p. 338-339 (zie volgende pagina voor overzicht)

Niet alle auteurs realiseren de diagnose aan de hand van een cultuurtypologie. Sommigen prefereren een gestandaardiseerde set van normen, ook wel dimensies van de organisatiecultuur genoemd. Bijvoorbeeld:

• Individualisme – collectivisme, machtsafstand, onzekerheidsmijding, masculiniteit – feminiteit

Tabel

Wegens de omvangrijke inhoud van de tabel, worden enkel de typologienamen weergeven. De eigenschappen kunnen worden teruggevonden in de tabel op p. 338-339.

Trompenaars is de enige auteur die ook erkent dat de typologie van de organisatiecultuur direct gelinkt is aan de maatschappelijke cultuur, bijvoorbeeld een familiecultuur voor België en een Guided Missile cultuur voor the UK.

De GAP-analysekoffer

Er wordt gebruik gemaakt van eenzelfde instrumentenkoffer als bij de diagnose. Het verschil is nu echter wel dat vanuit de organisatiestrategie, de structuur en de omgeving een soort van ideaaltypische organisatiecultuur kan worden geïdentificeerd die dan vervolgens wordt geconfronteerd met de feitelijke organisatiecultuur.

De cultuurveranderinginstrumentenkoffer

• Beginnen bij het gemakkelijkste: symbolen, praktijken, mythes en heldenverhalen
• Het aanpakken van de waarden en normen vergt echter heel wat stappen om tot een cultuurverandering te komen:
  • Heldere visie op de nieuwe organisatiecultuur
  • Expliciet, waarneembaar engagement van het topmanagement
  • Symbolisch leiderschap waargenomen door alle managers
  • Nauwgezette selectie van nieuwe medewerkers & grondige socialisering
  • Expliciete aandacht voor spanningen en weerstanden
  • Heroriëntering van diverse managementfuncties i.f.v. de nieuwe waarden
  • Bewaking van het ethisch en wettelijk verantwoord zijn van de nieuwe organisatiecultuur

Cultuurmanagement impliceert een viertal activiteiten:

• Diagnose van de organisatiecultuur: typische kenmerken van de organisatie in kaart brengen
• Inventariseren van de afstemming tussen de organisatiecultuur enerzijds en de organisatiestructuur, de strategie en de omgeving anderzijds  GAP-analyse
• Veranderen of aanpassen van de organisatiecultuur
  • Doel (meestal): een sterkere, cohesieve organisatiecultuur
  • Socialiseringsproces: aanleren en bijbrengen van de gewenste organisatiecultuur
    • Primaire socialisering: maatschappelijke cultuur
    • Secundaire socialisering: onderwijsinstellingen
    • Tertiaire socialisering (!!!): organisatiecultuur (niet dus media zoals bij sociologie)

Cultuurmanagement heeft betrekking op de invulling, vormgeving, aansturing en/of verandering van de organisatiecultuur. Eenvoudig gesteld verstaan we onder de organisatiecultuur het geheel aan waarden en normen die alle organisatieleden delen en die zo het denken en het gedrag van de organisatie beïnvloeden.

Enkele opmerkingen in verband met cultuur

Organisatiecultuur is slechts een onderdeel van het bredere concept cultuur. In al zijn algemeenheid is cultuur een geheel van onderling vervlochten mentale en gevoelsmatige codes die worden gedeeld door een collectiviteit van mensen en die het denken en gedrag van deze collectiviteit sterk beïnvloeden. Cultuur wordt aangeleerd en is in dit opzicht veranderlijk en veranderbaar.

Niveau’s van cultuur

• Maatschappelijke cultuur: betrekking op de ganse samenleving
• Maatschappelijke subculturen: een onderdeel van de samenleving
• Organisatiecultuur: de collectiviteit valt samen met organisaties die actief zijn in de samenleving
• Organisatiesubculturen: het bestaan van collectiviteiten binnen de organisatie. De informele organisatiestructuur geeft vaak aanleiding tot een differentiatie in organisatiecultuur en dus eigen leefwerelden voor de werknemers

Vormgeving van cultuur

• De organisatiecultuur interageert sterk met de andere niveau’s van cultuur.
• Organisatiecultuur is slechts gedeeltelijk zichtbaar en wordt zo ook slechts gedeeltelijk beleefd door organisatieleden. Het onzichtbare gedeelte van de organisatiecultuur is dat gedeelte waarvan de organisatieleden zich onbewust zijn.

De UI-voorstelling van Hofstede

• De schillen of cultuuraspecten aan de buitenkant (praktijken, symbolen, mythes en heldenverhalen) van de ui zijn direct zichtbaar en makkelijk bewerkbaar. Diegene die dichter bij de kern zitten (waarden en rituelen), zijn dit niet.
• Er bestaan varianties op deze UI, namelijk een niveauvoorstelling door Martin:
  • Niveau 1: perceived culture of surface level: zichtbare elementen
  • Niveau 2: gedeelde waarden, opvattingen, attitudes en normen
  • Niveau 3: underlying assumptions: fundamentele denkbeelden

6.5 Vormgeving en maakbaarheid van organisatiecultuur binnen de managementwetenschap

• Jaren ’50: eerste actieve aandacht voor organisatiecultuur
• Jaren ’70: idee dat organisatiecultuur kan beïnvloed worden
  • Onderzoeken leidden naar het ontstaan van cultuurmanagement