• Punt-factor methode:

‣ bepalen van factoren (zie hiervoor)

‣ ontwikkeling factor-schalen

(bv. 1- 5 / low-medium-high/…)

‣ weging van de factoren

• Evaluatie: ste0rk analytisch, maar complex om uit te werken, in te voeren en te onderhouden
• Graduele factor-vergelijking

‣ vergelijking van jobs via factor-schalen.

• Evaluatie: vaak gehanteerde en minder complexe methode / schalen dienen echter te worden ontwikkeld.
• Factor-vergelijking

‣ rechtstreekse vergelijking van functies op basis van factoren, hierdoor wordt de functies ten opzichte van elkaar geplaatst

• Evaluatie: analytische,eenvoudige methode.

Job-evaluatie

• Identificeren van benchmark-functies, als basis voor een job-evaluatie schema.
• Analyse van functies en rollen.
• Relatieve waardebepaling van functies.
• Ontwikkeling loonstructuur

Identificatie referentiefuncties

• Basis voor de uitwerking van functie-evaluatie schema
• Referentiepunt voor moeilijker te plaatsen functies
• Basis voor extern vergelijkingsproces

Identificatie functie-evaluatiefactoren

• HAY-systeem
• Classificatiesysteem, met als doel een beschrijving en gradering te maken van werkzaamheden. Het is een doelmatig en verantwoord hulpmiddel tot het objectief bepalen van een rangorde met het oog op waardering.
• Heeft betrekking op de analyse van een functie, en geen analyse van de prestatie en de capaciteiten van de titularis.
• Vereenvoudigde analytische methode: vertrekkend van de bestaande toestand, worden de beschrijvende methodes geprofileerd aan de hand van een aantal gezichtspunten die de belangrijkste elementen van een functie bevatten en die een waardering uitspreken bij normale prestaties en bij voldoende geschiktheid
• VOORBEELD Secretariaatsmedewerker:

‣ Verantwoordelijkheden:

‧ oordeel en initatief

‧ leiden en controleren ondergeschikten (leiderschap naar collega’s)

‧ weerslag van vergissingen

‣ Graad van autonomie

‣ Bekwaamheid:

‧ Opleiding en ervaring

‧ competentie-niveau (moet blind kunnen typen; moet over informatica-kennis beschikken; vereiste kennis van specifieke systemen die binnen de organisatie worden gebruikt?)

‣ Contacten met klanten

‣ Nood aan afdelingsoverstijgende bedrijfsinzichten

‣ Vereiste fysische inspannigen (bv. full-time voor PC-monitor, …)

Prestatie als beloningsgrondslag:

• = Toekenning van een bijzondere beloning, als extra op het baste inkomen, bij het voldoen door de medewerkers aan vooral afgesproken prestaties.
• + punten:

* Stimuleren om u doelstellingen te halen

* Ideaal voor individuele differentiatie bij zelfde functies

* Faciliteert meer de ondernemingsgerichte cultuur

* Verhoogt de productiviteit

• - punten:

* Risico op te grote focus op geld

* Consequent implementeren: risico op te hoge loonkost

* Managers vaak niet in staat om het systeem goed te sturen

* ‘Zwakkeren’ binnen de organisatie vallen uit de boot

• Discussie: “Jobzekerheid is een sterke motivator”

* two factor theory:

° Hygiëne: belangen als basis voor tevredenheid, maar zorgen er niet voor dat de WN tevreden is:

indien niet aanwezig: demotiverend, indien aanwezig: neutraal.

° Real motivators: Motiverend indien aanwezig

=> akkoord

• Discussie: “Mensen zijn per definitie intrinsiek gemotiveerd”

=> juist zie theorie X of theorie Y

• Discussie: “Belonen en bestraffen is niet zo erg verschillend”

* Belonen: bestaand gedrag versterken

* Bestraffen: gedrag wijzigen (= moeilijk!!!)

=> akkoord, geeft dezelfde resultaten

• Hiërarchisch vs. gelijkheid
• Kwalitatieve beoordelingscriteria (goed voor feedback) vs. kwantitatieve criteria (score)
• Ontwerpkenmerken
  • Vast loon vs variabel loon
  • Variabel loon vs variabel loon
  • Voordelen vs voordelen (steeds belangrijk)
  • Intrinsieke motivatie vs extinsieke motivatie
  • Toepassing
    • Geheim belonen vs. Open belonen
    • Autoritair vs. Participatief

• Team = groep medewerkers die een gezamelijke taak hebben en die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van die taak.
• Parallel team = voor bepaalde, tijdelijke klus en slehcts voor gedeelte van de tijd van de MW.
• Procesteam = permanent, enigzins zelf-managing team meestal rond een functioneel gebied, vaak zelfde functies, zelfde achtergrond, zelfde training.
• Projectteam = tegenpool van parallel team (voltijdse opdracht voor MW, maar beperkt in de tijd), teamleden uit verschillende disciplines, verschillende achtergronden en ervaringen.
• Waarom team based play?

* Bijdrage van het individu is moeilijk vast te stellen, terwijl dit voor de groep eenvoudiger is.

* Onderstrepen van het belang van het groepsresultaat t.o.v. het individueel resultaat.

* Kruisbestuiving/ synergie gewenst i.p.v. individuele bijdragen

* Organisaties structureren zich rond klanten en niet rond processen: vraagt een integrale aanpak.

* Snel inspelen op vraag en verandering is noodzaak en vraagt om integratie: geen tijd om ieders bijdrage exact te definiëren.

• + punten:

* Productiviteit gaat omhoog

* Kwaliteit gaat omhoog

* Klantenoriëntatie wordt versterkt

* Flexibiliteit neemt toe omdat het werk wordt gedeeld

* Minder overheadkosten

• - punten:

* MW moeten zich verantwoordelijk achten voor hun team

* Aansprakelijkheid is diffuus

* Moeilijker om goede en slechte performers van elkaar te onderscheiden