1) Power: Power-sensitive-people willen vroeg of laat naar de managementladder (ultieme doel). Ze zullen de andere twee ladders gebruiken maar niet als finaliteit zien. Het is belangrijk vroeg in te zien wat het doel is.

2) Verschil in dynamiek: In de management ladder kan je pas opklimmen als er een plaats (vacature) vrij is ó In de professionele ladder ga je van junior naar medior door een aantal van tevoren vastgelegde criteria waar je aan moet voldoen. Door het verschil in niveau kan de druk op de professionele ladder zeer hoog zijn. => deze druk tegengaan door de functies op de ladder proportioneel te verdelen gelijk met de managementladder (vb 10% bestaat uit hoger kader => 10% bestaat uit Senioren)

3) Dropgedrag: Peter-principle: idereen wordt voeg of laat gepromoveerd tot op het niveau van zijn incompetentie.

• Dubbele opportuniteitskost:De manager kan de job niet aan EN de job wordt niet goed geleid.
• Je kan hem niet meer degraderen: dit levert gezichtsverlies op en er is niet noodzakelijk een job vrij.
• Dit kan je oplossen door hem naar de professionele ladder over te hevelen. RISICO: demotiverend voor mensen op de professionele ladder (‘vuilbak’)
• Nu: betere oplossing: aan de promotie is de voorwaarde verbonden dat als je de job nie kan waarmaken, je het bedrijf moet verlaten.

• Management ladder: Voorbeeld: uitvoerend - 1^e lijnmanager – lager kader – middenkader - hoger kader – CEO. Risico: als dit de enige ladder is moet bij een promotie idereen uiteindelijk de leidende functie uitoefenen. Dit kan niet! Een WN kan bijvoorbeeld zeer goed in zijn job zijn maar slecht met mensen => is geen goede leider!
• Professionele ladder: Voorbeeld: Junior - Medior - Senior... Naast de managementladder. Je komt dan op hetzelfde niveau dan iemand anders op de managementladder (behalve dan CEO). Dit wordt uitgedrukt door gelijke arbeidsvoorwaarden. Senior leidt geen mensen, maar expertise, vooral bedoeld om te motiveren.
• Projectladder: Projectleider 1 – Projectleider 2... Hangt af van het verschil in expertise in een project (hoger: belangrijkere projecten). Stel dat hij een zeer goed project heeft uitgevoerd zal men hem willen intitutionaliseren: De projectleider verschuift dan naar de managementladder (zal dit dikwijls niet willen want voert liever projecten uit). Hij krijgt geen hoger loon want stijgt niet van niveau.
• Opmerking: de CEO staat niet altijd het hoogste qua loon, functie... Voorbeeld: Een chirurg verdient meer dan de algemeen directeur van een ziekenhuis.

• Aan de verwachtingen van hierboven tegemoet komen.
• ‘High potentials’: maximum 5% van de organisatie, anders gaat iedereen dit verwachten. Er worden nog geen beloftes gemaakt, maar deze hebben kan op promotie, het zou kunnen...
• ‘Key people’: 30-40% van de organisatie. Ook belangrijke personen aanmoedigen zonder de verwachting van promotie te maken. Dit om te voorkomen dat ze zich ‘low potentials’ gaan voelen.
• Dit kan ‘Open’ : vb lijst uithangen van wie high potentials/ key people zijn: soort educatieve waarde, !!! volgens duidelijke criteria !!!
• Nadeel:De personen die op de lijst staan gaan misschien naast hun schoenen lopen ó het kan handig zijn dit reeds bij jonge WN te weten.
• Of ‘Gesloten’: de lijst is er wel, maar het wordt niet verteld. High potentials weten zelf niet dat ze het zijn maar worden wel in de gaten gehouden.
• Tussenvorm: vb in België: je mag een aantal keer gaan eten met de algemeen directeur, zo krijg je wel een vermoeden maar het is niet zeker.

• = ‘Rank order movement’: Je begint onderaan de ladder en klimt daarna op.
• ó ‘Functional movement’: (Horizontale bewegin): iemand lateraan een aantal functies laten doornemen: functioneel of geografisch (vb naar andere fabriek/ buitenland)
• Inclusie: = Mate van centraliteit: het middelpunt (zie fig.) noemt de dominante coalitie. Deze heeft meet impact op zijn omgeving dan mensen op hetzelfde niveau. “politiek gedrag binnen organisaties”; “coalities beschermen elkaar”. Men beweegt meestal van de buitenkant naar het midden
• Vandaag: Aantal verticale bewegingen is beperkt doordat organisaties vlakker geworden zijn: er zijn niet meer zoveel hiërarchische niveaus.
• Voordeel: ° Beslissingen kunnen sneller genomen worden: lager beslissingsniveau.

° Betere (snellere) communicatie.

• Nadeel: er is zijn maar weinig stappen meer. Dit stuit mensen tegen de borst. Op school doe je je best en je wordt beloond, je schuift een klas op, deze verwachtingen worden meegenomen naar het werk.