Item gefilterd op datum: december 2012

Meten we wat we willen meten en kunnen we dat gebruiken om toekomstige prestatie te voorspellen?

Boek blz. 71; Artikel Binning & Barret.

Problemen met het proces van conceptualiseren en meten van constructen doordat deze multidimensioneel, dynamisch en bedoeld zijn voor verschillende doelen. In Binning & Barret

-> De neiging de ontwikkeling van goede ondersteuning aan de kant van criteriaontwikkeling en minder sterk aan de kant van predictors. Meten wat makkelijk is (ipv gewenst en belangrijk). Dit resulteert in een beperkte ontwikkeling van theorieën, validatie van constructen en het genereren van bewijs ter ondersteuning van belangrijke conclusies over mensen en hun gedrag op het werk.

Dimensies van criteria:
1. Statisch (fixed)
2. Dynamisch (temporeel)
3. Individueel

Boek blz. 302-303.

SJT’s wordt gezien als een test met een lage fidelity (er is weinig overlap tussen de test en de werksituatie). Het bevat een serie baan gerelateerde vragen over situaties, welke schriftelijk, verbaal of in visuele vorm worden aangeboden. Er wordt gevraagd naar hypothetische gedragingen van de respondent (dus geen work sample, want daar wordt gevraagd naar daadwerkelijke gedragingen) op basis van eerdere ervaringen (experience based) of op basis van hoe de respondent zou voorspellen dat hij/zij zich zou gaan gedragen (situational based). In veel SJT’s worden respondenten gevraagd een keuze te maken uit een aantal antwoordmogelijkheden.

Het doel van SJT’s is de sollicitanten een demonstratie te laten geven van hoe zij problemen die ze op hun baan zouden kunnen tegenkomen zouden oplossen.

• Directe observatie mogelijk.
• Hoge face validiteit.
• Discrimineert goed.
• Samen met leaderless group discussion goede voorspeller van manager succes.

Dit is een van de best onderzochte job analysis methoden. De F-JAS maakt onderscheid tussen vaardigheden en geeft aan in hoeverre deze vaardigheden benodigd zijn voor het uitvoeren van een baan. Taxonomie van 52 vaardigheden (cognitief, psychomotorisch, fysiek, etc.). 21 sociale en 33 beroepskennis en vaardigheden.

De beoordelingsschalen definiëren iedere vaardigheid, maken onderscheid tussen vergelijkbare vaardigheden, en geven voorbeelden van taken die in verschillende mate de vaardigheid vragen.

Een voorbeeld in de Appendix, onder 1.3.

• Betrouwbaar (en goede inter-beoordelaar betrouwbaarheid (.80)).
• Goede construct- en voorspellende (predictive) validiteit!
• Valide.

Boek blz. 91, 209-210.

De kritieke benodigdheden voor een baan zijn de gedragingen die het cruciale verschil maken tussen het effectief of ineffectief uitvoeren van een baan. Critical Incidents zijn simpelweg een opsomming van wat deskundigen rapporteren als bijzonder (in)effectieve gedragingen. Subject Matter Experts (SME’s), de deskundigen, beschrijven uitzonderlijk goede en uitzonderlijk slechte prestaties. Incidenten worden gecodeerd volgens job dimensions -> het gedragsdomein. Alleen prestatie wordt beoordeeld.

Een CI bevat altijd:
1. Omstandigheden.
2. Gedrag.
3. Waarom (in)effectief.
4. [soms ook] Of de werknemer controle had over de consequenties van zijn gedrag.

Boek blz. 206-208.
De PAQ is werker georiënteerd. Het is een gestructureerde kwantitatieve vragenlijst met 194 items in 5 categorieën:
1. Informatie input
2. Mentale processen
3. Werk input

4. Relaties met anderen
5. Baan context

Bij beoordeling worden voor individuele items aangevinkt of deze van toepassing is voor de baan of wordt het item beoordeeld op mate van toepassing.

PAQ beoordelingen van experts en job naïeve beoordelaars zijn niet gelijk. De content van PAQ is vaak beter geschikt voor blue-collar banen (fabriekswerk, manuele werkzaamheden, arbeiders) en minder voor professionals, managers en sommige technische banen.

Hoge betrouwbaarheid, onafhankelijk van de steekproef.

Werker (gedrag) georiënteerd -> maskeert verschillen in taken, moeilijk voor job description, leesbaarheid.

Leesbaarheid -> de test is moeilijk uit te lezen / items zijn moeilijk te begrijpen.

Boek blz. 93-95.
BARS zijn een verbeterde vorm van een graphic rating scale. De BARS schalen geven een duidelijke definitie van prestatiedimensies, waar zowel de beoordelaar als het individu dat beoordeeld wordt uit kunnen opmaken welke criteria bedoeld worden en het hier over eens kunnen zijn. De antwoordmogelijkheden zijn duidelijk gedefinieerd; een individu die de beoordeling leest kan zien wat de beoordelaar bedoelde met zijn beoordeling.

]Een voorbeeld in de Appendix, onder 1.1.

• Beoordeling aan hand van observeerbaar gedrag -> minder kans misinterpretatie.
• Door verankerde kwantitatieve antwoordmogelijkheden is beter onderscheid te maken.
• Gebruikt meer dan één prestatiedimensie.
• Is gestandaardiseerd -> waardoor individuen met elkaar te vergelijken zijn.
• Gemiddelde externe validiteit.
• Betrouwbaarheid in orde (.52 tot .76)
• Ontwikkeling is tijdrovend (maar minder dan bij CI).
• Ontwikkeling kost veel individuen.
• Voor verschillende banen moet een nieuwe schaal worden ontwikkeld.
• Lage convergente validiteit / Extreem lage divergente validiteit

De F-JA is een checklist die wordt gebruikt om geobserveerde handelingen en taken op te nemen / te registreren. Er wordt gekeken naar wat gedaan wordt, voorbeelden zijn:

Activiteiten – staan, wandelen, zitten, knielen.

Gedrag wordt gecodeerd als:

| Komt niet voor | Komt soms voor | Komt vaak voor | Komt constant voor |

De gedragingen worden gescoord op:
1. Algemene fysieke activiteiten
2. Omgevingsbenodigdheden
3. Benodigd materiaal

Hiërarchie van effecten

Cognitief -> affectief -> gedragsmatig
- Oudste marketingcommunicatiemodel
- Cognitief
Consumenten gaan nadenken -> bekendheid en kennis merk
- Affectief
Emotionele respons -> bepaalde attitude tov het merk gevormd

- Gedragsmatig

Ondernemen van bepaalde actie in relatie tot geadverteerde merk, zoals aanschaf FCB raster ( foot-cone-belding) Betrokkenheid: belang dat mensen aan product of koopbeslissing hechten / mate waarin men de beslissing moet overdenken en risico dat de verkeerde keuze toekent Denken-voelen: mate waarin beslissing op cognitieve of affectieve gronden wordt genomen. (suiker, water zeep -> cognitief) (taart, ijs, parfum -> affectief)

1. Hoge mate betrokkenheid en rationele overwegingen. Consument wilt eerst info over product verzamelen. -> klassieke hiërarchie van effecten.

2. Hoge mate betrokkenheid en minder info vereist. Consument zal eerst emotioneel tot product aangetrokken zijn en daarna info verzamelen en actie ondernemen.

3. Minimale hoeveelheid cognitieve inspanning. Routineaankopen. Eerst product aanschaffen, dan voor en nadelen van product overwegen en dan attitude ontwikkelen.

4. Verwencategorie. Aanschaf product, vorming affectieve respons en informatievergaring. (pizza kopen en eten -> lekker vinden -> dik van worden)

Wat maakt een merk succesvol ?
- Innovatie
- Toegevoegde waarde
- Goede kwaliteit
- Langlopende geïntegreerde communicatie
- Ondersteuning door management en overig personeel
- Differentiatie

Merkwaarde
- Merkwaarde is een concept waarmee de waarde van een merk proberen te duiden. Het is de
waarde die door een merknaam aan het product wordt toegevoegd.
- Financiële: netto inkomsten die merk zal hebben gegenereerd binnen jaar.
- Consumenten: merkbekendheid, kwaliteit, populariteit, waarde, per

Merkassociaties
- Consequenties voor reclame
- Waarom kopen wij?
o Omdat wij denken dat we er zelf voordeel mee realiseren
-> productvoordelen en waarden zijn startpunt positionering en communicatie