Item gefilterd op datum: mei 2014

Dit is een effectievere methode om de relatie tussen bestuurder en OR te versterken. In essentie valt dit te typeren door niet ‘tegen’ (voorstellen) te bewegen, maar ‘mee’ te bewegen. Om van daaruit vervolgens eventueel kritische kanttekeningen te plaatsen. Let op: meebewegen is geen inleveren! Het eigen belang blijft het uitgangspunt, maar er is wel de wil én het onderlinge vertrouwen om er samen uit te komen.

Effectieve middelen om in te zetten om de relatie tussen OR en haar achterban (de medewerkers) te versterken:

• Personeelsbijeenkomsten
• Achterbanbezoeken
• Speciale OR-workshops
• Wekelijks of maandelijks spreekuur
• Informele contacten

Afbreken betekent dat de OR een houding aanneemt waarin zij per definitie alles wantrouwt wat de directie naar voren brengt en omgekeerd. Is erop gericht de ander af te breken. De nuance is zoek. Het draait om vechten met maar één doel: winnen en indien nodig ten koste van de ander.

een verplicht medezeggenschapsorgaan. Ze heeft instemmingsrecht over regelingen op het gebied van personeelsbeleid. Zonder deze instemming mogen de regelingen niet worden uitgevoerd.

OR heeft adviesrecht over belangrijke beleidsmaatregelen, zoals een fusie, overname belangrijke investeringen, etc.

Zo’n advies van de OR is niet bindend, maar als de directie het advies niet aanneemt, moeten zij dit goed kunnen beargumenteren.

OR heeft initiatiefrecht. Zij mag (ongevraagd) het initiatief nemen zelf voorstellen, plannen en adviezen aan de directie voor te leggen.

eerst een beslissing nemen, vervolgens deze aankondigen en daarna de beslissing

De positie van de frontlijnmanager is tijdens veranderingstrajecten vaak het moeilijkst: hij moet veel moeite doen om geruchten te ontzenuwen. Tegelijkertijd kan hij niet zeggen wat er precies gaat gebeuren. Hij weet het in veel gevallen namelijk zelf ook nog niet.

De timing van informatieverstrekking in veranderingsprocessen is een groot dilemma.
 Te vroeg leidt tot onrust.
 Te laat, dan heeft het geruchtencircuit wellicht al gewonnen, is er ook onrust en moet er achteraf veel ‘gerepareerd’ worden.

Interactieve momenten zijn prachtig, maar in de praktijk gaat het vaak over het op een uitgekiende wijze overbrengen van boodschappen aan bepaalde doelgroepen. Dit sluit aan bij de actie-visie op interne communicatie en bij de ontwerpbenadering.

dat de communicatiespecialist een interactieve verandering als nieuwe ‘tool’ ziet. Na intranet, email en yammer komt er in de ogen van sommige communicatieprofessionals wéér een handig, nieuw ‘instrument’ bij om met (tegen!) de medewerkers te communiceren.

Wanneer een communicatiespecialist de communicatiemomenten ziet als instrumentele manieren om medewerkers te winnen voor de centraal geformuleerde blauwdrukverandering, dan is zij waarschijnlijk snel haar krediet bij de medewerkers kwijt.

Instrumenteel interactief zijn moet voorkomen worden.

Politiek (tactisch) gedrag kan in de vorm van:

• Strategisch informatiegedrag

Informatie gedoseerd naar buiten brengen, of informatie naar buiten brengen op een moment dat het diegene goed uitkomt.

• Vorming coalities

Coalities met elkaar vormen om zo gezamenlijk op te treden

• Dynamiek
• Gedoe achteraf

Pas in een te laat stadium kenbaar maken dat je het met bepaalde zaken niet eens bent.

• Fopgedrag

‘Ja’ zeggen, ‘nee’ doen.

• Tactisch gedrag

Een betrokkene kan zich op verschillende momenten verschillend opstellen.

Aan informele communicatie moet veel aandacht worden besteed.