Item gefilterd op datum: december 2012

free publicity is één van de onderdelen van de PR. Het is een strategie waarbij men kosteloze media-aandacht probeert te krijgen vb. door het brengen van nieuws. Deze media-aandacht is goud waard.

Bij Public Relations gaat het om het “stelselmatig bevorderen van wederzijds begrip tussen een organisatie en haar publieksgroepen”.

Er zijn twee niveaus

- Marketing PR: hier staat het merk/product centraal

- Corporate PR: de totale organisatie staat centraal

• Enkele onderdelen: Public Affairs: het betreft de relaties met lokale, nationale en supranationale overheden
• Financiële PR: de communicatie met de financiële wereld (vb. met aandeelhouders)
• Crisis PR: crisiscommunicatie heeft vaak de pers als voornaamste doelgroep

Een absolute meerwaarde voor het creëren van het gewenste imago bij externe doelgroepen, is dat er een intern draagvlak wordt gecreëerd. Wie kwaliteit en service wil communiceren, moet zorgen dat medewerkers die kwaliteit ook willen en kunnen leveren.

ASPECTEN VAN CORPORATE IMAGE

- Imago is een beleving, die vorm krijgt in het hoofd van mensen

- Imago is persoongebonden

- Imago is tijdsgebonden

- Imago kan variëren van vaag tot helder , van beperkt to uitvoerig; hoe meer je iets kent van een bedrijf, hoe helderder het imago is

- Imago komt in mindere of meerdere mate overeen met de identiteit

- Imago ontstaat uit directe en indirecte (vb. geruchten in de media) ervaringen

- Imago is beïnvloedt door grotere geheel waarvan de organisatie deel uitmaakt

- Imago omvat impressies en evaluaties; impressies zijn volgens Kotler en Fox ‘de som van overtuigingen en ideeën die een persoon heeft t.a.v. een object.

- Er is een relatie tussen imago en waarden: het omgaan met een welbepaalde organisatie en haar producten, heeft welbepaalde gevolgen die al dan niet stroken met het waardenpatroon van de doelgroep.

- Imago kan een invloed hebben op het gedrag en is daarom zo belangrijk; een sterk imago geeft een organisatie macht en kracht.

Bij imago-onderzoek wordt gepeild daar verschillende elementen:

- Primaire impressie: hier gaat het om de vrije associaties: welke korte beschrijving geeft men in eerste instantie van de organisatie.

- Bekendheid van de organisatie

- Perceptie: hier gaat het om karakteristieken die door de respondenten worden toegekend aan de organisatie

- Welke preferentie kent men toe kent aan elke karakteristiek

- De positie die men toekent aan de organisatie t.o.v. andere organisaties is ook van belang

Idealiter : sterke overlapping tussen identiteit , gewenste identiteit en imago

Uitleg afbeelding : Imago en corporate identiteit komen zelden geheel met elkaar overeen. De identiteit van de organisatie is vaak aan veranderingen onderhevig en de image blijft dan vaak achter .

horizontale pijl

- Communicatie kan ingezet worden om het image dichter bij de identiteit te brengen.

- De publieksgroep heeft dan een juist beeld waarvoor de organisatie staat.

- Vb. een imagocampagne

Verticale pijl

- Communicatie wordt hierbij benut om identiteit dichter bij de gewenste identiteit te brengen.

- Het gaat hier om interne communicatie ter ondersteuning van veranderingsprocessen in de organisatie.

 wanneer de image slechter is dan de identiteit van de organisatie komt deze slechter in de markt te liggen

 is het image beter dan de identiteit , dan loopt de organisatie het gevaar door de mand te vallen omdat ze te hoge verwachtingen stellen

 voor het opbouwen van een vertrouwensbasis bij de publieksgroepen is dus meer nodig dan eenzijdige image building . het management zal zijn identiteit dus blijven moeten ontwikkelen. Opdat ze sterk naar voren kan worden gebracht bij de publieksgroepen.

- Boulding: zei dat de individuele beeldvorming en subjectieve indrukken belangrijker zijn dan objectieve kennis en informatie.

- De gebruiker dient een beeld te krijgen van de organisatie en har producten en of diensten.  breinpositie

- De organisatie heeft voor de consument een bepaalde betekenis waardoor men het kan onderscheiden van de concurrentie

- Corporate imago : Beeld dat we hebben van een bepaalde organisatie

- Zelfbeeld: het beeld dat de interne publieksgroepen hebben van de eigen organisatie en maakt dus deel uit van de Corporate image

- Vermeende imago (perceived image ) veronderstellingen bij interne publieksgroepen over het corporate image van de organisatie

- Corporate identity: volgens tafertshofer

• Corporate identity als streefbeeld van de organisatie
• Corporate identity als management-instrument
• Corporate identity als de uitstraling naar buiten
• Corporate identity als het geheel van karakteristieke eigenschappen
• Corporate identity als een complex samenstelsel van: gedrag van de organisatie, huisstijl en Corporate communication met een zelfgeformuleerde Corporate identity als gemanifesteerd zelfconcept van de onderneming.

Volgens Downey: het is het hart en ziel van de organisatie; de fundamentele stijl, kwaliteit, karakter, .. en datgene wat haar onderscheidt van de concurrenten. Het zijn dus de wezenlijke kenmerken van de organisatie die naar voren komen in de wijze waarop de organisatie zich daadwerkelijk manifesteert

Bevelend

- Sterk taakgericht / weinig mensgericht

- Waardering voor werknemer wordt afgemeten aan zijn prestatie

- Werksfeer zodanig ingericht dat het werk niet beïnvloedt word door problemen en menselijke interacties

- Manager neemt zelf de beslissingen  hij neemt het initiatief

- Creativiteit van de medewerkers wordt niet gewaardeerd.

- Communicatie

- Eenrichtingsverkeer

- Zakelijke formele sfeer

- Geen sprake van groepsvorming

Onderhandelend

- Sterk taakgericht / sterk Mensgericht

- Werk en mens worden zoveel mogelijk geïntegreerd door de ideeën van mensen zoveel mogelijk te betrekken bij de besluitvorming

- Zo weinig mogelijk routine oplossingen

- Leidinggevende neemt niet zozeer de beslissing maar geeft richting aan het werk en zorgt er dus voor dat er een beslissing wordt genomen

- Communicatie

- Duidelijk 2 richtingsverkeer

- Leidinggevende is geen allesweter

- Er wordt met de medewerkers naar een oplossing gezocht

- Wederzijds begrip en steun staan centraal

Participatief

- Weinig taakgericht / sterk mensgericht

- Moraal van de medewerkers en sfeer op de afdeling staan voorop

- Arbeidssituatie wordt afgestemd op de belangen van de medewerkers

- Medewerkers worden geaccepteerd zoals ze zijn

- Bij problemen worden oplossingen gekozen die het minst verzet creeërn bij de medewerkers

- Communicatie

- Informele communicatie

- Geen bevelen maar verzoeken

Delegeren

- Weinig taakgericht / weinig mensgericht

- Leidinggeven is gericht op regels en procedures

- De chef wil zo weinig mogelijk verantwoording dragen

- Geeft medewerkers werk en laat ze verder hun gang gaan

- Beoordeling medewerkers op het al dan niet volgen van de regels en procedures

- Fouten worden alleen gecorrigeerd als de chef zelf er last van zou hebben

- Communicatie

- Manager fungeert als doorgeefluik van mededelingen van zijn chef naar zijn medewerkers

- Communicatie beperkt zich tot een minimum

- Werkoverleg alleen als het verplicht is

- Er wordt tijden een eventueel overleg geen beslissingen genomen.

Corporate communicatie

Via communicatie probeert men het beeld dat bestaat over de organisatie in hoofden van verschillende doelgroepen te beïnvloeden. Dat beeld wordt ook het imago genoemd.

• Ø ontwikkelt zich doorheen geschiedenis van organisatie.
• Ø heeft te maken met waarden; normen; symbolen, helden en rituelen; gedragspatronen
  • Waarden: zijn die dingen die men belangrijk acht binnen de organisatie (vb. duurzaamheid)
  • De waarden worden vertaald in normen
  • De waarden worden ook weerspiegelt in de gebruikte symbolen (vb. IKEA : directeur heeft hetzelfde bureau dan andere medewerkers)
  • Rituelen: handelingen die technisch overbodig zijn maar sociaal noodzakelijk (vb. de wijze waarop men verjaardagen viert, ..)

bv. waarde: winst => norm: 15% winst => symbool: beste verkoper wordt beloont

• Ø Groepsleden: hebben alleen contact met andere leden van de groep.
• Ø Bruggenbouwers: die als lid van een bepaald netwerk ook een positie binnen een ander netwerk bekleden en zodoende informatie uit de structuur kunnen inbrengen
• Ø Liaisons: vervullen een verbindingsfunctie tussen twee groepen zonder deel uit te maken van één van de twee groepen.
• Ø Centrale positie: iemand die alle informatie uitstuurt en ontvangt, vb. wielstructuur
• Ø Randfiguren: individuen die een zeer gelimiteerd contact hebben met een beperkt aantal mensen vb. enkel hun directe overste

• Experiment Bavelas-Leavitt (MIT) (jaren 1940-1950): Collectief oplossen van puzzel met 5 personen, beperkt in communicatiemogelijkheden.

• Ø Bij de start bezit ieder individu unieke informatie(vijf van zes symbolen)
• Ieder individu moet ontdekken welk symbool ze allemaal gemeenschappelijk hebben
• Ø Om dit op te lossen, geven ze geschreven informatie door (respondenten zitten afgezonderd in gekleurde kubus)
• Ø Onderzoekers kijken of de groep de puzzel kan oplossen en hoe snel

• Ø Tiid: wiel en y waren allebei veel sneller dan lijn en cirkel.
• Ø Boodschappen: Wiel en Y stuurden de minste boodschappen door, vervolgens de lijn en de cirkel.
• Ø Leiderschap: toenemend geloof dat groep een leider had: cirkel, keten, Y en wiel (100%).
• Ø Tevredenheid: cirkelleden vonden de taak het leukst, gevolgde door keten en Y , minste tevredenheid bij wiel.
• Ø Latere experimenten hebben de resultaten gerelativeerd:

v Voor eenvoudige taken zijn wiel en Y efficiënter.

v Voor complexe, ambigue taken,is een ster (of gedecentraliseerde cirkel) efficiënter.

• Organisatiestructuur en interne communicatie (Mintzberg)
  • Ø Ondernemende structuur:

v Vrij informeel.

v Veel top-down.

v Weinig ruimte voor feedback.

v Baas is vaak eveneens eigenaar is van het bedrijf:

dus meestal ook een klein bedrijf

• Ø Machinebureaucratie:

v Veel gestandaardiseerd, opgenomen in handboeken

v Grotere, oudere bedrijven in massaproductie vb. NMBS

v Efficiëntie van de grote schaal staat centraal.

v Machinebureaucratieën zijn traag, log en moeilijk te veranderen

v Top-down communicatie veel schriftelijk

v Bottom-up geformaliseerd.

v Typisch voor een al wat oudere organisatie.

• Ø Professionele bureaucratie:

v Nauwelijks top-down

v Horizontale communicatie beperkt zich tot coördinatie werkzaamheden. Beleid wordt bepaald in overleg tussen directie en specialisten.

v Zeer gespecialiseerd werknemers, zeer bekwaam (bv. ziekenhuis).

v Het takenpakket is zeer complex, maar kent soms toch routinematige handelingen.

• Ø Divisiestructuur:

v Top-down en bottom-up vooral over financiële zaken

v Bestaat uit een centrale eenheid met een aantal min of meer autonome organisaties.

v Rapporten en beleidsplannen

v Verschillende parameters om de organisatie in te delen in divisies (bv. Taal, geografie, doelgroep…).

• Ø Adhocratie:

v Nauwelijks top-down

v Horizontale communicatie beperkt tot maken van afspraken over werkpakketten.

v Typisch voor bedrijven waar innovatie zeer belangrijk is (bv. Researchcentra, nasa).

• Ø Lijn
• Ø Cirkel
• Ø Wiel
• Ø Y-vor

De circkelstructuur mist een centrale figuur en werkt daardoor trager maar wel meer tevredenheid vanwege de grotere inbreng die men heeft. De openkring structuur kent ook een centrale figuur maar heeft wel een gevarieerder interactiepatroon waarbinnen vaak na verloop van tijd wel een zekere hiërarchie bestaat.

Voor complexe problemen: blijken gedecentraliseerde netwerken het goed te doen

Voor eenvoudige routinematige opdrachten: blijken goed via gecentraliseerde netwerken te werken.