Item gefilterd op datum: december 2012

- Sociologie als wetenschap der mensheid

= zelfstandige wetenschap: eigen methoden en een eigen domein

= overkoepelende wetenschap: wijst andere wetenschappen hun plaats toe

- Wet der drie stadia

1. Theologisch stadium

= meest primitieve stadium

→ Mens zoekt in alles een eigen wil

2. Metafysisch stadium

= mens zoekt naar het ‘wezen’ der dingen

→ De wereld zit in elkaar naar het model van volmaakte abstracte figuren en ideeën

3. Positief stadium

= objectieve bestudering, enkel feiten tellen

→ Werkelijkheid zoals ze is, zonder vooroordelen

→ Begin positief denken = natuurwetenschappen, maar de echte taak van de socioloog is om de groei van het positieve denken te situeren in de evolutie die de mensheid doormaakt

=> zo worden alle wetenschappen samengevoegd tot de wetenschap der mensheid

- Sociale verandering als vooruitgang der rede

=> sociologie houdt zich bezig met: ontwikkeling van maatschappijen en de oorzaken van deze ontwikkelingen aan het licht brengen, = 2 taken vd sociologie

→ Rede van fundamentele veranderingen: doorbraak van de rede

=> 3 stadia in de ontwikkeling van het staatsbestuur:

1. Theocratie

= regels zijn van goddelijke oorsprong

2. Metafysische denken

= abstracte idealen (Frankrijk id 1e jaren na de revolutie)

3. Positieve denken

= maatschappij op perfect redelijke manier bestuurt, baseren op feitenkennis (mij vd toekomst)

- sociale orde als consensus

=> hoe sociale orde mogelijk is en op welke mechanismen deze berust

= dat betrekkingen tussen mensen op een geregelde en voorspelbare manier plaatsvinden

→ Universele consensus: sociale orde vloeit hieruit voort, een overeenkomst over bepaalde waarden, normen en gewoonten

→ Consensustheorie: op gelijk welk niveau van sociaal leven moeten mensen het over een minimum aantal regels eens zijn

=> hoe komt zo’n consensus tot stand?

= wet der drie stadia

1. Theologisch stadium

= overleveringen en gewoontes die in de loop der jaren spontaan zijn gegroeid zonder dat iemand er de herkomst van kent

2. Metafysisch stadium

= grote, abstracte ideeën en idealen

→ Overgangsstadium

3. Positieve stadium

= rationele motivatie: mensen hebben elkaar nodig en beseffen dit

- Comte: Franse Revolutie

→ postrevolutionaire Frankrijk, besefte impact van politieke hervormingen

- Spencer: Industriële Revolutie

→ Welke mutaties zal de maatschappij ondergaan wanneer de industrie bleef groeien en wat zal dat voor het concrete leven van de mens betekenen?

- Sociologische verbeelding = de capaciteit om verbanden te zien tussen het leven van individuen en de historisch - maatschappelijke context waarin ze leven

→ Verbanden zien tussen individuele klachten en sociale omstandigheden

- DE SOCIALE VERBEELDING

→ Mensen zijn zich zelden bewust hoe nauw hun eigen leven verweven is met de loop van de wereldgeschiedenis

= niet abnormaal: tempo van schokkende veranderingen waarin we leven

→ Laat toe om te begrijpen dat het breder historisch kader directe gevolgen heeft voor het innerlijke leven en de levensloop van een verscheidenheid van mensen

→Sociologen stellen zich 3 vragen:

Structuur samenleving en verhoudingen

Plaats in geschiedenis

Meest voorkomende mensentype

- PERSOONLIJKE KLACHTEN VERSUS SOCIALE PROBLEMEN

→ Persoonlijke moeilijkheden (troubles) versus algemene kwesties (public issues)

=> in de persoonlijkheid van het individu, binnen het kader van zijn relaties met anderen

=> zaken die de grenzen van persoonlijke sfeer overstijgen, maatschappelijke gehelen

→ Je moet jezelf kunnen zien als exotisch

= jezelf zien door de ogen van anderen, als een vreemde die naar zijn omgeving kijkt

- Wat is een sociaal probleem?

→ Objectief: aanwijsbaar met feiten en cijfers

→ Subjectief: moet als probleem ervaren worden

→ Niet elk sociaal probleem wordt door alle samenlevingsgroepen als dusdanig ervaren

→ Oplosbaar

→ Collectief

Het vuur:

→ Omslag van machtsbalans tussen mens en dier (voor vuur: dieren macht)

Neolithische revolutie:

→ Overgang van jacht- en verzameleconomie naar landbouw

- mens vestigt zich: bewerken akkers

- eigendomsprincipe: afhankelijk van grondgebied, dorpen en steden

- organisatie sociale leven: arbeidsindeling en bestuur, rechtsregels

- van stamverband naar staatsverbanden: grotere rijken

=> overgangscrises: mensen zijn zich bewust van de veranderingen (godsdienst en mythes)

Industriële Revolutie (valt samen met politieke revoluties e.g. Franse Revolutie)

→ Franse Revolutie: politieke modernisering

= bestaande sociale orde verworpen, nieuwe idealen: liberté, égalité, fraternité

=> van republiek naar democratie

→ 18e eeuw Engeland: technische innovaties, stoomkracht, …

=> industrialisering + democratisering zijn ingrijpende sociale veranderingen van de laatste 2 eeuwen

Informatiemaatschappij

→ Kennismaatschappij

- Organisatie samenlevingen

→ Landbouwsamenlevingen

→ Mens hulpeloos tov de natuur

→Samenleven met andere mensen volgens traditie: niet nadenken over handelingen, enkel doen wat voorouders deden

→ Minder eigen individuele identiteit

→ Revoluties

→ Mens moest doelbewust de richting vd maatschappij bepalen

→ Inzicht dat er iets gebeurde met de maatschappij

→ Eigen samenleven bewust organiseren

=> sociologie nu: hedendaagse maatschappij + praktisch nut

- schema pagina 18: zie nota’s

- Waarom heeft de sociologie zo lang op zich laten wachten?

→ Natuurlijke distantie tussen mens en maatschappij ontbreekt

→ Maatschappij zit in ons

→ Sociologie ontluistert: nood aan democratie!

→ Bedreigend, brengt de waarheid aan het licht

→ vb Montesquieu

→ Sociologisch bewustzijn wordt geprikkeld door crisis

→ Veranderingen in de samenleving => sociologisch bewustzijn

- Logica der wetenschapsontwikkeling

1. Astronomie: mengeling astrologie en astronomie

2. Fysica: dode dingen

3. Biologie: levende dingen

=> heropbloei na Middeleeuwen: in zelfde volgorde herontdekt

1. Sterrenkundigen: Copernicus, Galileï

2. Natuurkundigen: Newton

3. Biologen: Linnaeus

4. 16e eeuw: psychologie

5. 18e à 19e eeuw: sociologie

→ Opmerkelijk:

Verst van de mens: de sterren

Ruimtelijk dichter, maar qua materie en aard een sterk verschil

Levende natuur iets meer gemeen, maar toch verschillen

=> Het is gemakkelijker zaken ver van ons te bestuderen dan zaken dicht bij ons. Daarom waren menswetenschappen er pas vrij laat.

Financieel management legt zich toe op de in-, door, -en uitstroom van financiële middelen. Het heeft tot doel te waken over de financiële gezondheid van de organisatie. Het middel geld staat centraal.

21.1 Activiteiten

• Het aantrekken en inbrengen van financiële middelen
• Het concreet aanwenden, gebruiken en besten van deze middelen
• Het administratief bijhouden van ingebrachte en aangewende middelen
• Het onderzoeken van de financiële gezondheidstoestand
• Het maken van prognoses en schattingen inzake toekomstige geldstromen
• Het organiseren van de financiële managementtaken
• Het opvolgen en aanpassen van het financieel management

22. Technieken, instrumenten, richtlijnen en principes

Elke activiteit binnen financieel management hanteert zijn eigen technieken, instrumenten, richtlijnen en principes.

22.1 Het inbrengen en aanwenden van financiële middelen en geld

• Thesauriebeheer: opvolging van alle ingaande en uitgaande geldstromen
• Kasbeheer: opvolging van alle ingaande en uitgaande liquide middelen waarover de organisatie onmiddellijk kan beschikken
• Debiteurenbeheer: opvolging van alle inkomende geldstromen vanwege schuldenaars
• Voorraadbeheer: opvolging van de in –en uitstroom verbonden aan de aankoop en het verbruik van voorraden
• Het financieel beheer van investeringsprojecten: opvolging van de in –en uitstroom verbonden aan de te realiseren en gerealiseerde investeringen

Er wordt vaak ook stilgestaan bij ethische en juridische richtlijnen, zoals corporate governance (duurzaamheid en deugdelijkheid van bestuur).

22.2 Het onderzoeken van de financiële gezondheidstoestand

Het onderzoek wordt gerealiseerd aan de hand van een financiële analyse, die onder verschillende vormen voorkomen:

• Rentabiliteitsanalyses: nagaan in hoeverre de gemaakte investeringen voldoende opbrengsten genereren
• Solvabiliteitsanalyses: nagaan in hoeverre de organisatie haar langetermijnschulden kan betalen
• Liquiditeitsanalyses: nagaan in hoeverre haar dagelijkse, operationele kosten kan betalen met liquide middelen
• De terugverdientijd van investeringen: nagaan in hoeverre hoe lang het duurt voor een welbepaalde investering is terugverdiend
• De analyse van de waarde van aandelen: berekenen van de waarde en de vergoeding/opbrengst voor de aandeelhouders

22.3 Het maken van prognoses en schattingen inzake toekomstige geldstromen

Technieken en instrumenten om dergelijke prognoses te maken vallen onder de noemer van begrotingen en budgetteringen. Het gaat hier telkens om mogelijke of verwachte inkomsten.

23. Relevante basisvakgebieden

• Psychologie
• Economie
• Recht
• Wiskunde & statistiek
• Technologie

Informatie –en communicatiemanagement zijn specialistische managementdomeinen die beiden betrekking hebben op het middel informatie en de hieraan gekoppelde informatiestromen. Informatiemanagement, wat eerder technisch is, richt zich tot de vormgeving en het beheer van de informatiestromen. Communicatiemanagement heeft daarentegen betrekking op een welbepaald doel van informatiestromen, namelijk de communicatie of persoonsgebonden informatie-uitwisseling tussen mensen bewerkstelligen.

18.1 Activiteiten

18.1.1 Informatiemanagement

• Het identificeren van functionele informatienoden
• Het doorvertalen van functionele informatienoden naar technische informatienoden
• Het ontwerpen van informatiesystemen
• Het operationaliseren van informatiesystemen
• Het beveiligen van informatiesystemen
• Het organiseren van de informatiemanagementtaken
• Het opvolgen en aanpassen van het informatiemanagement

18.1.2 Communicatiemanagement

• Het identificeren en typeren van de betrokken mensen (zender, ontvanger, doelpubliek, …)
• Het opstellen en uitwerken van het voorwerp van de communicatie (de boodschap)
• Het kiezen van een communicatiekanaal: het medium
• Het opbouwen van een relatie tussen zender en doelpubliek
• Het organiseren van de communicatiemanagementtaken
• Het opvolgen en desgewenst aanpassen van het communicatiemanagement

19. Technieken, instrumenten, richtlijnen en principes

Elke info/commu-activiteit hanteert zijn eigen technieken, instrumenten, richtlijnen en principes.

19.1 Het identificeren van functionele informatienoden

Om functionele informatienoden te identificeren kan de organisatie een beroep doen op een interne en een externe omgevingsanalyse. Bij de interne omgevingsanalyse kan er gebruik worden gemaakt van de toegevoegde waardeketting. Bij de omgevingsanalyse kan er gebruik gemaakt worden van diverse informatieverzamelingsmethoden –en technieken.

19.2 Het ontwerpen, operationaliseren en beveiligen van informatiesystemen

Het instrumentarium is zeer technisch van aard (IT). Naast de technische richtlijnen, worden er echter ook enkele juridische en ethische principes uiteengezet binnen het management:

• Informatierechten –en plichten: o.a. privacy
• Eigendomsrechten –en plichten: hoe wordt intellectuele eigendom beschermd?
• Aansprakelijkheid: wie is er aansprakelijk indien de rechten worden geschonden?

19.3 Het identificeren en typeren van de betrokken mensen en partijen

Hier wordt grote aandacht aan besteed binnen management, aangezien het feit dat communicatieboodschappen steeds gecodeerd moeten worden door de zender van de informatie en dit kan leiden tot andere interpretaties bij de ontvanger dan de intenties die bedoeld waren. Dit noemt men ruis. De technieken die dit tegengaan zijn grotendeels vergelijkbaar met die van marketingmanagement.

19.4 Het opstellen en uitwerken van de boodschap

Communicatie, dat vaak spreek of schrijftechnisch is, moet ondubbelzinnig, helder en verstaanbaar zijn:

• Kies een welbepaalde stijl conform de doelgroep
• Wees selectief met woorden en kiest de beste passende
• Maak samenhangende alinea’s
• Kies voor bondige, efficiënte boodschappen

Tevens wordt er melding gemaakt van soorten boodschappen:

• De routineboodschap
• De slecht-nieuwsboodschap
• De overredende boodschap
• De zakelijke of informatie boodschap

19.5 Het kiezen van een informatiekanaal

Hieromtrent zijn er verschillende mogelijke communicatiekanalen: e-mail, een brief, …

20. Relevante basisvakgebieden

• Psychologie
• Sociologie
• Economie
• Recht
• Technologie

HRM heeft tot doel om de organisatie te voorzien van een gepast en geschikt personeelsbeleid. Met gepast bedoelen we zowel het noodzakelijk aantal medewerkers (kwantitatief) als de noodzakelijke kennis, kunde en ervaring (kwalitatief).

15.1 Het verschil tussen HRM en personeelsbeleid

Desondanks het feit dat deze termen sterk met elkaar verbonden zijn, is er toch nog een nuanceverschil. Om van HRM (= geïntegreerd personeelsbeleid) te spreken, moet er voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:

• Het personeelsbeleid wordt in HRM expliciet gekoppeld aan de strategische bekrachtigen van de organisatie
• Het personeelsbeleid moet intern consistent worden uitgewerkt en samenhangen
• Het personeelsbeleid moet worden uitgewerkt in alle lijnfuncties

15.2 Activiteiten

• Het ontwerp van functies en het in kaart brengen van de vereiste kennis, kunde en vaardigheden om het hieraan gekoppelde takenpakket succesvol te realiseren (functieprofiel of functiebeschrijving)
• Het inventariseren van de kenmerken van het (huidige) personeelsbestand
• Het inventariseren van de toekomstige personeelsbehoeften
• Het aantrekken van voldoende/potentieel geschikte medewerkers voor de invulling van open vacatures (werving)
• Het selecteren van de meest geschikte kandidaten per vacante functie
• Het opleiden en trainen van personeel
• Het beoordelen en evalueren van de geleverde prestaties
• Het belonen of laten afvloeien van het personeel
• Het uitstippelen van een toekomstig loopbaanpad voor het personeel
• Het organiseren van de HRM-taken
• Het opvolgen en bijsturen van het HRM-beleid

15.3 Speciale activiteiten

• De relatie met de vakbonden en de arbeidersverhoudingen (industrial relations)
• De inspraak en betrokkenheid van medewerkers
• Beleid inzake werkomstandigheden (kwaliteit van de arbeid)

16. Technieken, instrumenten, richtlijnen en principes

Elke HRM-activiteit hanteert zijn eigen technieken, instrumenten, richtlijnen en principes.

16.1 Het opstellen van een functiebeschrijving of een functieprofiel

• Een functiebeschrijving brengt in kaart welke taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden er dienen opgenomen te worden. Tevens wordt de naam van de functie, de senioriteit en het aantal ondergeschikten e.d. aangegeven.
  • Dit is vaak slechts maar een algemeen beeld, vooral voor hoger management: takenpakketomschrijving is anders te groot.
• Een functieprofiel vertaalt de functiebeschrijving in vereiste kennis, kunde en vaardigheden. Deze kunnen worden opgedeeld:
  • Technische vaardigheden: expertise of vakgebonden kennis
  • Socionormatieve vaardigheden: de gedragsmatige vaardigheden en attituden waarover de medewerker dient te beschikken
  • Competenties: direct inzetbare kennis, kunde en vaardigheden (combinatie)

16.2 Het inventariseren van toekomstige personeelsbehoeften

Om de personeelsbehoeften in kaart te brengen kan de organisatie gebruik maken van diverse omgevingsanalyses. Bij de omgevingsanalyses wordt gebruik gemaakt van diverse informatieverzamelingsmethoden – en technieken.

16.3 Het aantrekken van medewerkers of kandidaten

Om medewerkers aan te trekken moet de organisatie een wervingsboodschap opstellen. Deze is grotendeels geïnspireerd op de functiebeschrijving en het functieprofiel. Wel moet de wervingsboodschap voldoende aantrekkelijk zijn. Ze moet voldoen aan de IPM-criteria:

• Heldere en realistische beschrijving van de organisatie + zakelijke beschrijving functie
• Een korte toelichting van de arbeidsvoorwaarden
• Een toelichting van de vereiste kennis en kunde
• Duidelijke instructies over hoe te solliciteren
• Een boodschap conform de lokale omgeving (bv. non-discriminatie)

Naast het opstellen van een wervingsboodschap gaan organisaties op zoek naar geschikte wervingskanalen (tabel 9.1, deze volgt later).

16.4 Het selecteren van de meest geschikte kandidaten

Hiervoor maakt de organisatie gebruik van selectiecriteria. Hiertoe kunnen organisaties verschillende instrumenten gebruiken (tabel 9.2)

Tabel 9.1

Wegens de grootte van deze tabel, worden hier enkel de mogelijke wervingskanalen opgesomd. De voor –en nadelen zijn terug te vinden op p. 374 van het handboek.

Soorten wervingskanalen

• Intern recruteren
• Personeelsadvertenties
• Arbeidsbureaus
• Uitzendorganisaties
• Headhunterbureau’s

Tabel 9.2

Wegens de grootte van deze tabel, worden hier enkel de mogelijke selectie-instrumenten opgesomd. De evaluatie op het gebied van validiteit, betrouwbaarheid en gebruik kan men terugvinden op p. 374-375 van het handboek.

Soorten selectie-instrumenten

• Het sollicitatieformulier
• Schriftelijke kennistesten
• Psychosociale testen
• Mondelinge interviews
• Assesment centre
• Arbeidsproeven

16.5 Opleidingsbeleid

Diverse instrumenten of soorten van opleidingen staan ter beschikking van de organisatie:

• On the job training: leren met vallen & opstaan
• Mentorschap: via persoonlijke begeleiding en coaching
• Interne bedrijfsopleiding: aparte opleiding, intern verzorgd
• Externe opleiding: cursus aan erkende opleidingsinstelling, bv. universiteit
• Zelfstudiepaketten: zelfstudie
• Assessment centres: via gesimuleerde werksituaties met expliciete feedback

16.6 Het beoordelen & belonen van de geleverde prestaties

Er zijn verschillende mogelijkheden waarop de beoordeling kan gebeuren: een directe chef, een 360°-beoordeling (collega op een collega op een collega etc), enz. Er zijn bepaalde criteria waarop een beoordeling moet gebaseerd zijn:

• Geleverde inspanningen, attitudes, … (functioneringsgesprek)
• Geleverde prestaties t.o.v. doelen (prestatiebeoordelingsgesprek)
• Potentiële capaciteiten voor de toekomst (potentieelbeoordelingsgesprek)

Belonen is erg belangrijk (beloningsbeleid) en door de jaren heen is er een diversiteit aan beloningen gecreëerd, wat heeft geleid tot de beloningsmix. Deze bestaat uit:

• Een vast functiegebonden loon: afhankelijk van de plaats in het bedrijf
• Een variabele prestatiegebonden loon
• Een bonus: eenmalig of sporadisch toegekende financiële vergoeding
• Een winstdeling: jaarlijks toegekende financiële vergoeding die rechtstreeks afhankelijk is van het geboekte resultaat van het bedrijf
• Een fringe benefit: materiële beloningsvorm met een duidelijk inschatbare monetaire waarde
• Een intrinsieke beloning: immateriële beloningsvorm zonder monetaire waarde

17. Relevante basisvakgebieden

• Psychologie
• Sociologie
• Economie
• Recht
• Informatie & communicatie