Direct and indirect influence on performance
o Difficulty goal level
• Chosen
• Accepted
o Goal commitment
o Choice of task strategies
o Response to negative feedback
Directe invloed: Mensen die vertrouwen hebben in het mogelijk behalen van een taak, zullen hogere doelen stellen. Commiteren zich aan hogere en moeilijkere doelen. Zijn beter in het ontdekken van effectieve taakstrategieen en laten zich minder snel uit het veld slaan.
De lat mag hoog liggen, maar je moet er wel bij kunnen! Wat doe je als de lat te hoog ligt? Strategieeen:
Self-efficacy = De overtuiging van een medewerker (of iemand) van wat hij wel of niet kan.
Soms is de overtuiging van iemand over zijn kunnen niet overeenkomstig met wat de werkelijke capaciteiten zijn van diegene. Hierbij zou je dan de doelen kunnen aanpassen voor diegene.
• Explanation / legitimate authority
Als je wil dat mensen betrokken raken bij een doel, moet je uitleggen waarom het belangrijk voor jou is. Vraag om medewerking. Soms kun je er je autoriteit aan toekennen. Bijvoorbeeld: “Als wij dit met z’n allen halen, dan ontvang je een bonus”. Het gaat om de communicatieve waarde van de middelen (zoals een bonus) waardoor je de waarde aangeeft van het doel.
• Participation (pros and cons)
Mensen vragen zelf input te geven, dus betrekken bij het proces van doelen stellen. Bijvoorbeeld: “Ondernemingsplan – Samen met team teamplannen maken. Dus mensen zelf hun doelen laten ontwikkelen.” Op het moment dat je een doel kunt uitleggen, en er is een hele simpele verklaring voor, dan levert dat niet veel extra commitment op. Participatie is dus vooral relevant wanneer je verschillende perspectieven wilt overwegen. Dit zie je vooral terug in teams met medewerkers met verschillende soorten van kennis -> Hierbij kun je vooral interessante doelen stellen door de kennis te combineren.
• Self set goals (pros and cons)
Nog een stap meer participatief: Mensen zelf doelen laten stellen. “maak je eigen doelen”. De commitment is bij zelfgestelde doelen vaak het hoogste. Echter zijn de doelen vaak minder ambitieus. Wij mensen zijn geneigd bij het stellen van eigen doelen om onszelf niet helemaal uit te dagen. We zijn meer behouden in het bepalen van het nivea vergeleken met wanneer een collega of leidinggevende het doel voor je stelt.
• Effective leadership
Wat werkt? Wat moet een leidinggevende doen om mensen betrokken te krijgen bij een doel? -> Mensen intern motiveren, verantwoordelijkheid geven, uitleg geven, opleiden of verder laten ontwikkelen, rolmodel zijn, belonen voor behalen van tussentijdsedoelen (feedback + beloning) (voorbeeld beloning = schouderklopje).
Leidinggevenden die hameren op excellente prestaties hebben teams die ook het meeste deze prestaties behalen!
• Self-management tactics
Mensen kunnen ook zichzelf commiteren aan doelen, bijvoorbeeld: Voor jezelf nagaan wat je belangrijk vind. En identificeren welke doelen je kunt stellen om voor jou belangrijke doelen te behalen. Lijstje maken met wat de voordelen zijn van het behalen van een doel. Een plan maken met hoe je het doel zou kunnen behalen. Jezelf belonen. En je niet uit het veld laten slaan.
• Cognitive representation
Goal commitment:
When individual is convinced that:
• Goal is important
Je bent het meest betrokken als je persoonlijke betekenis kan geven aan het doel, als het van belang is.
• Goal is attainable
Je moet denken dat het doel haalbaar is. Bijvoorbeeld:”Doel = Wordt olympisch kampioen zwemmen, is niet voor iedereen in gedachten haalbaar.” Als je denkt dat het doel niet haalbaar is, dan begin je er vaak niet aan!
SMART = Specifiek, Meetbaar, Ambitieus, Realistisch, Tijdsgebonden. -> Mensen betrekken bij doelen en zorgen dat mensen de doelen ook belangrijk vinden.
Commitment to goals is most important when goals are specific and difficult.
De betrokkenheid van een individu of een team aan het doel = de mate waarin men vastberaden is om het doel te bereiken. Als de betrokkenheid hoog is, geven mensen niet zo snel op als het even tegen zit. Ook hier zie je dat commitment ontzettend belangrijk is, met name wanneer de doelen specifiek + moeilijk zijn.
1. The more difficult a goal, the greater the achievement.
Waarbij het belangrijk is dat in deze conditie het individu zich gecommiteerd voelt aan het doel. Wanneer niet gecommiteerd, dan het omgekeerde effect. Op het moment dat mensen zich gecommiteerd voelen aan het doel, waarbij het een lastig doel is, gaan ze harder werken.
2. The more explicit a goal, the more precisely the performance is regulated.
Hoe duidelijker, specifieker een doel, hoe presiecer de prestatie kan worden gereguleerd. Hoe specifieker je het doel stelt (zeker in werksituatie) hoe makkelijker het is om mensen richting het doel te sturen. Maar het heeft geen relatie tot prestatie! Als je een waardeloos specifiek doel stelt, kan je het goed in de gaten houden, maar betekend dat niet dat de prestatie van het team verbeterd! Je moet dus wel zeker weten dat het doel bijdraagd aan prestratie.
3. Specific difficult goals lead to the highest performance.
Een combinatie van 1 + 2 leidt tot de hoogste prestatie. Dus als jij zegt: “Ik wil de beste zijn” en je gaat vervolgens een heel specifiek plan opstellen hoe je dat kunt doen, dan heb je een goede combinatie wat hoogstwaarschijnlijk zal leiden tot een goede prestatie.
Doelen kunnen van elkaar verschillen in de mate van moeilijkheid. Moeilijk te realiseren vs. makkelijk te realiseren. En je hebt vage doelen (bijvoorbeeld: “Doe je best”) en specifieke doelen (bijvoorbeeld:”Binnen nu en een week 3x gesport hebben”). En vervolgens kun je ook kijken naar de commitment aan het doel. Accepteren mensen het doel of niet? De resultaten van Locke kun je clusteren aan deze karakteristieken.
o Content: difficulty & specificity
o Intensity: commitment
“The object or aim of an action, for example to attain a specific standard of proficiency, usually within a specific time limit.”
De bedoeling van datgene wat je wilt bereiken met alles wat je doet, je acties & plannen, wat vaak tijdsgebonden is.
Bijvoorbeeld: Binnen X jaren je studie afmaken
Goal setting theory (Locke, 1996)
o To predict, explain, and influence performance on organizational or work-related tasks.
o Accepts consciousness and will (bewust ermee bezig zijn)
o Introspection useful and valid (jezelf of anderen feedback geven)
Weten waar je naar toe wilt -> Competent genoeg zijn om een plan te bedenken + regelmatig naar jezelf kijken, evalueren en tussentijds bijstellen -> mogelijk veranderen.
Menselijk gedrag wordt bewust beinvloed door taken, doelen, plannen, intenties en taken die we onszelf stellen. Deze factoren (doelen, intenties, plannen, taken) zitten op het eerste niveau van bewustzijn en sturen onze prestaties. (First level exploratory concepts)
Waar wil ik naar toe? -> Dit plan heb ik nodig om daar te komen
1. Achievement orientatie -> Realiseren van prestatie. Het hebben van een eigen, interne maatstaaf.
2. Power orientatie ->De mate van succes hangt af van de omgeving. Mensen die meer willen dan een ander.
3. Social orientatie -> Mensen die heel veel betekenis halen uit relaties met anderen. Dat hangt sterk samen met altruisme.
Welke orientatie past goed bij een topsport?
Energie in het lichaam door voedingsstoffen te verbranden -> lichaamstempratuur.
Op producten zijn de energiewaarde aangegeven, bv 100g = 100kcal.
Je hebt chemische energie nodig om te bewegen -> je spieren.
1 Cal = 4,2 J -> 1Kcal = 4200 J
Elektriciteit word opgewekt in elektriciteit centrales -> een grote energie omzetter -> chemische energie naar elektrische energie. Fossiele brandstoffen zijn chemische energiesoorten -> aardolie, aardgas, en steenkool.
1. Branders verbranden aardgas -> water word verhit -> stoom
2. Stoom spuit met grote snelheid tegen de schoepen van een turbine -> as gaat draaien v/d turbine (net als een windmolen)
3. Aan het as zit een generator (grote dynamo) gekoppeld -> stroom word opgewekt.
4. Het stoom (die lagere T heeft gekregen) gaat naar condensor -> condenseert de stoom naar water
-> water word weer terug gepompt in de ketels. -> Als er weinig water is word koelwater opgeslagen om af te laten koelen (in koeltorens) , anders word dit gedaan met rivier water. (om te condenseren) elektriciteitscentrales hebben een rendement van 40% -> 40% word omgezet in elektrische energie (van chemische). -> 60% als afvalwarmte door koelwater afgevoerd. -> sommige steden gebruiken het voor stadsverwarming (hete koelwater met pijpen naar woonwijk -> in de verwarmingsinstallaties.
Bij warmtekrachtkoppeling hergebruiken ze de afvalwarmte waardoor het rendement hoog komt te liggen.
Brandstoffen:
-> Fossielbrandstof -> ontstaat Co² en is niet duurzaam. (steenkool, aardgas, en aardolie)
-> Kernbrandstof -> ontstaat geen Co² maar kernafval (radioactief -> kanker) en het is ook niet duurzaam.
Duurzame energie:
-> Wind -> windmolens (grote dynamo’s)
-> Waterkrach-> bewegingsenergie -> water valt naar beneden, turbines draaien -> energie.
-> Zonlicht-> zonlicht word opgenomen door cellen -> word omgezet tot elektrische energie.
Formule om de opgenomen warmte te berekenen ->
E = P x T
P in Watt, T in Seconden, en E in Joule.
Niet alles word berekend met Joule -> Elektrische energie -> E = P x T, hier vul je bij P = kW, en T =
uur (h). -> kWh (kilowattuur) .
Warmtemeter is een geïsoleerd bakje (ook wel calorimeter genoemd) waarmee je warmte van water kan meten. -> Als je hoeveelheid warmte opgenomen berekend met E = P x T, dan klopt het niet
precies omdat er ook nog een beetje warmte “lekt”.
Q = c -> m -> T
Hiermee bereken je de hoeveelheid warmte bereken.
Q = Hoeveelheid warmte
c = Soortelijke warmte (J/g -> C)
m = Massa (in g)
T = eind Tempratuur – begin Tempratuur
1 kWh = 3,6 MJ
1 Cal = 4,2 J -> 1Kcal = 4200 J
Verschillende energie soorten: elektrische energie, chemische energie, geluid en licht, warmte.
- Bewegingsenergie: energie dat elk bewegend voorwerp heeft.
- Zwaarte-energie: energie dat elk voorwerp heeft dankzij hoogte boven de grond.
Een energiebron is een opslag voor energie. Als een energiebron onuitputtelijk is dan noem je het duurzaam.
Je merkt iets van energie als je het omzet van ene soort naar andere soort. Een batterij zet chemische energie over in elektrische energie -> Energieomzetter.
Je kunt bij elke energieomzetter een Energiestroomdiagram maken. Hierin zie je dat het aantal energie voor en na de omzetting gelijk is. -> Wet van behoud van energie.
De kwaliteit van energie is de hoeveelheid van nuttig is en niet nuttig is. Bij een gloeilamp zeg je dan dat de kwaliteit van de energie is gedaald. Omdat het (waardevolle) elektrische energie -> licht (5%), en warmte (95%). -> Er is geen apparaten die werken op de warmte en licht van de gloeilamp.
Joule(J) is de eenheid van energie, 1 watt = 1 Joule/s . 1kJ = 1000 J = 1 x 10³ J
