En omgekeerd:
“When goals are met (positive feedback), what determines whether individuals will coast by maintaining or even reducing their current goal level or whether they respond by setting more challenging goals to spur on yet greater attainments?”
Hierbij is van belang:
“When do people respond to negative feedback by increasing their effort, maintaining or even increase their goals to make up for lost ground, rather than slacken their goals to better match their performance?”
• Downward goal revision often occurs when individuals fail to meet their goal
• Sometimes, individuals revise their goal upward following positive feedback
Mensen stellen wel heel vaak hun doelen naar beneden bij (of bij tussentijdse feedback) wanneer in het verleden die doelen niet zij behaald. Sommige mensen stellen bij positieve feedback hun doelen bij.
“Success seems to be largely a matter of hanging on after others have let go.”
Wat bepaald of iemand meer vastberaden is om een doel te bereiken dan een ander?
Er is een duidelijke relatie tussen de moeilijkheid van een doel en prestatie wanneer commitment hoog is. Wanneer commitment laag is, is er geen relatie tussen de moeilijkheid van het doel en de prestatie.
“The higher the goals, the higher the climb – the sweeter the success.” – Hoge doelen, waarvan je denkt dat je ze misschien net aan kunt halen, zorgen voor het meest tevreden gevoel.
Maatschappelijke waardering is hoog voor mensen die zichzelf hele hoge doelen opleggen (zoals topsporters), meer geldelijke waardering voor topmanagers. Mensen die hogerop klimmen binnen organisaties, zijn mensen die zich in het algemeen hogere doelen stellen dan de meeste mensen. De vraag is wel of ze gelukkig zijn…
Goals serve as a standard of self-satisfaction, with harder goals demanding higher accomplishments in order to attain self-satisfaction than easy goals.
Het realiseren van een doel kan zorgen voor grote tevredenheid met jezelf. Verschillen tussen mensen in het stellen van het doel (vooral in de hoogte van de lat en de daarbij horende tevredenheid).
De meeste mensen zijn geneigd makkelijk te realiseren doelen te stellen. Het is een soort van zelfbescherming.
Goal setting and goal related mechanisms can be trained and / or can be adopted in the absence of training for the purpose of self-regulation.
Het stellen van doelen en het ontwikkelen van taakstrategieeen kun je trainen. Maar ook zonder training ben je best in staat om bepaalde doelen te stellen. Iedereen kan het.
Diegene die er meer moeite mee hebben, kunnen het leren.
Goals (including goal commitment) (partially) mediate the relationship between personality and incentives on the one hand, and performance on the other hand. As self-efficacy does.
Motivator = Geld -> Via het stellen van doelen (mediator) leidt het tot -> Prestaties
Least effective in discovering suitable task strategies when:
• They have no prior training / experience with this task
• There is high pressure to perform well
• There is high time pressure
Er zijn betere plannen van aanpak op het moment dat er ook doelen worden gesteld.
Goals stimulate (the quality of) planning.
Er is hierbij veel sprake van automatisme -> Een verkoper die gewent is om op basis van persoonlijk contact bij veel organisaties langs te gaan, zal op het moment dat hij het doel krijgt van 75 nieuwe klanten werven, als eerste langs gaan bij nieuwe organisaties. Echter kun je ook veel nieuwe strategieen bedenken; VB sociale media, advertenties zetten etc. Hierdoor kunnen mensen vastlopen.
Als mensen een nieuw doel krijgen, daag je ze uit om nieuwe taakstrategieeen te ontwikkelen. Ook wanneer een taak heel uitdagend is, zorg je ervoor dat mensen geneigd zijn om net wat anders te gaan doen.
Tegelijkertijd zie je dat als doelen heel hoog gesteld zijn en complex & ingewikkeld zijn, dat het lastig is voor mensen om nieuwe taakstrategieen te ontwikkelen en vasthouden aan hetgege waarmee ze vertrouwd zijn (paradox!). Op het moment dat je mensen lastige doelen geeft, hebben ze veel moeite om een plan te ontwikkelen om zo’n doel te realiseren. Dit is het ergste wanneer het een volledig nieuwe taak is, wanneer het doel wordt gesteld onder druk en tijdsdruk.
Goals affect performance by affecting the:
Feedback heeft geen rechtstreekse relatie met prestatie. Hier zit doelen stellen (en doelen bijstellen) en self-efficacy tussen. Er zijn twee soorten mensen:
1. Mensen die self-efficacy weten te behouden -> laten zich niet uit het veld slaan en zullen hun doelen niet bijstellen. Soms stellen ze zelfs hun doelen naar boven bij.
Deze mensen gaan op zoek naar nieuwe strategieeen (wat kan ik anders doen, zodat ik mijn doel alsnog zal bereiken?).
2. Mensen waarbij self-efficacy lager wordt -> zijn eerder geneigd om te zeggen dat het doel niet te realiseren valt. Zullen het doel bijstellen en uiteindelijk daarmee de prestaties verlagen.
Feedback is dus wel heel belangrijk bij doelen stellen, maar tegelijkertijd leid feedback er niet automatisch tot dat je betere prestaties zal gaan leveren. Als het een negatieve self-efficacy spiraal teweer brengt, kan het leiden tot lagere prestaties!
Feedback
Goal setting is most effective when there is feedback showing progress in relation to the goal.
Tussentijds laten zien hoe het gaat. Slecht voorbeeld: “X moeten we behalen binnen 1 jaar. Na 1 jaar kijken, en? Nee…” Je moet tussentijds kijken!
Goal setting (as SE) mediates the effect of knowledge of past performance on subsequent performance.
Wanneer mensen tussentijds te horen krijgen dat ze niet op koers liggen t.a.v. het doel, dan zijn ze niet blij, gaan ze soms twijfelen aan hun eigen capaciteiten (dat heeft gevolgen voor de self efficacy) en dat zou er voor kunnen zorgen dat mensen slechter gaan presteren.
