Menu

Belangrijke kenmerken van ontwikkelend ontwerpen

  • Communicatief veranderproces: een gezamenlijke dialoog met zoveel mogelijk betrokkenen is een belangrijk kenmerk.
  • Er is sprake van een uitwisseling van ideeën en meningen, interactie tussen mensen, beweging en stimuleren van mensen om zelf bijdrage te leveren.
  • Deze benadering is sterk gericht op co-creatie: het samen creëren van een verandering.
  • Er is een flexibel stappenplan, waarin verkennende fasen worden afgewisseld met fasen waarin je keuzes maakt.
  • Grote betrokkenheid van medewerkers.

Het model van een communicatief veranderingsproces:

  • Laat zien dat de vijf fasen trechteren naar besluit.
  • Binnen deze fasen zie je steeds een afwisseling van fasen gericht op verbreding (vb. inventarisatiefase en discussiefase) en fasen gericht op het maken van een deelkeuze (vb. clusterfase en besluitvormingsfase).
  • Een genomen besluit is een gedragen besluit en de verbreding symboliseert hier dan ook het verkregen draagvlak.
Lees meer...

Voordelen van de ontwikkelaanpak

  • De hoeveelheid en diversiteit van ideeën en oplossingen kan groter zijn, omdat meer mensen meedenken.
  • De uitkomsten zijn breed doordacht en doorleefd en kunnen daarom op breed draagvlak rekenen.
  • Er wordt voldoende aandacht besteed aan de haalbaarheid van de oplossingen.
  • Omdat de verandering ‘van binnenuit’ is vormgegeven, zal men zich meer inzetten om de verandering tot een succes te maken. Het eigendomsgevoel is groter.
  • Leerproces voor de betrokkenen.
  • De ene benadering is niet beter dan de andere, het zijn puur tegenpolen van elkaar.
  • De keuze is afhankelijk van de specifieke vraagstelling en de specifieke context.
Lees meer...

De ontwikkelbenadering (verandering van ‘binnenuit’, accent ligt op ‘hoe’, past bij de interactie-visie)

  • ‘Mensen zijn geen machines’
  • Deze benadering wordt in slechts 16% van de gevallen gebruikt.
  • Organisaties worden hierbij beschouwd als bron van kennis, inzicht en ervaring, waarvan tijdens het veranderingsproces zoveel mogelijk gebruik gemaakt moet worden.
  • Bij de start analyseert men eerst de tekortkomingen en problemen.
  • Medewerkers worden zoveel mogelijk bij het proces betrokken.
  • Tijdens de verandering is aandacht voor organisatiecultuur en het vermogen van mensen om problemen op te lossen of dilemma’s beter te leren hanteren.
  • Er zijn veel trainingen in vaardigheden, coaching of begeleiding.
  • Er zijn verbeterteams of andere werkgroepen.
  • Iedereen experimenteert en leert.
  • Het gaat niet om het bedenken van theoretische oplossingen, maar om het direct doen.
  • Het besluitvormingsproces richt zich op het bereiken van gemeenschappelijke doelen door overleg en onderhandeling.
Lees meer...

Voordelen van de ontwerpaanpak

  • Het management hoeft het niet eens te worden met de medewerkers, waardoor het zich kan permitteren een onafhankelijk en zo objectief mogelijke invalshoek te kiezen.

  • Het is mogelijk om compromisloos te werken aan de oplossing die inhoudelijk als beste wordt gezien.

  • Het minimaliseren van het overleg met medewerkers. Onder tijdsdruk en bij crises kan dit een erg effectieve benadering zijn.

  • De besluiten kunnen duidelijk en volledig eenduidig zijn, omdat compromisformuleringen niet nodig zijn.

  • ‘One size fits all’. Aangezien de verandering op één plaats wordt ontworpen, is ook in uniformiteit van de oplossing op alle uitvoeringslocaties voorzien.

  • Het pas bekendmaken van de verandering op het moment dat de volledige blauwdruk is uitgewerkt, reduceert de periode van onderzekerheden bij belanghebbenden tot het minimum.
Lees meer...

Overige kenmerken

  • Het ontwerp begint met het vaststellen van doelen en de aandacht is sterk gericht op de output van de organisatie, het transformatieproces en de daaraan gekoppelde informatietechnologie.

  • De verandering is een eenmalige gebeurtenis en deze verloopt lineair van probleem naar einddoel.

  • Er is weinig ruimte om van het geplande pad af te wijken.

  • De verandering is succesvol als de nieuwe organisatie is ingevoerd en stabiele eindsituatie is bereikt.

  • Er is een ongewenste kloof tussen ‘nu’ en ‘straks’.

  • De veranderingen worden gestart, gecoördineerd en gecontroleerd vanuit de top van de organisatie.

  • Het besluitvormingsproces is in hoge mate geformaliseerd en gestructureerd.

  • Voor meningsverschillen is weinig plaats en als ze zich voordoen worden ze door het management ontkend of terzijde geschoven.

  • Het werken aan draagvlak en acceptatie staat op zichzelf; het is iets wat je toevoegt en ook kunt weglaten.
Lees meer...

Streven naar continuïteit en groei

Om dat te bereiken moeten ze flexibel en innovatief reageren op gebeurtenissen buiten en binnen de organisatie.

  • De complexiteit, snelheid en intensiteit van die interne en externe gebeurtenissen is zó groot, dat het vaak nodig is om gelijktijdig de strategie, structuur, cultuur, etc. te veranderingen.
Lees meer...

Streven naar continuïteit en groei

  • Om dat te bereiken moeten ze flexibel en innovatief reageren op gebeurtenissen buiten en binnen de organisatie.
  • De complexiteit, snelheid en intensiteit van die interne en externe gebeurtenissen is zó groot, dat het vaak nodig is om gelijktijdig de strategie, structuur, cultuur, etc. te veranderingen.
  • Ook relaties van de organisatie met haar omgeving vragen om aanpassing. Er wordt zo doorlopend een beroep gedaan op het verandervermogen van medewerkers en leidinggevenden.
  • Niet alleen de externe druk, maar ook (nieuwe) leiders kunnen hun stempel in de organisatie willen doordrukken.


Twee benaderingen die fundamenteel verschillen in hun beschrijving van veranderingen (Boonstra):

  • De ontwerpbenadering (past bij de actie-visie)


Gebaseerd op organisatiekundige inzichten hoe een organisatie functioneert en zou moeten functioneren.

  • De ontwikkelbenadering (past bij de interactie-visie)


Sluit aan bij veranderkundige inzichten over de vormgeving van veranderingsprocessen en het gedrag van mensen in organisaties.

Ontwerpbenadering (verandering van ‘buitenuit’, accent ligt op ‘wat’, past bij de actie-visie)

  • Deze benadering wordt in 84% van de gevallen gebruikt.
  • Kenmerkend voor de ontwerpbenadering is dat de inhoud van de verandering centraal staat: het ontwerpen van een nieuwe structuur, het bedenken van de nieuwe missie, etc.
  • Het probleem is bekend, de aanpak van het veranderingsproces is oplossingsgericht.
  • Bij het nadenken over de gewenste, optimale of beste inhoud komt de manier waarop zij moet worden gerealiseerd op de tweede plaats.

Lees meer...
Abonneren op deze RSS feed

Advies nodig?

Vraag dan nu een gratis en vrijblijvende scan aan voor uw website.
Wij voeren een uitgebreide scan en stellen een SEO-rapport op met aanbevelingen
voor het verbeteren van de vindbaarheid en de conversie van uw website.

Scan aanvragen

Blog

Diensten

Volg bronso