= Michigan model

• Appraisal = prestatiebeoordeling.
• Indien een tekort: => Development: - Performance: opleiden

- Selection: Structureel probleem.

Van ‘schil’ naar ‘kern’:

• Symbols: Het uiterlijk van het bedrijf, geeft de eerste indruk.
• Heroes: Mensen die een grote impact hebben (gehad) op het bedrijf: een weergave van wat in het bedrijf belangrijk geacht wordt. Voorbeeld: Bill Gates bij Microsoft. Bij fusies moeten nieuwe helden gezocht worden, het voordeel is wel de overbrenging van waarden.
• Rituals: gedragingen die quasi onbewust worden voortgebracht.

Voordeel: automatisch aanpassen.

Nadeel: als het je eerste werk is kan het wrevel opwekken. Spanningen bij fusies

• Values: Waarden, moeten over verschillende niveaus uitgedragen worden.

pmerking: sterke bedrijfsculturen zijn culturen waar een grotere consistentie is van de waarden over de verschillende lagen.

• OB: Organisational Behavior: DOEL (waar streven we naar?)

- HR is een factor die hier invloed op heeft maar het niet rechtstreeks bepaalt.

• OD: Organisational Design: STRUCTUREN
  • Lijnorganisatie: werkte niet weer, oplossen door staffdiensten tussen te plaatsen.
  • Staff-Lijnorganisatie: staffdienst = strategische cel, houdt zich bezig met bedenken van de strategie van de organisatie, heeft geen beslissingsbevoegdheid. Deze wordt boven de afdeling geplaatst om onafhankelijkheid te bewaren.

Probleem: wanneer er geen werk meer voor is creëren ze zelf werk voor zichzelf.

• Projectorganisatie: Normaal is de lijnorganisatie van toepassing en wanneer er problemen opduiken, worden de oorspronkelijke staffcellen samen in een projectgroep gezet. Eens het probleem opgelost is valt deze projectgroep weer uiteen en hebben ze nog hun gewoon werk (zoals in de lijnorganisatie)
• Matrixorganisatie: (nu) het spanningsveld tussen eigenbelang en dan van de klant internaliseren. (vb zie cursus)
• Business Unit organisatie: voor elke business een verantwoordelijke, werkt goed want ‘entrepreneurship’ wordt opgeroepen.

Nadeel: verhoogde interne competitie.

• HRM: STRUCTURE FOLLOWS STRATEGY: een kleine wijziging brengt onmiddellijk grote wijzigingen in het gedrang, de structuur moet mee aangepast worden.

• Conclusie:
  • OB = doel, dit moet bereikt worden door na te denken over OD en HRM.
  • Er is geen juiste structuur, men moet binnen een tijdsinterval kijken.

HRM is that part of organizational management which is focused on influencing people’s behavior in an integrated and pro-selected way. The final purpose is to increase the added value of the individual or groups of individuals taking into account the strategy of the organization.

• Het gedrag van een solicitant is belangrijk, dit kan je niet veranderen.
• Probleem: beloftes die door de organisatie gemaakt worden, worden vaak niet uitgevoerd.

-streven naar een rode draad in de onderneming die de manier van denken weergeeft.

-Beloftes nakomen: - pro-selected

- integrated

• HRM is er voor een groep individuen, verdedigt het belang van het geheel, niet van individu, voorbeeld: het is nodig 1000 personen te ontslaan zodat de overige 3000 kunnen blijven wserken. => wanneer het belang van de groep tegengesteld is aan dat van het individu, zullen we steeds voor dat van het individu kiezen.