Een verandering hoeft niet per se betrekking te hebben op de organisatie als geheel. Een verandering kan ook plaatsvinden in een divisie, een business unit of een aantal afdelingen in de relatie met de externe omgeving.
1. Urgentie(besef) creëren;
2. Cultuurverandering als ‘ander leren denken’ (de organisatie-ideologie)
3. Cultuurverandering als ‘anders leren doen’ (het organisatieklimaat)
4. Praktijkgerichte workshops en trainingen
5. Ondersteuning van het management (voorbeeldgedrag leidinggevende verhoogt geloofwaardigheid van het appel op de medewerkers om datzelfde gedrag te vertonen)
Bij de cultuurverandering bij het Ministerie van Binnenlandse zaken werd een cartoon genaamd ‘Leo’ ingezet als symbool voor het veranderprogramma.
Het veranderen van gedrag begint allereerst bij het veranderen van de overtuigingen (de opvattingen) van mensen. Die overtuigingen bepalen namelijk het handelen van mensen.
Manieren hoe overtuigingen van mensen veranderd kunnen worden:
1. Mogelijkheid 1: er naast zitten, in gesprek raken, spiegelen en overtuigingen ter discussie stellen
2. Mogelijkheid 2: succesvol handelen volgens het nieuwe
3. Mogelijkheid 3: samen onderzoeken van kritische incidenten
4. Mogelijkheid 4: zoeken naar en expliciteren van verborgen regels
5. Mogelijkheid 5: wijzen op voorbeeldgedrag van anderen (role models)
6. Mogelijkheid 6: belonen van gewenst gedrag
Cultuurverandering
Het veranderen van cultuur (zowel de organisatie-ideologie als het organisatieklimaat) is één van de lastigste veranderkundige opgaven in de tijd.
Als het management een cultuurverandering wenst, betekent dat een bewuste geplande aanpassing in het handelen van mensen. Het gaat om samen anders handelen dan voorheen.
Belangrijk is om het eerst te hebben over ‘het gedoe’: het gedoe uit het verleden bepaalt hoe het er nu aan toe gaat en hoe mensen zullen aankijken tegen de nieuwe cultuur in wording.
-> Door schoonmaakprocessen wordt ‘het gedoe’ uit de weg geholpen: al het ‘stof’ dat zich heeft genesteld in de onderlinge relaties. Dit kan door middel van speeddating.
Een fase waar men doorheen moet alvorens nieuwe perspectieven worden ingezien: het rouwproces (pijn van het loslaten, de angst voor het nieuwe, etc.).
‘Hoe krijg ik meer invloed?’ Antwoord: door een hogere positie in de organisatiehiërarchie, economische bronnen,
informationele bronnen, deskundigheid, etc.
Nagaan wie voor jou belangrijk is, wat je netwerk is.
politiek gedrag ten behoeve van de organisatie of het team.
gericht op het eigen belang van de medewerkers, bijvoorbeeld om een hogere positie, meer
salaris of een prettiger werkomgeving te realiseren.
ze perken onze gedragsvrijheid in. Verborgen regels kunnen ons misschien belemmeren om helemaal onszelf te zijn of om eerlijk te zeggen wat we vinden.
Belang van het kennen van de verborgen regels:
Politiek gedrag
ze zorgen voor stabiliteit en voorspelbaarheid in onze relaties. Zo voorkomen verborgen regels dat we welke dat we elke dag weer opnieuw afspraken moeten maken over hoe we met elkaar samen werken en leven.
-> VB. ongeschreven regel dat je wanneer een gast binnenkomt, hem een hand geeft en koffie aanbiedt.
bredere benadering van cultuur. Het gaat ook en vooral over de manier waarop men met elkaar omgaat, met taken, met leidinggevenden, met ondergeschikten, met externe ontwikkelingen en met ontwikkelingen in de tijd.
Bij deze benadering kan cultuur wél worden geobserveerd omdat het hierbij om (zichtbaar) gedrag van mensen gaat.
Combinatie van beide benaderingen: cultuur als proces. Het is een proces van betekenisverlening door leden van een organisatie. Zij hechten betekenis aan alles wat met werk te maken heeft (aan klanten, klantvriendelijkheid, kwaliteit, collega’s, de sfeer, de aard van het werk, etc.)
Cultuur is een combinatie van een organisatie-ideologie en een organisatieklimaat (De Moor). Organisatie-ideologie (de verborgen regels, is abstract):
Cultuur is een betekenisgevingproces;
