Item gefilterd op datum: december 2012

Boek blz. 370.
Computer based training (CBT) is the presentation of text, graphics, video, audio, or animation via computer for the purpose of building job-relevant knowledge and skill. Two features that characterize most forms of CBT are:

1. Customization: Programs can be adapted based on characteristics of the learner.
2. Learner control: Learners can modify the learning environment to suit their purposes.

Therefore CBT represents adaptive learning, and its flexibility, adaptability and potential cost savings suggest strongly that it’s popularity will only increase over time.

Boek blz. 363-364.

Om te leren, moet men willen leren. Motivatie om te leren bepaald een significante variantie in de uitkomsten van het leren. Motivatie om te leren verklaart uitkomsten van het leren beter dan cognitieve vaardigheden

Motivatie zorgt voor enthousiasme (energie), zorgt voor aandacht (richting gevend) en versterkt wat is geleerd in de training (behouder).

Voorspellers van motivatie om te leren:
- Self-efficacy: de overtuiging dat een individu de stof succesvol kan leren.
- Valentie van training: de aantrekkelijkheid van trainingsuitkomsten.
- Baanbetrokkenheid: De mate waarin iemand zijn baan belangrijk is voor zijn zelfbeeld.
- Organisatorische betrokkenheid: Geloven in waarden en normen van organisatie en
moeite willen doen voor de organisatie.
- Verkenning van carrière: Door zelf-assessment en met informatie van collega’s, vrienden,
managers en familieleden.
- Consciëntieusheid (persoonlijkheidstrek): Georganiseerd, doorzettend, doelgericht.
- Doel oriëntatie: Focussen op het leren beheersen van een nieuwe vaardigheid of ervaring.
- Angst: Aangeleerde angst, negatief gerelateerd aan motivatie voor leren, omdat het
cognitief functioneren en aandacht kan verstoren.

Boek blz. 359.

De effectiviteit van een training hangt af van effectieve transfer of training, de toepassing van het geleerde gedrag tijdens het uitvoeren van de baan in de praktijk.

Boek blz. 328, 330.

De proportie sollicitanten die wordt beoordeeld als succesvol gedurende de selectieprocedure. Selectieprocedures zijn het meest succesvol bij een BR van ongeveer .50. Hoe hoger de BR, hoe moeilijker een selectie procedure kan verbeteren. Een BR van .90 (dus 90%) van de sollicitanten zou het goed doen -> dan kan je net zo goed random selecteren. Een nieuwe procedure zal BR niet verbeteren.

Boek blz. 328.

Het percentage sollicitanten die worden geaccepteerd. Wanneer het selectie ratio (SR) ongeveer 1.0 wordt, is dit ongunstig voor een organisatie, omdat dan bijna alle sollicitanten worden aangenomen en weinig keuze overblijft. Hoe lager het SR, hoe beter voor een organisatie, want dan kunnen ze het zich veroorloven om selectief te zijn.

Boek blz. 326.

Sequential passing for each predictor. So applicants are accepted (probation) and assessed further to determine whether or not they should be accepted permanently. Een solicitant wordt per onderdeel beoordeeld (dus meerdere malen) en mag door wanneer hij het volgende onderdeel heeft behaald.

-> Can see how the applicants perform after training.
-> Additional costs for accuracy.

Boek blz. 322.

Minimal standards, predictor 1 compenseert niet voor predictor 2. Er is een minimale score nodig voor iedere predictor. Er wordt geselecteerd uit de groep sollicitanten die de benodigde scores voor iedere predictor hebben behaald, of hoger hebben gescoord. Het niet behalen van een goede score op een van de predictoren zorgt voor diskwalificatie. Bijvoorbeeld in de situatie van een piloot – deze moet goed scoren op zowel een visuele predictor als een inzicht predictor. Een piloot die blind is, kan en mag niet vliegen. Er moet dus een minimale score worden behaald, anders wordt deze uitgesloten.

Boek blz. 322.

Criterion x Predictor. Individuen kunnen verschillende scores behalen op de predictors welke tot dezelfde criterion uitkomst leiden. Er kan gecompenseerd worden voor een slechte score op predictor 1 met een goede score op predictor 2. (Incremental validity)

Boek H17.
Focus ligt op context ipv content.

• Thuis context = KSA
• Internationale context = Psychologische aspecten en biodata.
• Predictors

1. Persoonlijkheidseigenschappen
2. Taalvaardigheid (fluency)
3. Internationale ervaring

• Selectie

1. Realistische vooruitzichten
2. Zelf-selectie
3. Assessment

Boek blz. 303 – 311.

Bestaat uit een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag, welke is gebaseerd op meerdere evaluaties. Het is vaak een combinatie van selectie methoden zoals work samples, interviews, persoonlijkheidstesten. Het is meestal in het laatste stadium van een intensieve screening.

De duur van AC’s hangt af van het niveau van de kandidaat assessment. Voor eerste level managers duurt het vaak 1 dag, voor middel- en hoger management duurt het vaak twee tot drie dagen. Wanneer het wordt gecombineerd met een trainingsprogramma kan het vijf tot zes dagen duren.

Voorbeelden van dimensies in AC’s:

1. Thinking: Conceptualiseren en probleem oplossen.
2. Power: Leiderschap en overtuiging.
3. Feeling: Coöperatie en communicatie vaardigheden.

Goede betrouwbaarheid bij getrainde assessors

• Meestal gebruik van meerdere assessors, dus minder individuele bias en error.
• Goede face validity (voor deelnemers hogere face validity dan bij cognitive ability tests).
• Goede criterion validity .37.
• Minder adverse impact dan bij cognitieve ability tests.
• Problemen met construct validiteit. Het construct wat het meest wordt gemeten is GMA.
• In welke mate komen sterke en zwakke punten van kandidaten aan het licht?
• Cognitieve beperking van assessors – Een mens kan maar een bepaalde hoeveelheid informatie opnemen en beoordelen.

Dit kun je verbeteren door het aantal beslissingen te reduceren.

-> Brede ivp smalle kwaliteiten te laten beoordelen

-> Behavioral coding – direct scoren / checken van gedrag wanneer het gezien wordt.

Een combinatie van voorspellers is beter!