Boek blz. 326.
Sequential passing for each predictor. So applicants are accepted (probation) and assessed further to determine whether or not they should be accepted permanently. Een solicitant wordt per onderdeel beoordeeld (dus meerdere malen) en mag door wanneer hij het volgende onderdeel heeft behaald.
-> Can see how the applicants perform after training.
-> Additional costs for accuracy.
Boek blz. 322.
Minimal standards, predictor 1 compenseert niet voor predictor 2. Er is een minimale score nodig voor iedere predictor. Er wordt geselecteerd uit de groep sollicitanten die de benodigde scores voor iedere predictor hebben behaald, of hoger hebben gescoord. Het niet behalen van een goede score op een van de predictoren zorgt voor diskwalificatie. Bijvoorbeeld in de situatie van een piloot – deze moet goed scoren op zowel een visuele predictor als een inzicht predictor. Een piloot die blind is, kan en mag niet vliegen. Er moet dus een minimale score worden behaald, anders wordt deze uitgesloten.
Boek blz. 322.
Criterion x Predictor. Individuen kunnen verschillende scores behalen op de predictors welke tot dezelfde criterion uitkomst leiden. Er kan gecompenseerd worden voor een slechte score op predictor 1 met een goede score op predictor 2. (Incremental validity)
Boek H17.
Focus ligt op context ipv content.
1. Persoonlijkheidseigenschappen
2. Taalvaardigheid (fluency)
3. Internationale ervaring
1. Realistische vooruitzichten
2. Zelf-selectie
3. Assessment
Boek blz. 303 – 311.
Bestaat uit een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag, welke is gebaseerd op meerdere evaluaties. Het is vaak een combinatie van selectie methoden zoals work samples, interviews, persoonlijkheidstesten. Het is meestal in het laatste stadium van een intensieve screening.
De duur van AC’s hangt af van het niveau van de kandidaat assessment. Voor eerste level managers duurt het vaak 1 dag, voor middel- en hoger management duurt het vaak twee tot drie dagen. Wanneer het wordt gecombineerd met een trainingsprogramma kan het vijf tot zes dagen duren.
Voorbeelden van dimensies in AC’s:
1. Thinking: Conceptualiseren en probleem oplossen.
2. Power: Leiderschap en overtuiging.
3. Feeling: Coöperatie en communicatie vaardigheden.
Goede betrouwbaarheid bij getrainde assessors
Dit kun je verbeteren door het aantal beslissingen te reduceren.
-> Brede ivp smalle kwaliteiten te laten beoordelen
-> Behavioral coding – direct scoren / checken van gedrag wanneer het gezien wordt.
Een combinatie van voorspellers is beter!
Boek blz. 399 – 401.
Intelligentie, of ‘g’, wordt gedefinieerd als de vaardigheid om abstract te kunnen redeneren, problemen op te kunnen lossen en te kunnen leren. Een hogere intelligentie leidt tot sneller leren en het aankunnen van meer complexiteit.
De validiteit van GMA als voorspeller van baanprestatie, maar ook voor prestatie op trainingen, is veel onderzocht en goed bevonden (vooral voor banen met veel complexiteit).
GMA is dus een robuuste voorspeller van baanprestatie.
-> Problemen met g
Adverse impact -> De mate waarin de selectieratio van groep 1 verschilt van groep 2. Door socio-economische factoren.
Bevat geen onbewuste ke nnis.
Boek blz. 268 – 277.
Het gebruik van interviews voor de selectie van werknemers is bijna universeel. Dit kan mogelijk komen doordat werkgevers interviews niet puur en alleen zien als selectiemethode, maar ook als een mogelijkheid om de sollicitant meer te leren over de baan, de organisatie en het ontwikkelen van realistische verwachtingen over beide. Uit onderzoek bleek dat de kans dat een sollicitant een baan accepteerde afhing van het gedrag van de interviewer. Daarnaast had het interview een grote invloed op de manier waarop sollicitanten de organisatie waarnamen.
Interviews dienen twee doelen:
1. Het invullen van gaten van informatie uit andere selectiemethoden.
2. Factoren beoordelen die alleen face-to-face beoordeeld kunnen worden.
Bijvoorbeeld: Past de sollicitant bij de organisatie, deelt de sollicitant dezelfde waarden, zal hij met de meeste mensen binnen de organisatie overweg kunnen of juist een bron van conflict worden? etc.
-> Response distortion
Interviews: Boek blz. 268.
Geïnterviewde hebben de neiging om sociaal wenselijk te antwoorden, waarbij antwoorden worden aangepast in een meer sociaal wenselijke richting. Ook hebben zij de neiging om werkervaring te overdrijven en aan impressie management te doen. Impressie management is een vorm van zelfpresentatie, waarbij aardig en complimenteus gedrag wordt vertoond richting de interviewer, om zo hogere evaluaties te verkrijgen.
Twee specifieke vormen van impressie management, ingratiation en self-promotion, blijken de meest effectieve vormen om de interviewer gunstig te beïnvloeden.
Self-report: Boek blz. 257
Sollicitanten kunnen opzettelijk informatie vertekenen. Individuen verschillen in de mate waarin zij in staat zijn om te faken. Wanneer mensen willen kunnen ze informatie vertekenen, maar sommige mensen zijn daar beter in dan anderen.
Persoonlijke eigenschappen hebben invloed op de neiging van individuen om te faken. Sommige van die persoonlijke eigenschappen hebben betrekking op de normen, waarden, moreel en geloof van individuen.
Wat kan een interviewer hier tegen doen?
- Vragen naar objectieve en controleerbare gegevens, deze zijn minder vatbaar voor vertekening.
- Inspelen op de kans om gepakt te kunnen worden. De sollicitant laten weten dat er een leugenschaal in is verwerkt.
- Opties geven als antwoord.
- Sollicitanten hun antwoorden in detail laten uitwerken. Dit maakt het moeilijker om te liegen.
- Non-verbale aanwijzingen tijdens een interview
Boek blz. 270
In interviews waarin de interviewer meer praat en waarin minder stiltes vielen, werd de sollicitant vaker aangenomen. De lengte van het interview hangt grotendeels af van de kwaliteit van de sollicitant (interviews kosten meer tijd wanneer de interviewers te maken hebben met een sollicitant van hoge kwaliteit) en de verwachtte lengte van het interview. Hoe langer het interview wordt verwacht te zijn, hoe langer het nemen van een beslissing duurt. Non-verbale cues hebben een kleine impact op de beoordeling van interviewers. Positieve non-verbale cues (glimlachen, attente houding, kleinere interpersoonlijke afstand) zorgen consistent voor gunstigere beoordelingen. Daarnaast bestaat er een interactie tussen nonverbale gedragingen en andere variabelen zoals geslacht.
- Een man die direct oogcontact maakt tijdens een interview wordt beoordeeld als meer geloofwaardig dan een man die geen direct oogcontact maakt.
- Een vrouw die direct oogcontact maakt tijdens een interview wordt beoordeeld als dwingend.
Over het algemeen worden de vaardigheden van een kandidaten om beknopt en volledig vragen te beantwoorden, om relevante persoonlijke meningen te uitten en zich aan het onderwerp te houden als cruciaal gezien voor het behalen van een gunstige beoordeling.
- Hoge levels van non-verbale gedragingen hebben meer positieve effecten dan lage levels van non-verbale gedragingen. Maar alleen wanneer de verbale inhoud van het interview goed is.
-> Effecten van structuur
Boek blz. 275.
Een andere groep van belangrijke factoren die invloed hebben op selectie aan de hand van interviews is structuur. Over het algemeen kan structuur worden verhoogd door vragen te baseren op de job analysis, het vragen van dezelfde vraag aan iedere kandidaat, het beperken van doorvragen en verdieping op vragen, het gebruiken van betere soorten vragen (bijvoorbeeld situationele vragen), langere interviews met meer vragen, het controleren van de informatie, het beperken van het stellen van vragen door de sollicitant tot na het interview, het beoordelen van ieder antwoord op meerdere schalen, het gebruiken van een gedetailleerde verankerde schaal, het nemen van gedetailleerde notities, meerdere interviewers, dezelfde interviewer(s) voor alle sollicitanten, het trainen van de interviewers en het gebruiken van statistische voorspellers. Gestructureerde interviews zijn meer valide en verlaagd verschillen tussen rassen.
Gestructureerde interviews kunnen vragen stellen op basis van eerdere ervaringen (experience based) uit het verleden, of op basis van een geschetste situatie (situational based) waarbij de respondent wordt gevraagd hoe hij/zij zou reageren. Situationeel gestructureerde interviews zijn hoog valide. Echter hebben sommige studies aangetoond dat situationeel gestructureerde interviews minder valide zijn voor hogere level posities, of meer complexe banen.
-> Incrementele validiteit
In welke mate geven verschillende methoden unieke en niet overlappende informatie over bijvoorbeeld prestatie?
Boek blz. 150.
-> Direct restriction of range
Boek blz. 152.
Van restriction of range is sprake wanneer je door selectie voor de validatie plaatsvindt de steekproef zodanig beïnvloed dat de criterion data niet meer beschikbaar zijn voor individuen die laag presteren (en daarom niet werden aangenomen). Je meet alleen een specifiek deel van de predictor of het criterium (namelijk alleen individuen die hoog presteerden). Dit is direct restriction of range.
-> Indirect Restriction of Range
Boek blz. 152.
Er is sprake van indirect restriction of range wanneer een experimentele predictor wordt afgenomen bij sollicitanten, maar niet wordt gebruikt voor de daadwerkelijke keuze bij selectie. Sollicitanten worden geselecteerd aan de hand van een andere procedure (welke meestal al in gebruik is), welke hoogstwaarschijnlijk gecorreleerd is aan de nieuwe predictor. In andere woorden, selectie vindt plaats aan de hand van een andere variabele dan de variabelen die met elkaar vergeleken worden. Laag scorende sollicitanten worden aangenomen en worden ontnuchterd door de baan en nemen ontslag voordat criterion data kan worden verzameld, wat zorgt voor een verdere restriction of range van beschikbare scores.
Beide vormen van restriction of range hebben een lagere schatting van de validiteit tot gevolg.
Boek blz. 149.
Wanneer de predictor is gevalideerd op basis van een groep die meer heterogeen is dan de groep waarvoor de test bedoeld is, lijkt het alsof de test beter discrimineert dan hij eigenlijk doet. In een meer heterogene groep zal vanzelfsprekend ook meer variantie aanwezig zijn, waardoor het lijkt alsof de test effectief discrimineert tussen groepsleden. Voor een meer homogene groep zal dit vervolgens tegenvallen, vanwege de lagere variantie tussen groepsleden.
