Item gefilterd op datum: december 2012

• Kennis: Info, feiten en ideeën die een individu heeft in specifieke kennisgebieden.
• Vaardigheden: De bekwaamheid om kennis te gebruiken.
• Attitudes: Opgebouwd uit: motivatie, karaktertrekken en zelfbeeld.
• Niet enkel resultaat bereiken maar ook de manier waarop.

• Het begrip ‘Core Competence’:
  • Definitie: Een unieke combinatie / integratie van kennis, vaardigheden, structuren, technologieën en processen waarmee een bedrijf een concurrentieel voordeel kan opbouwen en behouden.
  • Voorwaarden:
  • afgeleid van de doelstellingen van het bedrijf
  • dient potentiële toegang te verlenen tot brede variëteit
    van markten
  • belangrijke bijdrage betekenen voor het eindproduct
    of voor de klantvoordelen
  • moeilijk imiteerbaar voor de concurrentie
    (sterker naarmate het een product is dat een combinatie
    is van menselijke expertise en productievaardigheden)

• Flooding: Idereen in het bedrijf kan alles volgen wat hij wil, er is een overvloed aan opleidingen. Nadeel: Het budget voor opleidingen levert weinig op voor het bedrijf
• Vision: er zit een visie achter het opleidingsbeleid: welke kunnen wel en welke niet? (goed!!)
• De-sensitization: Niemand volgt opleidingen.
• Values: vb startende medewerker krijgt opleiding over normen/waarden van het bedrijf => belangrijk bij socialisering => introductieprogramma.
• Experiences: ervaringsuitwisseling is zeer belangrijk in opleidingen: als iemand het bedrijf verlaat zorgen dat iemand hem kan vervangen (dezelfde kennis bezit).
• Weaknesses: De WN bewust maken van zijn eigen zwaktes en sterktes, vb 360° feedback.
• Discomfort, stress, denial: Men moet mensen op hun gemak stellen ivm opleidingen.

Inleiding

Informatie en kennis:

• Kennis:
• Binnen het bedrijf: een nieuw product, een nieuwe procedure of een procedure verbeteren
• Buiten het bedrijf:Extern gecreëerd en wordt binnengehaald door het bedrijf. Iemand op opleiding sturen of een database aankopen.
  • Voordurende innovatie
  • Concurrentievoordeel

Micro implicaties

• Hoge individuele leerbaarheid als noodzakelijke voorwaarde
• Het creëren van een ‘lerende’ sociale architectuur die kennis ‘managed’
• Mutuele verantwoordelijkheid en vertrouwen

Macro implicaties

• Individuele beperkingen
• Herdenken van het maatschappelijk organisatiemodel

• Dromer: vb overheidsbedrijf: altijd de nieuwste instrumenten maar geen voeling met de noden van het bedrijf
• Techneut: Probleem gaan aanpassen aan hun HR toolbox, volgens voorgevormde modellen poblemen oplossen.
• Butler: vermoeiend, frustrerend: hadden ze iets vroeger gebeld geweest, dan was het probleem voorkomen.
• Brandweerman: Reactief, vb DAF, heeft nergens impact op.

Zelf als je de vier bovenstaande rollen vervult zal je toch nog een verschil in impact zien op de beslissingen: het hangt er vanaf wanneer je betrokken wordt bij het beslissingsproces:

• Waardegedreven HRM: Het probleem is nog niet gedefinieerd, je kan jouw waarden mee doorduwen bij de betekenis die aan het probleem wordt gegeven
• HRM als intelligente toolbox: Het probleem is gedefinieerd, het gaat mee een oplossing zoeken met het lijn management met hulp van HR instrumenten.
• Uitvoerend HRM: Zo snel mogelijk een oplosiing zoeken, vb snel een interimarbeider sturen.
• Reactief HRM: enkel nog betrokken lijnmanagement.
• DOEL: als je te laat verwittigd wordt de pijlen proberen omdraaien om dat probleem in de toekomst te vermijden. Zo wordt je in het vervolg vroeger betrokken.

De vier rollen gedefinieerd:

• De vier rollen moeten opgenomen worden in het bedrijf en de eindverantwoordleijkheid is voor HRM maar moet niet volledig door HRM uitgevoerd worden:

• HR Mastery: Als je toegevoegde waarde wil, moet je in de 1e plaats je vak kennen (expert).
• Business Mastery: Vaak een groot tekort: Financiële termen, sector kennen.
• Change Mastery: Mensen meekrijgen in een verandering, er persoonlijke inspraak in geven.
• Personal Credibility: Durven ingaan tegen de stroom en op die manier vertrouwen creëren.

De bedrijven proberen de grote kosten (zonder echt de toegevoegde waarde daarbij) te elimineren: de controlerende functie van HR wordt geëlimineerd

• HR wordt vaak geoutsourced vb loonadministratie door sociaal secretariaat: Je moet de papieren niet meer in orde brengen, enkel doorgeven. Voorbeeld: Recrutering en selectie.
• Automatisering: voorbeeld verlof aanvragen via een electronisch systeem, EHRM.