Mensen zijn open en doelgerichte systemen:

• Systeemkarakter: mensen bestaan uit complexe verzameling van fysieke en psychologische elementen die op complexe wijze interageren en elkaar beïnvloeden
• Open: mensen zijn voor hun voortbestaan en functioneren aangewezen op leggen en onderhouden van relaties met omgeving
• Doelgericht: mensen vertonen gedrag dat niet enkel door bepaalde oorzaken in het verleden wordt bepaald, maar dat evenzeer verband houdt met het bereiken van een aantal gewenste toestanden in de toekomst

Mensen beschikken niet over mogelijkheid of middelen om op eigen houtje doelstellingen te realiseren-collectief gedrag = ORGANISATIES

STRATEGISCH MANAGEMENT = wetenschap die onderzoekt en beschrijft hoe organisaties doelstellingen formuleren en welke voorwaarden moeten vervuld worden opdat de organisatie haar doelstellingen zou bereiken.

BEHEERSCONTROLE = wetenschap die onderzoekt hoe organisaties hun leden kunnen motiveren om hen ertoe aan te zetten hun activiteiten af te stemmen op de strategie van de organisatie (noodzakelijke component van organisaties).

Tweeslachtig gedrag: aansluiten bij organisatie door onvermogen doelstelling alleen te realiseren, maar toch blijven ze streven naar bereiken doelstellingen waarvoor ze organisatie niet nodig hebben.

Motivatie:

• PULL GOAL: mensen streven aantrekkelijk lijkende doelen na
• PUSH NEED: mensen trachten in eerste plaats tekorten die zij ervaren weg te werken

Wetenschappelijk onderzoek van organisaties

MINTZBERG: formulering van descriptieve organisatiestructuur – theorie:

• bekommernis om descriptieve theorie (niet normatief)

Kosten en baten bij vormen van organisaties

°organisaties-kosten en baten

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = onderzoekt omgang van organisaties en mensen die er deel van uitmaken met elkaar

ORGANISATIEGEDRAG = onderzoekt rollen en stijlen in leiding geven binnen organisaties (onderdeel van ALGEMEEN BEHEER)

• Procesexpert
• Ongekroonde werknemerskampioen
   HR verantwoordelijke is mensgericht
  vertrouwenspersoon
   moet onplooiing van de medewerkers centraal stellen
   speelt in op de werknemer van vandaag, zijn verzuchtingen, en legitieme verwachtingen
   pleitbezorger van de werknemer
  ook gericht zijn op werknemer van morgen
   diepe motivatie van de werknemer
• Veranderingsagent

helpt HR-verantwoordelijke veranderingen te begeleiden, faciliteren en waar nodig bij te sturen
 kunnen proces sversnellen door tijdig potentiële weerstanden te identificeren en ze om te buigen in steun

• Strategisch partner
   helpt bedrijfsstrategie af te stemmen op de HR-strategie

 beginnen met functiebeschrijving: zo nauwkeurig en volledig mogelijk worden alle niet-evidente taken beschreven
 functieanalyse: zo nauwkeurig en volledig mogelijk de niet-evidente eisen vastgelegd waaraan een functiehouder moet voldoen
- basis van functieclassificatie
 functiestudie: belangrijk omdat functiestudie de HR-afdeling in staat stelt een aantal initiatieven te depersonaliseren
 competentiedenken wint terein
- competentie is zeer breed
-competenties kunnen we op verschillende niveaus definiëren: individueel, groeps, en collectief niveau
-sommige denken uit strategische hoek

Verschillende benaderingen bij taakontwerp

• Speciale aandacht voor de materiële werkmgeving
• Speciale aandacht voor de mentale belasting
• Speciaa laandacht voor inspraak