HRM heeft tot doel om de organisatie te voorzien van een gepast en geschikt personeelsbeleid. Met gepast bedoelen we zowel het noodzakelijk aantal medewerkers (kwantitatief) als de noodzakelijke kennis, kunde en ervaring (kwalitatief).
15.1 Het verschil tussen HRM en personeelsbeleid
Desondanks het feit dat deze termen sterk met elkaar verbonden zijn, is er toch nog een nuanceverschil. Om van HRM (= geïntegreerd personeelsbeleid) te spreken, moet er voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:
- Het personeelsbeleid wordt in HRM expliciet gekoppeld aan de strategische bekrachtigen van de organisatie
- Het personeelsbeleid moet intern consistent worden uitgewerkt en samenhangen
- Het personeelsbeleid moet worden uitgewerkt in alle lijnfuncties
15.2 Activiteiten
- Het ontwerp van functies en het in kaart brengen van de vereiste kennis, kunde en vaardigheden om het hieraan gekoppelde takenpakket succesvol te realiseren (functieprofiel of functiebeschrijving)
- Het inventariseren van de kenmerken van het (huidige) personeelsbestand
- Het inventariseren van de toekomstige personeelsbehoeften
- Het aantrekken van voldoende/potentieel geschikte medewerkers voor de invulling van open vacatures (werving)
- Het selecteren van de meest geschikte kandidaten per vacante functie
- Het opleiden en trainen van personeel
- Het beoordelen en evalueren van de geleverde prestaties
- Het belonen of laten afvloeien van het personeel
- Het uitstippelen van een toekomstig loopbaanpad voor het personeel
- Het organiseren van de HRM-taken
- Het opvolgen en bijsturen van het HRM-beleid
15.3 Speciale activiteiten
- De relatie met de vakbonden en de arbeidersverhoudingen (industrial relations)
- De inspraak en betrokkenheid van medewerkers
- Beleid inzake werkomstandigheden (kwaliteit van de arbeid)
16. Technieken, instrumenten, richtlijnen en principes
Elke HRM-activiteit hanteert zijn eigen technieken, instrumenten, richtlijnen en principes.
16.1 Het opstellen van een functiebeschrijving of een functieprofiel
- Een functiebeschrijving brengt in kaart welke taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden er dienen opgenomen te worden. Tevens wordt de naam van de functie, de senioriteit en het aantal ondergeschikten e.d. aangegeven.
- Dit is vaak slechts maar een algemeen beeld, vooral voor hoger management: takenpakketomschrijving is anders te groot.
- Een functieprofiel vertaalt de functiebeschrijving in vereiste kennis, kunde en vaardigheden. Deze kunnen worden opgedeeld:
- Technische vaardigheden: expertise of vakgebonden kennis
- Socionormatieve vaardigheden: de gedragsmatige vaardigheden en attituden waarover de medewerker dient te beschikken
- Competenties: direct inzetbare kennis, kunde en vaardigheden (combinatie)
16.2 Het inventariseren van toekomstige personeelsbehoeften
Om de personeelsbehoeften in kaart te brengen kan de organisatie gebruik maken van diverse omgevingsanalyses. Bij de omgevingsanalyses wordt gebruik gemaakt van diverse informatieverzamelingsmethoden – en technieken.
16.3 Het aantrekken van medewerkers of kandidaten
Om medewerkers aan te trekken moet de organisatie een wervingsboodschap opstellen. Deze is grotendeels geïnspireerd op de functiebeschrijving en het functieprofiel. Wel moet de wervingsboodschap voldoende aantrekkelijk zijn. Ze moet voldoen aan de IPM-criteria:
- Heldere en realistische beschrijving van de organisatie + zakelijke beschrijving functie
- Een korte toelichting van de arbeidsvoorwaarden
- Een toelichting van de vereiste kennis en kunde
- Duidelijke instructies over hoe te solliciteren
- Een boodschap conform de lokale omgeving (bv. non-discriminatie)
Naast het opstellen van een wervingsboodschap gaan organisaties op zoek naar geschikte wervingskanalen (tabel 9.1, deze volgt later).
16.4 Het selecteren van de meest geschikte kandidaten
Hiervoor maakt de organisatie gebruik van selectiecriteria. Hiertoe kunnen organisaties verschillende instrumenten gebruiken (tabel 9.2)
Tabel 9.1
Wegens de grootte van deze tabel, worden hier enkel de mogelijke wervingskanalen opgesomd. De voor –en nadelen zijn terug te vinden op p. 374 van het handboek.
Soorten wervingskanalen
- Intern recruteren
- Personeelsadvertenties
- Arbeidsbureaus
- Uitzendorganisaties
- Headhunterbureau’s
Tabel 9.2
Wegens de grootte van deze tabel, worden hier enkel de mogelijke selectie-instrumenten opgesomd. De evaluatie op het gebied van validiteit, betrouwbaarheid en gebruik kan men terugvinden op p. 374-375 van het handboek.
Soorten selectie-instrumenten
- Het sollicitatieformulier
- Schriftelijke kennistesten
- Psychosociale testen
- Mondelinge interviews
- Assesment centre
- Arbeidsproeven
16.5 Opleidingsbeleid
Diverse instrumenten of soorten van opleidingen staan ter beschikking van de organisatie:
- On the job training: leren met vallen & opstaan
- Mentorschap: via persoonlijke begeleiding en coaching
- Interne bedrijfsopleiding: aparte opleiding, intern verzorgd
- Externe opleiding: cursus aan erkende opleidingsinstelling, bv. universiteit
- Zelfstudiepaketten: zelfstudie
- Assessment centres: via gesimuleerde werksituaties met expliciete feedback
16.6 Het beoordelen & belonen van de geleverde prestaties
Er zijn verschillende mogelijkheden waarop de beoordeling kan gebeuren: een directe chef, een 360°-beoordeling (collega op een collega op een collega etc), enz. Er zijn bepaalde criteria waarop een beoordeling moet gebaseerd zijn:
- Geleverde inspanningen, attitudes, … (functioneringsgesprek)
- Geleverde prestaties t.o.v. doelen (prestatiebeoordelingsgesprek)
- Potentiële capaciteiten voor de toekomst (potentieelbeoordelingsgesprek)
Belonen is erg belangrijk (beloningsbeleid) en door de jaren heen is er een diversiteit aan beloningen gecreëerd, wat heeft geleid tot de beloningsmix. Deze bestaat uit:
- Een vast functiegebonden loon: afhankelijk van de plaats in het bedrijf
- Een variabele prestatiegebonden loon
- Een bonus: eenmalig of sporadisch toegekende financiële vergoeding
- Een winstdeling: jaarlijks toegekende financiële vergoeding die rechtstreeks afhankelijk is van het geboekte resultaat van het bedrijf
- Een fringe benefit: materiële beloningsvorm met een duidelijk inschatbare monetaire waarde
- Een intrinsieke beloning: immateriële beloningsvorm zonder monetaire waarde
17. Relevante basisvakgebieden
- Psychologie
- Sociologie
- Economie
- Recht
- Informatie & communicatie
