Boek blz. 268 – 277.
Het gebruik van interviews voor de selectie van werknemers is bijna universeel. Dit kan mogelijk komen doordat werkgevers interviews niet puur en alleen zien als selectiemethode, maar ook als een mogelijkheid om de sollicitant meer te leren over de baan, de organisatie en het ontwikkelen van realistische verwachtingen over beide. Uit onderzoek bleek dat de kans dat een sollicitant een baan accepteerde afhing van het gedrag van de interviewer. Daarnaast had het interview een grote invloed op de manier waarop sollicitanten de organisatie waarnamen.
Interviews dienen twee doelen:
1. Het invullen van gaten van informatie uit andere selectiemethoden.
2. Factoren beoordelen die alleen face-to-face beoordeeld kunnen worden.
Bijvoorbeeld: Past de sollicitant bij de organisatie, deelt de sollicitant dezelfde waarden, zal hij met de meeste mensen binnen de organisatie overweg kunnen of juist een bron van conflict worden? etc.
-> Response distortion
Interviews: Boek blz. 268.
Geïnterviewde hebben de neiging om sociaal wenselijk te antwoorden, waarbij antwoorden worden aangepast in een meer sociaal wenselijke richting. Ook hebben zij de neiging om werkervaring te overdrijven en aan impressie management te doen. Impressie management is een vorm van zelfpresentatie, waarbij aardig en complimenteus gedrag wordt vertoond richting de interviewer, om zo hogere evaluaties te verkrijgen.
Twee specifieke vormen van impressie management, ingratiation en self-promotion, blijken de meest effectieve vormen om de interviewer gunstig te beïnvloeden.
Self-report: Boek blz. 257
Sollicitanten kunnen opzettelijk informatie vertekenen. Individuen verschillen in de mate waarin zij in staat zijn om te faken. Wanneer mensen willen kunnen ze informatie vertekenen, maar sommige mensen zijn daar beter in dan anderen.
Persoonlijke eigenschappen hebben invloed op de neiging van individuen om te faken. Sommige van die persoonlijke eigenschappen hebben betrekking op de normen, waarden, moreel en geloof van individuen.
Wat kan een interviewer hier tegen doen?
- Vragen naar objectieve en controleerbare gegevens, deze zijn minder vatbaar voor vertekening.
- Inspelen op de kans om gepakt te kunnen worden. De sollicitant laten weten dat er een leugenschaal in is verwerkt.
- Opties geven als antwoord.
- Sollicitanten hun antwoorden in detail laten uitwerken. Dit maakt het moeilijker om te liegen.
- Non-verbale aanwijzingen tijdens een interview
Boek blz. 270
In interviews waarin de interviewer meer praat en waarin minder stiltes vielen, werd de sollicitant vaker aangenomen. De lengte van het interview hangt grotendeels af van de kwaliteit van de sollicitant (interviews kosten meer tijd wanneer de interviewers te maken hebben met een sollicitant van hoge kwaliteit) en de verwachtte lengte van het interview. Hoe langer het interview wordt verwacht te zijn, hoe langer het nemen van een beslissing duurt. Non-verbale cues hebben een kleine impact op de beoordeling van interviewers. Positieve non-verbale cues (glimlachen, attente houding, kleinere interpersoonlijke afstand) zorgen consistent voor gunstigere beoordelingen. Daarnaast bestaat er een interactie tussen nonverbale gedragingen en andere variabelen zoals geslacht.
- Een man die direct oogcontact maakt tijdens een interview wordt beoordeeld als meer geloofwaardig dan een man die geen direct oogcontact maakt.
- Een vrouw die direct oogcontact maakt tijdens een interview wordt beoordeeld als dwingend.
Over het algemeen worden de vaardigheden van een kandidaten om beknopt en volledig vragen te beantwoorden, om relevante persoonlijke meningen te uitten en zich aan het onderwerp te houden als cruciaal gezien voor het behalen van een gunstige beoordeling.
- Hoge levels van non-verbale gedragingen hebben meer positieve effecten dan lage levels van non-verbale gedragingen. Maar alleen wanneer de verbale inhoud van het interview goed is.
-> Effecten van structuur
Boek blz. 275.
Een andere groep van belangrijke factoren die invloed hebben op selectie aan de hand van interviews is structuur. Over het algemeen kan structuur worden verhoogd door vragen te baseren op de job analysis, het vragen van dezelfde vraag aan iedere kandidaat, het beperken van doorvragen en verdieping op vragen, het gebruiken van betere soorten vragen (bijvoorbeeld situationele vragen), langere interviews met meer vragen, het controleren van de informatie, het beperken van het stellen van vragen door de sollicitant tot na het interview, het beoordelen van ieder antwoord op meerdere schalen, het gebruiken van een gedetailleerde verankerde schaal, het nemen van gedetailleerde notities, meerdere interviewers, dezelfde interviewer(s) voor alle sollicitanten, het trainen van de interviewers en het gebruiken van statistische voorspellers. Gestructureerde interviews zijn meer valide en verlaagd verschillen tussen rassen.
Gestructureerde interviews kunnen vragen stellen op basis van eerdere ervaringen (experience based) uit het verleden, of op basis van een geschetste situatie (situational based) waarbij de respondent wordt gevraagd hoe hij/zij zou reageren. Situationeel gestructureerde interviews zijn hoog valide. Echter hebben sommige studies aangetoond dat situationeel gestructureerde interviews minder valide zijn voor hogere level posities, of meer complexe banen.
