• Performance score: Wat de persoon effectief neerzet als hij een tijdje bij je werkt
• Predictor score: Testresultaat
• Blauwe lijn: Test discrimineert niet, meet irrelevante dingen. Predictieve waarde is nul (zone C/F in vorige figuur)
• Rode lijn:Alle kandidaten hebben dezelfde predictor score => test discrimineert niet binnen groepen van kandidaten.
  • Fout opvangen door adaptief testen (via PC):

- Vragen rangschikken naar moeilijkheid

- In de test wordt de volgende vraag bepaald door het antwoord op de vorige vraag: stel op vraag 1 fout => vraag 2 makkelijker, en omgekeerd.

• Welk deel zo groot mogelijk?
  • II: Kandidaten die je goed vindt en na aavwerving ook goed blijken te zijn. (goede test)
  • IV: Slechte kandidaten er uit filteren (wijst ook op goede test)
• Fouten:
  • III: Type II fout: je dacht dat het goeie kandidaten waren maar je moet ze dan toch aan de kant zetten => geeft een hoge opportuniteitskost (moet minimaal gehouden worden!)
  • I: Type I fout: Je dacht dat het een slechte kandidaat was maar het blijkt achteraf dat het toch een goeie was => geeft ook opportuniteitskosten.

Voorbeeld: piloten, zo weinig mogelijk type II fouten, gevolg is dan wel veel type I fouten.

• Actual criterion: Al de kennis die je hebt om een vacature op de stellen.
• Ultimate criterion: Welke criteria zijn nodig om succesvol te zijn?. * Je bent sterk bezig als de actual criterion en ultimate criterion in sterke mate overlappen.
• Predictor: Test, werkelijk meten => testresultaat.
• Objectief: E maximaliseren.
• Subtiele fouten:
  • D: We hebben een goed testcriterium, maar we weten het niet: We zijn het vergeten vooropstellen in het actueel criterium. Voorbeeld: informatie die op de CV staat, waar ik onvoldoende rekening mee gehouden heb. “Past behavior is the best predictor of the future behavior.”
  • F: Slecht selectiecriterium: Iets vooropgesteld dat niet relevant is. Overskilling: Sommige personen zijn te goed/ hebben te veel skills voor een job: ze zullen snel op de job uitgekeken zijn. Voorbeeld: een viertalig receptionist: Iemand die perfect viertalig is kan hier niet veel doen, beter iemand zoeken die zich net genoeg uit de slag kan trekken.

Prototype probleem bij arbeiders: Kan niet uitleggen hoe hij iets moet oplossen (dit wordt op sollicitatie gevraagd) maar kan het wel perfect in praktijk.

• Duidelijke fouten:
  • C: dingen voorop stellen die niet relevant zijn
  • A: dingen die wel relevant zijn vergeten opnemen
  • G: vragen stellen die niets met de selectie te maken hebben maar wel het oordeel beïnvloeden. Voorbeeld: sollicitant heeft op dezelfde school gezeten.

• Determining the vacancy: “When do you have a vacancy?”
  • Vervangingsvacature
  • Productieve (1 op 1 relatie kunnen vastleggen, vb machine die niet zonder arbeider kan) ó niet-productieve vacature: Wanneer extra controle, marketing...?
  • Politiek afhankelijk

• HR marketing & ‘Employer Branding’: Imago ven merk weergeven in de advertentie.

Grootste problemen:

- kan moeilijk in de krant (duur)

- je kan amper iets wijzigen aan het merk (vb Jonny Walker: al 100j bijna hetzelfde)

- Aandacht trekken (vb vroegere spots adecco)

• Selecting your recruitment method depending on:

- Job characteristics: hoe schaars?

- Labor market

- Organizational characteristics: Willen we dat de buitenwereld van de vacature afweet? Sterkte van het Merk.

• Alternatives to recruitment: kunnen we de job niet wijzigen, functies samenvoegen?
• [RJP: Realistic Job Preview: Je probeert zo realistisch mogelijk de job voor te stellen (inhoud, omgeving...)]

Vaak multichannel solution

Methods of recruitment:

• Internal advertising
• External advertising
• Job centres: vb VDAB
• Youth training scheme: stage
• Recruitment & selection agencies: Macht bij bedrijf
• Commercial employment agencies: interim
• Personal recommendations
• Executive search: headhunting, macht bij kandidaat
• Campus recruitment: ‘The Milk Round’: vroegtijdig mensen opzoeken (vb scholier in voorlaatste jaar)
• The internet

Note: QS = f(QR): Je kan nooit beter recruteren dan je hebt geselecteerd

= Wat houdt de job in?

1. Job identification data: Naam en voornaam (assistant/senior financial/marketing manager): éénduidig de functie
2. Relationships with others: Wie is je overste/ ondergeschikte? ‘In een matrixorganisatie zijn dit er verschillende)
3. Job content: Grid
4. Working conditions
5. Performance standards/objectives
6. Human requirements
7. Special additional information

Who does what?

• Personnel department: stuurt job analysis: kent en begrijpt de fucties van jobs onvoldoende.
• Supervisor (line manager): onderschat functie.