Aanbevelingen voor meer vertrouwen in een interactieve verandering:

• De directie spreekt persoonlijk uit dat ze het (nu wel) meent met de interactieve aanpak.
• Wuif de sceptische meningen niet weg, maar besteed er ruim aandacht aan.
• Maak samen een analyse van de vroegere veranderingsprocessen, om de ‘lessons learned’ op tafel te krijgen.

Veranderingen interactiever maken

-> Het interactiever maken van veranderingen past bij de interactie-visie op interne communicatie.
Interactiever maken: mensen actief betrekken bij het veranderproces.

De vijf stappen voor een interactieve verandering:
1. Een mogelijke inhaalslag: van informatie naar interactie
2. Analyse van vertrouwen in interactie
3. Wat is de globale probleemsituatie?
4. Wie zijn de relevante actoren?
5. Het daadwerkelijk ontwerpen.

communiceren over ingrijpende veranderingen en afslankingen doen managers liever niet. Ze gebruiken dan de MUM-theorie.

Fact sheets voor effectievere lijncommunicatie

Lijncommunicatie: het systeem van de cascadecommunicatie via de linking pin. Het is het lijnmanagement dat daarvoor verantwoordelijk is.

De volgende aspecten vinden managers lastig in lijncommunicatie:
1. Hoe krijg ik als manager mijn medewerkers mee in veranderingen?
2. Hoe ga ik communicatief om met besluiten waar ik zelf niet achter sta?
3. Hoe verzorg ik als manager een presentatie met impact?
4. Hoe stimuleer ik als manager de dialoog/interactie in mijn team(overleg)?
5. Hoe kan ik als manager het beste omgaan met onzekerheid/onrust in mijn team?

6. Hoe kom ik als manager over op anderen, zowel verbaal als non-verbaal?

Uit onderzoek (Sommers) blijkt dat lijnmanagers behoefte hebben aan professionele ondersteuning op het gebied van lijncommunicatie. Communicatie-adviseurs zijn er volgens dat onderzoek echter niet goed in om helder over het voetlicht te brengen wat ze precies kunnen betekenen op dit vlak. Dat is ook lastig omdat het (anders dan bijvoorbeeld een intranetsite) om onzichtbare antwoorden gaat.

Daarom is het uitdaging voor de afdeling Communicatie om zichtbaar te maken wat zij op dit terrein te bieden heeft.

Aansluitend op de bovenstaande zes vragen, kan de afdeling Communicatie voor de lijncommunicatie een zestal producten of diensten ontwikkelen (Fact Sheets).

1. Hoe krijg ik als manager mijn medewerkers mee in veranderingen?
De afdeling Communicatie kan het volgende doen:
De manager adviezen geven, op te treden als sparringpartner, samen met de manager een proces ontwerpen om de verandering op interactieve wijze vorm te geven, door facilitator of coach te zijn.

2. Hoe ga ik communicatief om met besluiten waar ik zelf niet achter sta?
De afdeling Communicatie kan het volgende doen:

• Door de manager te bevragen/coachen op dit dilemma
• Met de manager vooraf te bespreken op welke wijze de manager het beleid in een overlegsituatie kunt bespreken met zijn team.

3. Hoe verzorg ik als manager een presentatie met impact?

• De afdeling Communicatie kan het volgende doen:
• Advies geven over hoe op inhoudelijk niveau een kernboodschap te maken.
• De boodschap van de manager te laten afstemmen op de behoefte van de doelgroep.
• Trainingen geven in presenteren.
• Feedback geven op de non-verbale en verbale manier van communiceren van de manager.
• Checken of de manager de juiste middelen gebruikt en of de plek voor de presentatie aan de eisen voldoet.

4. Hoe stimuleer ik als manager de dialoog/interactie in mijn team(overleg)?

• De afdeling Communicatie kan het volgende doen:
• Door een intake (aanleiding en bewustwording van het belang, spelregels).

Als observant observeren tijdens het teamoverleg.

• Direct aansluitend de observaties bespreken met de manager en verbetervoorstellen en tools aanreiken (werkvormen, structuur, tips en tricks, etc.)
• Na een periode van ‘rust’ deze analyse herhalen.
• Optioneel: de tweede keer het teamoverleg nabespreken met alleen de manager of het gehele team erbij.

5. Hoe kan ik als manager het beste omgaan met onzekerheid/onrust in mijn team?

De afdeling Communicatie kan het volgende doen:

• Inbreng van kennis over het veranderproces, te gebruiken in het werkoverleg.
• Inbreng over: hoe voer ik als manager een dialoog met mijn medewerkers om onrust te signaleren, te bundelen en te borgen.

6. Hoe kom ik als manager over op anderen, zowel verbaal als non-verbaal?

De afdeling Communicatie kan het volgende doen:

-> Proberen de vraag van de manager helder te krijgen middels enkele gesprekken waarin de adviseur een meer
coachende houding inneemt.

Door vanuit de afdeling Communicatie actief verbinding te zoeken met de frontlijnmanagers en hen te ondersteunen vanuit
de genoemde Fact Sheets, kun je alternatieven bieden voor de cascade.

Met name het laagste niveau van leidinggevenden krijgt het (ook communicatief) zwaar voor de kiezen. Het is juist deze
groep die bepalend is voor het slagen of falen van projecten en veranderingen!

Fact Sheets: hulpmiddelen waarmee je als communicatieprofessional een rol kunt verwerven als ondersteuner in de
lijncommunicatie. Om managers communicatiever te maken.

Fact Sheets zijn prima, maar het is slechts een begin en niet de enige oplossing voor de illusie van de cascade. Er zijn nog
twee elementen van belang:

1. De feitelijke, algemene, corporate informatie beschikbaar maken op het intranet.

2. Betekenis geven aan deze informatie door de teams met hun leidinggevende.

Dagelijkse briefing / Roll call: het houdt het midden tussen formeel overleg en informeel gesprek over het werk. Alle medewerkers worden ’s ochtends vroeg door de frontlijnmanager snel op de hoogte gebracht van het allerlaatste nieuws.

Hoewel deze vorm informeel en eenrichtingsverkeer is, geven de medewerkers dergelijke actuele informatievoorziening meestal een hoge waardering.

-> Het losse en informele karakter leidt ertoe dat medewerkers ook van hun kant sneller zaken naar voren zullen brengen.
-> De illusie van de cascade

Cascaderen: het in korte tijd verspreiden van een eenduidige boodschap naar een grote groep mensen tegen relatief lage kosten (van management naar medewerkers).

De cascade van de lijncommunicatie volgt daarbij de linking pin van de organisatiestructuur.

Het slaat op de metafoor van een stroom water die van boven, via allerlei plateaus uiteindelijk beneden komt.

Volgens het linking pin-principe rekent de directie op een vlekkeloze doorvertaling van haar beslissingen die de lijnmanagers naar de frontlijnmanagers (= cascaderen). Directieleden vertrouwen erop dat de belangrijke informatie op deze wijze via de lijn bij de medewerkers komt.

Dat de informatie succesvol naar de medewerkers cascadeert langs de linking pins, is een naïef begrip van communicatie.

Vaak verloopt het niet zoals het management had gedacht. Op papier werkt het werken volgens het linking pin-model misschien, maar in de werkelijkheid is deze ‘cascade’ van informatie een illusie.

Tien kanttekeningen bij deze cascade:

1. De werking van de cascade is gebaseerd op periodiek teamoverleg. Als dat overleg niet kan plaatsvinden, valt de werking van de cascade weg.

2. Het is een eenzijdig (zendergericht) model. De cascade gaat alleen over het informeren van anderen, niet over het communiceren (dialoog). De cascade voorziet niet op een opwaartse stroom en houdt geen rekening met het feit dat mensen erop willen reageren.

3. De cascade gaat voorbij aan het bestaan van andere formele overlegmomenten en netwerken (bijvoorbeeld projecten) om informatie te verspreiden.

4. Informatie verspreidt zich veel meer en juist via informele kanalen.

5. De cascade gaat ervan uit dat de verschillende overlegvormen qua timing op elkaar zijn afgestemd. In de praktijk blijkt dat die afstemming in tijd niet haalbaar is door allerlei praktische bezwaren.

6. Hoe de medewerker de boodschap interpreteert en wat hij ervan vindt, daarop geeft het model geen antwoord.

7. De hedendaagse medewerkers is een (pro-)actieve informatiezoeker en –verwerker. Hij gaat (buiten de cascade om) zelf op zoek naar informatie als hij dat wil hebben. De cascade gaat voorbij aan deze (pro-)actieve houding.

8. De cascade gaat ervan uit dat leidinggevenden de informatie, willen, kunnen en durven delen en bespreken met hun medewerkers.