Goals (including goal commitment) (partially) mediate the relationship between personality and incentives on the one hand, and performance on the other hand. As self-efficacy does.
Motivator = Geld -> Via het stellen van doelen (mediator) leidt het tot -> Prestaties
Least effective in discovering suitable task strategies when:
• They have no prior training / experience with this task
• There is high pressure to perform well
• There is high time pressure
Er zijn betere plannen van aanpak op het moment dat er ook doelen worden gesteld.
Goals stimulate (the quality of) planning.
Er is hierbij veel sprake van automatisme -> Een verkoper die gewent is om op basis van persoonlijk contact bij veel organisaties langs te gaan, zal op het moment dat hij het doel krijgt van 75 nieuwe klanten werven, als eerste langs gaan bij nieuwe organisaties. Echter kun je ook veel nieuwe strategieen bedenken; VB sociale media, advertenties zetten etc. Hierdoor kunnen mensen vastlopen.
Als mensen een nieuw doel krijgen, daag je ze uit om nieuwe taakstrategieeen te ontwikkelen. Ook wanneer een taak heel uitdagend is, zorg je ervoor dat mensen geneigd zijn om net wat anders te gaan doen.
Tegelijkertijd zie je dat als doelen heel hoog gesteld zijn en complex & ingewikkeld zijn, dat het lastig is voor mensen om nieuwe taakstrategieen te ontwikkelen en vasthouden aan hetgege waarmee ze vertrouwd zijn (paradox!). Op het moment dat je mensen lastige doelen geeft, hebben ze veel moeite om een plan te ontwikkelen om zo’n doel te realiseren. Dit is het ergste wanneer het een volledig nieuwe taak is, wanneer het doel wordt gesteld onder druk en tijdsdruk.
Goals affect performance by affecting the:
Feedback heeft geen rechtstreekse relatie met prestatie. Hier zit doelen stellen (en doelen bijstellen) en self-efficacy tussen. Er zijn twee soorten mensen:
1. Mensen die self-efficacy weten te behouden -> laten zich niet uit het veld slaan en zullen hun doelen niet bijstellen. Soms stellen ze zelfs hun doelen naar boven bij.
Deze mensen gaan op zoek naar nieuwe strategieeen (wat kan ik anders doen, zodat ik mijn doel alsnog zal bereiken?).
2. Mensen waarbij self-efficacy lager wordt -> zijn eerder geneigd om te zeggen dat het doel niet te realiseren valt. Zullen het doel bijstellen en uiteindelijk daarmee de prestaties verlagen.
Feedback is dus wel heel belangrijk bij doelen stellen, maar tegelijkertijd leid feedback er niet automatisch tot dat je betere prestaties zal gaan leveren. Als het een negatieve self-efficacy spiraal teweer brengt, kan het leiden tot lagere prestaties!
Feedback
Goal setting is most effective when there is feedback showing progress in relation to the goal.
Tussentijds laten zien hoe het gaat. Slecht voorbeeld: “X moeten we behalen binnen 1 jaar. Na 1 jaar kijken, en? Nee…” Je moet tussentijds kijken!
Goal setting (as SE) mediates the effect of knowledge of past performance on subsequent performance.
Wanneer mensen tussentijds te horen krijgen dat ze niet op koers liggen t.a.v. het doel, dan zijn ze niet blij, gaan ze soms twijfelen aan hun eigen capaciteiten (dat heeft gevolgen voor de self efficacy) en dat zou er voor kunnen zorgen dat mensen slechter gaan presteren.
Direct and indirect influence on performance
o Difficulty goal level
• Chosen
• Accepted
o Goal commitment
o Choice of task strategies
o Response to negative feedback
Directe invloed: Mensen die vertrouwen hebben in het mogelijk behalen van een taak, zullen hogere doelen stellen. Commiteren zich aan hogere en moeilijkere doelen. Zijn beter in het ontdekken van effectieve taakstrategieen en laten zich minder snel uit het veld slaan.
De lat mag hoog liggen, maar je moet er wel bij kunnen! Wat doe je als de lat te hoog ligt? Strategieeen:
Self-efficacy = De overtuiging van een medewerker (of iemand) van wat hij wel of niet kan.
Soms is de overtuiging van iemand over zijn kunnen niet overeenkomstig met wat de werkelijke capaciteiten zijn van diegene. Hierbij zou je dan de doelen kunnen aanpassen voor diegene.
• Explanation / legitimate authority
Als je wil dat mensen betrokken raken bij een doel, moet je uitleggen waarom het belangrijk voor jou is. Vraag om medewerking. Soms kun je er je autoriteit aan toekennen. Bijvoorbeeld: “Als wij dit met z’n allen halen, dan ontvang je een bonus”. Het gaat om de communicatieve waarde van de middelen (zoals een bonus) waardoor je de waarde aangeeft van het doel.
• Participation (pros and cons)
Mensen vragen zelf input te geven, dus betrekken bij het proces van doelen stellen. Bijvoorbeeld: “Ondernemingsplan – Samen met team teamplannen maken. Dus mensen zelf hun doelen laten ontwikkelen.” Op het moment dat je een doel kunt uitleggen, en er is een hele simpele verklaring voor, dan levert dat niet veel extra commitment op. Participatie is dus vooral relevant wanneer je verschillende perspectieven wilt overwegen. Dit zie je vooral terug in teams met medewerkers met verschillende soorten van kennis -> Hierbij kun je vooral interessante doelen stellen door de kennis te combineren.
• Self set goals (pros and cons)
Nog een stap meer participatief: Mensen zelf doelen laten stellen. “maak je eigen doelen”. De commitment is bij zelfgestelde doelen vaak het hoogste. Echter zijn de doelen vaak minder ambitieus. Wij mensen zijn geneigd bij het stellen van eigen doelen om onszelf niet helemaal uit te dagen. We zijn meer behouden in het bepalen van het nivea vergeleken met wanneer een collega of leidinggevende het doel voor je stelt.
• Effective leadership
Wat werkt? Wat moet een leidinggevende doen om mensen betrokken te krijgen bij een doel? -> Mensen intern motiveren, verantwoordelijkheid geven, uitleg geven, opleiden of verder laten ontwikkelen, rolmodel zijn, belonen voor behalen van tussentijdsedoelen (feedback + beloning) (voorbeeld beloning = schouderklopje).
Leidinggevenden die hameren op excellente prestaties hebben teams die ook het meeste deze prestaties behalen!
• Self-management tactics
Mensen kunnen ook zichzelf commiteren aan doelen, bijvoorbeeld: Voor jezelf nagaan wat je belangrijk vind. En identificeren welke doelen je kunt stellen om voor jou belangrijke doelen te behalen. Lijstje maken met wat de voordelen zijn van het behalen van een doel. Een plan maken met hoe je het doel zou kunnen behalen. Jezelf belonen. En je niet uit het veld laten slaan.
• Cognitive representation
Goal commitment:
When individual is convinced that:
• Goal is important
Je bent het meest betrokken als je persoonlijke betekenis kan geven aan het doel, als het van belang is.
• Goal is attainable
Je moet denken dat het doel haalbaar is. Bijvoorbeeld:”Doel = Wordt olympisch kampioen zwemmen, is niet voor iedereen in gedachten haalbaar.” Als je denkt dat het doel niet haalbaar is, dan begin je er vaak niet aan!
SMART = Specifiek, Meetbaar, Ambitieus, Realistisch, Tijdsgebonden. -> Mensen betrekken bij doelen en zorgen dat mensen de doelen ook belangrijk vinden.
