Item gefilterd op datum: mei 2014

Het meeste onderzoek naar nationale culturen heeft betrekking op de beschrijving van individuele landen. Een bekende uitzondering hierop is het werk van Hofstede (1980) dat op data van meer dan 40 landen is gebaseerd. De Nederlander Geert Hofstede kwam tot zijn cultuurmodel naar aanleiding van een onderzoek binnen IBM in de jaren '60. Hofstede heeft zo’n 180 000 vragenlijsten uitgezet bij vestigingen van IBM in meer dan 50 verschillende landen. Je zou verwachten dat er een gedeelde IBM-bedrijfscultuur zou zijn waarbinnen alle medewerkers dezelfde ideeën hebben over werk, macht, vrijheid en status. Maar er bleken grote verschillen te zijn tussen de verschillende landen. Hofstede ontwikkelde daarop een aantal dimensies waarmee hij de scores van de verschillende landen kon uitleggen. Een dimensie is een aspect van waaruit je de cultuur kunt vergelijken met andere culturen.

- Machtafstand

- Individualisme en collectivisme

- Masculiniteit en feminiteit

- Onzekerheidsvermijding

- Lange en korte termijn gerichtheid

- Indulgent en restraint culturen

Hofstede benadrukt dat de scores van toepassing zijn op nationale culturen en dus niets zeggen over individuen in een land. Nationale en regionale verschillen met invloed op het functioneren van institutionele organisaties (als overheden, gezinnen, bedrijven, scholen, ideeën) werden in zijn model zichtbaar gemaakt. Een belangrijk gegeven is dat zijn dimensies samenhangen met de economische indicatoren. Individualisme hangt sterk samen met welvaart, een lage machtsafstand hangt daar matig mee samen en onzekerheidsvermijding zwak negatief. De enige dimensie die ongecorreleerd is met welvaart is de masculiniteits/femininiteitsdimensie. Deze is volgens Hofstede de enige puur culturele dimensie.

Hofstede is de meest geciteerde expert op het gebied van cultuurvergelijkende studies. Toch kreeg zijn ordening veel kritiek door zijn soms al te strikte, statische en daardoor vaak ook stigmatiserende culturele aanpak. Zo verwijt men Hofstede dat hij nationale culturen zomaar toepast op individuen. Ook zou het aantal dimensies arbitrair zijn. De benadering zou een statisch en stigmatiserend karakter hebben en geen ruimte bieden voor de evolutie die eigen is aan waarden en normen.

Het probleem met het onderzoek van Hofstede is vooral de representativiteit van de steekproef: Hofstedes proefpersonen zijn allemaal, vooral mannelijke, IBM-werknemers. In landen met een hoge werkloosheid en een relatief lage scholingsgraad behoren de IBM-werknemers eerder tot de elite, terwijl zij zich in de westerse landen niet zo sterk onderscheiden van de werknemers van andere bedrijven. Daardoor zijn de steekproeven per land niet vergelijkbaar: de IBM-werknemers kunnen verschillen van de gemiddelde vertegenwoordiger van de nationale cultuur. Het valt ook op dat de voormalige communistische landen ontbreken in de steekproef. Daar was IBM niet gevestigd.

Deze kritiekpunten op Hofstede waren mede aanleiding tot de ontwikkeling van de 'structurentheorie' en de Drie Stappen Methode (DSM) door Pinto: hoe effectief om te gaan met verschillen tussen mensen, met behoud van ieders eigenheid. Niettemin volgden nog andere modellen het voorbeeld van het model van Hofstede met zijn indeling in dimensies (vb. Fons Trompenaars onderscheidde zeven dimensies). Bovendien is de dimensie individualisme-collectivisme verreweg de meest gebruikte dimensie om nationale culturen te onderscheiden.Vaak worden westerse of individualistische culturen afgezet tegen niet-westerse of collectivistische culturen. Een van de onderzoeken die deze dimensie gebruikt, is het onderzoek van Markus en Kitayama (1991). Zij laten zien dat het zelfbeeld niet gelijk is in alle culturen.

- Als westerlingen zichzelf beschrijven, doen ze dat vanuit een sterke opvatting dat individuen duidelijk van elkaar gescheiden zijn. In het Westen hebben mensen geleerd hun unieke karakter naar voren te brengen. Zij voelen zich individueel verantwoordelijk en benadrukken hun innerlijke kenmerken, die als stabiel gezien worden. Er bestaat geen overlap tussen het zelf en de anderen. Er is sprake van een onafhankelijk zelfconcept.

- In de collectivistische culturen daarentegen bestaat er een fundamentele verbondenheid tussen mensen. Een belangrijke doelstelling is zich aan te passen aan de groep. Mensen zijn gericht op onderlinge afhankelijkheid.

Gemeenschapsverplichtingen en sociale verantwoordelijkheid zijn belangrijk. Mensen uit collectivistische culturen beschrijven zichzelf eerder als behorend tot sociale categorieën en groepen en aan de hand van de relatie die ze tot anderen hebben. Er is sprake van een onderling afhankelijk zelfconcept. (Bron: van Oudenhoven, 2012, p. 77)

Hofstedes onderzoek heeft een grote bijdrage geleverd aan de hedendaagse crossculturele psychologie. Later heeft Hofstede de steekproef van landen nog eens uitgebreid (Hofstede, 2002). Vele onderzoeken hebben ondersteuning voor Hofstedes conclusies gevonden, andere onderzoeken vonden niet de door Hofstede gevonden patronen.

Van Oudenhoven voerde in 2001 een validatieonderzoek van Hofstedes classificatie uit onder meer dan 800 businessstudenten. In een deel van de vragenlijsten moesten de studenten aangeven hoe de bedrijven in hun land scoorden op Hofstedes dimensies. De meeste studenten hadden al werkervaring of combineerden hun studies met werk. De resultaten van dit onderzoek bieden ondersteuning voor de cultuurdimensies van Hofstede. De verschillen tussen de landen in dit onderzoek komen in grote lijnen overeen met de verschillen zoals Hofstede die vond.

Er is echter een opmerkelijk verschil met Hofstedes onderzoek. Terwijl hij de verschillen tussen de landen benadrukt, komt uit dit onderzoek juist naar voren dat landen niet zo veel van elkaar verschillen. Een interessante vraag is dan ook of nationale culturen meer op elkaar gaan lijken of verder uiteen gaan lopen. Wanneer ze meer op elkaar gaan lijken, is dat een ondersteuning voor de convergentiehypothese. Deze hypothese houdt in dat de nationale culturen langzamerhand naar elkaar toegroeien door de toenemende internationalisering. De redenering is dat de op mondiaal niveau parallel verlopende informatietechnologische en organisatieontwikkelingen culturen naar elkaar toe doen groeien. Wereldwijde integratie van markten en internationalisering (veramerikanisering) van de managementliteratuur leiden tot een verkleining van

nationale verschillen in organisatieculturen. Op andere belangrijke levensgebieden (vb. het gezin, de religie) hoeft de convergentie niet op te treden of vindt deze veel langzamer plaats.

Het onderwerp in de crossculturele psychologie dat de laatste 30 jaar de meeste aandacht heeft gekregen, is het begrip ‘nationale cultuur’. De vraag is of naties inderdaad een eigen cultuur hebben of bestaan nationale culturen slechts als stereotiepe beelden in de hoofden van mensen? Onze opvattingen over andere culturen zijn vaak gekleurd door hardnekkige stereotypen. We zien daardoor grotere verschillen dan er werkelijk zijn en als we ons ernaar gaan gedragen, worden ze nog werkelijkheid ook.

Er bestaan heel wat cultuurtypologieën om cultuurverschillen inzichtelijk te maken. Verschillende wetenschappers hebben geprobeerd om interculturele verschillen op systematische wijze te ordenen. Deze typologieën spelen een grote rol bij interculturele trainingen en bij voorbereidingen op een langdurig verblijf in het buitenland. Hieronder zoomen we in op enkele typologieën. De interesse in nationale cultuur is vooral gewekt doordat Hofstede en verschillende andere onderzoekers een deel van de wereld cultureel in kaart gebracht hebben.

DOCUMENTATIE

Een boeiende manier om culturen te vergelijken is de repertoires van frequent gebruikte scheldwoorden in verschillende talen onder de loep te nemen. Dit gebeurde in een onderzoek in 11 culturen in Europa en de VS (van Oudenhoven et al, 2008). Het idee achter het onderzoek is dat scheldwoorden alleen beledigend zijn als ze verwijzen naar belangrijke culturele waarden. In sommige culturen is de suggestie dat iemands moeder een hoer is een zeer effectieve belediging (hijo de puta, putain ta mère, son of a bitch). Vooral in Spanje is de eer van de familie een belangrijke waarde. Opmerkelijk is dat in Vlaanderen of Nederland dergelijke woorden nauwelijks gebruikt worden. Hier is de individuele eer belangrijker.

Met een definitie van cultuur kan niet helemaal duidelijk worden gemaakt wat cultuur precies inhoudt. Daarom volgen enkele belangrijke aspecten van cultuur:

- Cultuur wordt niet door iedereen in een gemeenschap even sterk gedeeld. Er bestaan individuele verschillen in de mate waarin de leden van een gemeenschap een cultuur aanhangen. Individuen verwerken, beoordelen en interpreteren verschillende aspecten van de cultuur. Sommigen identificeren zich dan ook in sterke mate met het geheel van normen, waarden en opvattingen van een gemeenschap. Anderen distantiëren zich van bepaalde opvattingen. Dit hangt samen met de hechtheid van de cultuur. Als een cultuur hecht is, zal de identificatie groter zijn. Als de cultuur losser is, dan hebben de leden grotere vrijheid om elementen van de cultuur naast zich neer te leggen.

- Cultuur is niet statisch. Cultuur is adaptief en richt zich naar ecologische en economische omstandigheden.

VOORBEELD

- Islamitische halalvoorschriften om bij de bereiding van maaltijden strikte reinheid te betrachten, zijn zeer functioneel in het Midden-Oosten waar voedsel sneller bederft dan in onze streken. Daar zijn die regels dan ook ontstaan.

- Een ander voorbeeld is de sterk veranderde opvatting over de rol van de vrouw in de maatschappij. De uitvinding van allerlei machines en apparaten die zwaar werk overbodig maken en daarmee de overheersende rol van mannen op de arbeidsmarkt ondergraven hebben, heeft hier zeker aan bijgedragen. De anticonceptiepil heeft het moederschap wat tijdstip en wat aantal kinderen betreft in hoge mate reguleerbaar gemaakt. Bron: Van Oudenhoven, 2012

Cultuur wordt wel eens ten onrechte verward met ras, etniciteit of met nationaliteit.

- Cultuur is niet gelijk aan ras. Ras verwijst naar fysieke kenmerken. Enkel wanneer binnen een groep met overeenkomstige fysieke kenmerken ook belangrijke cultuurelementen (vb. taal of religie) gedeeld worden, is een raciale groep tevens een culturele groep. Een belangrijke vraag is of het überhaupt zin heeft indelingen op grond van fysieke kenmerken te maken. Het probleem met het indelen van mensen op grond van fysieke kenmerken is dat de indeling vaak gepaard gaat met een waardering van de verschillende groepen. Fysieke kenmerken zijn onveranderbaar en zeggen niets over wat mensen denken. Het lijkt daarom beter om mensen in te delen op grond van hun culturele achtergrond. Culturen kunnen naar elkaar toe groeien en zich ontwikkelen. De Europese benadering van immigranten op grond van nationaliteit en cultuur is dan ook te verkiezen boven de Amerikaanse raciale benadering.

- Cultuur en etniciteit zijn meer met elkaar verwante begrippen.

Een etniciteit is een sociaal-culturele identiteit, die een bepaalde groep mensen of een aantal bevolkingsgroepen verbindt. Het concept etniciteit wortelt in de idee dat de leden van bepaalde bevolkingsgroepen zich identificeren met gezamenlijke factoren, zoals nationaliteit, stamverwantschap, religie, taal, cultuur of geschiedenis. Het gemeenschappelijke "erfgoed" vormt de etniciteit. (Bron: Vrouwenraad infodossier Gender en diversiteit Terminologie). Cultuur kan dus als basis dienen voor de bepaling van wat een etnische groep is. Het belangrijkste kenmerk van een etnische groep is de identificatie met de groep.

Voorbeeld: Een Marokkaanse immigrant kan zich in betrekkelijk korte tijd een Belg gaan voelen.

- Etniciteit valt niet samen met nationaliteit, want vaak bestaat een natie uit verschillende etnische groepen, zoals Vlamingen en Walen. Er kunnen ook etnische groepen in verschillende naties leven: voorbeeld er leven Duitsers in

Duitsland, maar ook in Tsjechië, Rusland en België.

- Etnocentrisme is de houding waarbij de eigen omgeving, het eigen volk of de eigen cultuur bewust of onbewust als maatstaf gebruikt wordt om de rest van de wereld te beoordelen. Iedereen heeft de neiging om het eigen volk centraal te stellen. Om verschillende samenlevingen te vergelijken, moet de crosscultureel psycholoog leren een etnocentrische blik te vermijden.

VOORBEELD

- Op reis door India hebben sommige toeristen de opvatting dat andere volkeren primitief zijn en de eigen groep beschaafd en normaal.

- De koloniale leefwijze is ook een voorbeeld van etnocentrisme.

- Termen zoals ‘ontwikkelingslanden’ en ‘derde wereld’ houden ook in dat het Westen de ‘ontwikkelde eerste wereld’ is. Bron: Van Oudenhoven, 2012

- Cultuur is niet hetzelfde als nationaliteit. Een nationaliteit slaat op de combinatie tussen een volk met een land. Vaak worden personen van twee verschillende nationaliteiten vergeleken (vb. Amerikanen met Japanners vergelijken) om vervolgens verschillen in gedrag toe te schrijven aan culturele verschillen. Op zich is de gelijkschakeling van nationaliteiten met culturen niet zo gek, want vaak zijn nationaliteiten gevormd op basis van een gemeenschappelijke cultuur, waarvan meestal een gemeenschappelijke godsdienst of taal het belangrijkste element vormde. Voorbeeld: bij het ontstaan van nieuwe landen uit het voormalige Joegoslavië zoals Kroatië (rooms-katholiek), Servië (orthodox) en Kosovo (islamitisch) hebben de godsdienstige scheidslijnen een duidelijke rol gespeeld. Anderzijds bestaan er bijzonder weinig nationaliteiten met slechts één gemeenschappelijke taal en religie. Nationaliteiten zijn dus vaak heterogeen samengesteld. Bovendien verschillen nationaliteiten ook doordat men leeft in een gebied met een bepaald klimaat en een bepaalde staatkundige structuur en economie. Die aspecten beïnvloeden de cultuur.

- Kosmopolitisme: Een interessante ontwikkeling in multiculturele samenlevingen is het ontstaan van kosmopolitisme: de opvatting dat verschillende culturen waardevolle elementen bevatten en dat het de moeite waard is van die positieve elementen gebruik te maken. Kosmopolitisme gaat dus niet gepaard met een exclusieve of sterke identificatie met de eigen cultuur. Mensen die hoog scoren op deze opvatting beschikken over verschillende culturele scripts om zich onder verschillende culturele omstandigheden effectief te kunnen gedragen. Kosmopolitisme is niet alleen van toepassing op allochtonen, maar ook op autochtonen. Het is een persoonlijke attitude die het mensen gemakkelijker maakt in uiteenlopende groepen goed te functioneren. Op de website www.coutinho.nl/oudenhoven kan je een test doen om te bepalen hoe kosmopolitisch je zelf bent.

De begrippen cultuur en cultuurverschillen staan permanent op de agenda: in dagbladen, op televisie, in gesprekken thuis, op het werk, enz.. Toerisme, internationalisering van het bedrijfsleven, televisie en internet hebben de modale mens dichter bij vreemde volken gebracht. Dat heeft tot de groeiende belangstelling voor andere culturen geleid, en ook tot het besef dat de eigen cultuur slechts een van de vele manieren is waarop de samenleving gericht kan zijn. Deze ontwikkelingen maken het meer dan ooit nodig ons te verdiepen in andere culturen en te leren omgaan met culturele verschillen.

Werknemers die naar het buitenland gezonden worden, kunnen hun werk alleen goed doen als ze kennis van de cultuur van het gastland hebben, maar ook werkgevers in immigratielanden (zoals België) zullen rekening moeten houden met religieuze en andere culturele gewoonten van hun steeds heterogener wordende personeel. Daarom zoomen we dieper in op de verschillen en overeenkomsten tussen culturen, op interculturele contacten en op internationale samenwerking.

Een maatschappij zonder bevooroordeelde burgers is een utopie. Het is wel belangrijk ervoor te zorgen dat vooroordelen in de echte maatschappij geen destructieve gevolgen hebben. Zeker als de emotionele component van vooroordelen te sterk wordt, gaat het mis en kunnen vreemdelingenhaat of burgeroorlogen ontstaan.

Hoe kunnen vooroordelen en discriminatie nu bestreden worden? Een van de theorieën hierrond, is de contacthypothese (zie ook eerder). De kern ervan is dat er contact moet tot stand komen tussen groepen met problematische onderlinge verhoudingen. Niet elke vorm van contact is daarvoor geschikt. Contact moet aan enkele voorwaarden voldoen (Allport, 1954):

• Er moet een coöperatieve onderlinge afhankelijkheid zijn: de groepen streven gemeenschappelijke doelen na.
• Het contact moet gebaseerd zijn op een gelijke status en gaat niet gepaard met baas-knechtverhoudingen of met grote verschillen in sociaaleconomische klasse.
• Er dient voldoende ruimte te zijn om elkaar ook persoonlijk te leren kennen.
• Het contact ondervindt de steun van autoriteiten zoals de wet of de directie van de organisatie.

Uit meerdere onderzoeken bleek dat contact een positief effect heeft op de onderlinge relaties. Contact leidt ertoe dat de angst die ontstaat wanneer men met leden van een ‘andere’ groep in contact treedt, afneemt. Bovendien kunnen stereotypen ontkracht worden door persoonlijke interactie met de andere groep. Weerlegging van stereotypen kan via een voortdurende stroom van positieve, persoonlijke ervaringen met mensen uit de andere groep.

De gebruikelijke, maar waarschijnlijk minst effectieve manier om vooroordelen en discriminatie tegen te gaan, is de verspreiding van informatie: televisiespotjes, brochures of boeken waarin getracht wordt vooroordeelvrije informatie over de diverse etnische groepen te geven. Maar mensen hebben de neiging de werkelijkheid vertekend waar te nemen. Dat geldt natuurlijk ook voor deze vormen van informatie. Als die al de aandacht van de bevooroordeelde persoon weet op te wekken, dan is de kans groot dat vooral informatie verwerkt wordt die consistent is met zijn stereotypen en vooroordelen.

Een tweede probleem van acties gericht op de verandering van cognities is dat ook al treden de gewenste veranderingen op, deze nog geen garantie bieden dat het feitelijke gedrag ook verandert. Ookal veranderen de mensen hun ideeën over andere groepen, dat wil nog niet zeggen dat dit wordt omgezet in positiever gedrag of minder discriminatie.

Het is daarom effectiever de acties te concentreren op een verandering van het gedrag. Denk maar aan het rookverbod in openbare gebouwen: dit heeft veel meer effect gehad dan de jarenlange informatieve antirookcampagnes. Daarom zijn maatregelen als positieve discriminatie, strengere wetgeving ten aanzien van discriminerende praktijken en het verbieden van discriminatie dus zinvoller dan voorlichtingsprogramma’s. De aanbevelingen op grond van de contacthypothese spreken voor zich: breng de groepen met elkaar in contact, maar zorg ervoor dat aan de vier voorwaarden van Allport wordt voldaan.

Terwijl vooroordelen en stereotypen voornamelijk in ons hoofd zitten, betreft discriminatie ons handelen. Discriminatie verwijst doorgaans naar een niet gerechtvaardigd negatief of schadelijk handelen tegenover de leden van een groep, eenvoudigweg vanwege hun lidmaatschap van die groep. Als gevolg van de negatieve vooroordelen worden mensen gediscrimineerd. Stereotypen spelen een rol bij deze vooroordelen.

VOORBEELD

Het niet toelaten in een dancing van personen met een donkere huidskleur, is discriminatie.

Het eisen van een das is geen discriminatie, omdat ieder lid van elke groep zich een stropdas kan aanschaffen.

Het begrip ‘discriminatie’ wordt gemakkelijk gelijkgesteld aan racisme. Discriminatie is echter veel ruimer en subtieler. Discriminatie heeft niet steeds met extremisme te maken. Dit is mogelijk, maar zeker niet noodzakelijk. Niet alle vormen van discriminatie worden aangestuurd door extremistische ideeën of gedachten.

VOORBEELD

Een werkgever kan van mening zijn dat werknemers die rechtstreeks in contact treden met klanten of leveranciers bepaalde voorschriften qua kledij en uiterlijk moeten naleven. Vaak vraagt men van deze werknemers dat zij verzorgd en met onbedekt gelaat de klanten en leveranciers ontvangen. De achterliggende idee is dat het bedrijfsimago neutraal en open wil zijn en dit ook zo moet uitgedragen worden door de werknemers die met de buitenwereld in contact treden. Met racisme of vooroordelen tegen anders gelovigen heeft dit op zich niets te maken. Louter bedrijfsgebonden motieven sturen deze voorschriften. Toch zal de werkgever bij de omschrijving van deze voorschriften bijzonder voorzichtig en genuanceerd te werk moeten gaan. Zoniet zou hij zich toch kunnen bezondigen aan racisme of directe discriminatie op basis van geloof. Bron: Demeestere, Beyens & Callebaut, 2009, p. 14

Tal van criteria die tot op heden in het HR-beleid vaak worden gebruikt bij werving en selectie (vb. talenkennis), in het verloningsbeleid (vb. leeftijd) of het ontslagbeleid (vb. anciënniteit) komen in het vizier van de antidiscriminatiewetten. Elke werkgever doet er daarom goed aan zich bewust te zijn van de problematiek van discriminatie. Gebrek aan bewustzijn kan immers leiden tot onbewust discrimineren.

VOORBEELD

Een typisch voorbeeld van onbewust discrimineren is de behandeling van deeltijds werkenden. Maatregelen die benadelend werken voor deeltijdse werknemers kunnen ongemerkt negatief zijn voor vrouwen, eenvoudigweg omdat doorgaans meer vrouwen dan mannen deeltijds werken. Werkgevers vereisen voor sommige financiële voordelen een minimum aantal werkdagen. Deeltijds werkenden bereiken deze minimumdrempel moeilijker. Dit kan tot geslachtsdiscriminatie leiden. Bron: Demeestere, Beyens & Callebaut, 2009, p. 15

De termen vooroordeel, stereotype en discriminatie worden vaak door elkaar gebruikt. Dat is ook niet zo gek, want ze zijn alle drie gebaseerd op een proces van sociale categorisatie. Daarmee wordt bedoeld dat we mensen groeperen op grond van een gemeenschappelijk kenmerk en hierdoor vervolgens ons denken, voelen en handelen laten leiden. Dat gemeenschappelijke kenmerk kan elk kenmerk zijn, vb. opleiding, leeftijd, huidskleur, godsdienst, culturele achtergrond, taal, enz.

De drie termen worden ook verward omdat we snel denken dat wie stereotypeert bevooroordeeld is en ook wel zal discrimineren. Het is inderdaad zo dat iemand die bevooroordeeld is er stereotypen op nahoudt want vooroordelen zijn vaak gebaseerd op stereotypen, maar omgekeerd hoeft dat niet zo te zijn. Voorbeeld: je kan de stereotiepe opvatting hebben dat Inuit beter tegen de kou kunnen dan Vlamingen. Maar ben je daardoor bevooroordeeld?

Het is ook niet steeds zo dat wie bevooroordeeld is, ook discrimineert. Men kan sterk bevooroordeeld zijn, maar toch niet discrimineren, bijvoorbeeld omdat het verboden is, omdat men bang is dat te doen, omdat men geen slechte indruk wil maken in zijn sociale omgeving of omdat men geen klanten wil verliezen.

Het gevaar bestaat wel dat individuen en groepen die vooroordelen hebben, terecht komen in een negatieve vooroordeelspiraal. De wij-groep vertoont de tendens vooroordelen ten opzichte van de zij-groep overeind te houden en om te zetten in negatieve gedragingen.

Het begrip stereotype is eigenlijk nog belangrijker. Er is geen vooroordeel denkbaar zonder stereotypen. Hoewel het een negatieve klank heeft, is het strikt genomen ook een neutraal begrip. Een stereotype is een opvatting over een groep die geldt voor vrijwel alle leden van de groep. Het is dus een generalisatie van een groep mensen. Het is gebaseerd op standaardisatie of veralgemening van een aantal waargenomen of ingebeelde kenmerken van gedrag of uiterlijk. Alle mensen worden op grond van hun groepslidmaatschap verondersteld bepaalde kenmerken te hebben, ongeacht de feitelijke variatie in de groep. Mensen kunnen individuele stereotypen hebben, maar meestal bestaat er binnen een samenleving een opmerkelijke overeenstemming over dergelijke groepsbeelden. Deze worden daarom ook wel culturele stereotypen genoemd. Die beelden worden permanent doorgegeven en bekrachtigd door de media en in het gezin, de school, de vrijetijdsbeleving, enz.

VOORBEELD

- In het bedrijfsleven bestaat het beeld dat marketingafdelingen worden gevormd door snelle, gejaagde en creatieve figuren.

- Een Belgische stereotype over Nederland betreft de Nederlandse zuinigheid. Denk maar aan de Hollandermoppen zoals ‘Waaraan kan je een Hollander herkennen?’ Antwoord: ‘Aan de grote neusgaten want de lucht is gratis.’ Stereotypen versimpelen de wereld. Ze helpen ons snel te handelen, want we hebben al een schema van de werkelijkheid paraat. Aangezien we een beperkte hersencapaciteit hebben, streven we ernaar om de oneindige nuances uit de werkelijkheid steeds in een beperkt aantal categorieën onder te brengen. Stereotypen helpen ons de grote hoeveelheid informatie die op ons afkomt te ordenen en snel te verwerken. Ze zijn extra handig als we ze delen met andere personen in onze cultuur. Stereotypen zijn dus op zich niet slecht. Ze zijn zelfs onmisbaar en zijn zeker wanneer ze een hoog waarheidsgehalte hebben zeer functioneel.

Er bestaan zowel positieve als negatieve stereotypen.

VOORBEELD

- Voorbeeld van een positief stereotype: "Zwarte mannen zijn lenig en hebben een goed gevoel voor ritme".

- Voorbeeld van negatief stereotype: "Vrouwen zijn slechte chauffeurs".

Er bestaan vele hardnekkige stereotypen over de persoonlijkheidstrekken van andere culturen en volkeren. Vooral met betrekking tot naties is het niet moeilijk om de betreffende stereotypen op te roepen. Duidelijke stereotypen worden door vertegenwoordigers van verschillende naties gedeeld, inbegrepen de natie waar de stereotypen betrekking op hebben. Vaak zit er ook een, kleine, kern van waarheid in die stereotypen. De opvatting bijvoorbeeld dat Noord-Amerikanen individuele vrijheid en verantwoordelijkheid belangrijk vinden, komt in allerlei aspecten van de Noord- Amerikaanse samenleving naar voren, zoals het recht om wapens te bezitten, de vrije meningsuiting en de relatief lage belastingen. Of het stereotype dat Nederlanders direct zijn. Maar dergelijke stereotypen wijken ook nogal eens sterk af van de werkelijke cultuur.

Er bestaan verschillende soorten stereotypen.

- Genderstereotypen

• Mannen worden grote zakelijke leiders en vrouwen worden goede huisvrouwen.
• Mannen zijn dominant, prestatiegericht, actief, ambitieus, grof, krachtig, agressief, zelfverzekerd, stoer, rationeel. Deze set van eigenschappen kan men positief interpreteren. Het feit dat mannen worden gestereotypeerd als dominant, prestatiegericht en ambitieus, in het algemeen, geeft de indruk dat de mannen grote zakelijke leiders kunnen worden in vergelijking met vrouwen. Vaststelling: De meeste CEO's zijn mannen.
• Mannen zijn lui, onverantwoordelijk, onvolwassen, saai, en ongevoelig.
• Vrouwen willen baby's hebben en koesteren, geven prioriteit aan het gezin, zijn liefdevol, meelevend, verzorgend, zijn aanhankelijk, emotioneel, vriendelijk, gastvrij, sympathiek, mild, prettig, gevoelig, warm en zeurderig. Daarom werken er meer vrouwen als verpleegkundigen, receptionisten, airhostessen enz.
• Vrouwen zijn relatief slechte probleemoplossers en ondoeltreffend.

De media geven via de televisie, soaps, films, reclame met een negatieve stereotypering van vrouwen.

• Blonde vrouwen zijn mooi, maar dom.

- Raciale en etnische stereotypen

• Chinezen en Indiërs zijn goed in wiskunde en wetenschappen, maar zijn slecht in het Engels en geesteswetenschappen.
• Afro-Amerikanen zijn drugsdealers, schurken, goede dansers, goed in atletiek en basketbal.
• Moslims zijn terroristen en maken bommen.
• Blanken zijn arrogant en racistisch.
• Blanke Amerikanen zijn zwaarlijvig, lui, en zeer materialistisch.
• Italianen zijn altijd druk.
• Ieren zijn dronkaards.
• Alle Japanners (of Aziaten) zijn onbetrouwbaar.
• Joden zijn gierig.

- Sociaaleconomische stereotypen

• Alle daklozen hebben gedragsproblemen, hebben een alcohol- en drugsprobleem, zijn lui en vies.
• Arbeiders zijn naïef en niet slim.

- Beroepsmatige stereotypen

• Alle vrachtwagenchauffeurs rijden te snel op de weg.
• Alle rechters zijn eerlijk.
• Alle motorrijders zijn luid en dronkaards.

- Stereotype van ouderenbeleid

Men gaat ervan uit dat de meeste senioren niet zo veel weten over computers of andere elektronische gadgets. Ze zijn gestereotypeerd als die mensen die niet veel weten over computers. De meeste senioren hebben echter een computer gebruikt voor hun werk. Ze hebben gewoond en gewerkt tijdens een aantal van de meest ongelooflijke en diverse technologische veranderingen.

- Leeftijdstereotypen

Bijvoorbeeld, als er twee mensen, een jongere en een oudere, allebei lijden aan rugpijn, dan denkt men dat de jongere vlugger zal genezen dan de oudere. Ons denken gebeurt op basis van stereotypen. We gaan ervan uit dat de toestand van de jongere persoon snel kan worden behandeld en de oudere persoon een chronische rugpijn heeft en niet zo snel zal genezen. Het mag waar zijn in sommige gevallen, maar het kan niet gegeneraliseerd worden, omdat er veel ouderen sneller herstellen.

DOCUMENTATIE

Vijf vragen waarmee je iemand stereotypeert:
- Ben je heteroseksueel? Ben je homo? Ben je biseksueel? Ben je achterlijk?
- Ben je een christen? Een moslim? Een jood? Een vrijzinnige?
- Ben je alleenstaand? Ben je getrouwd? Ben je gescheiden? Ben je een weduwe?
- Ben je Vlaming? Waal? Afrikaan? Van waar ben je?
- Je bent een jongen. Waarom ween je? Waarom ben je emotioneel?

Je bent een meisje. Waarom ween je niet? Waarom ben je niet emotioneel?

Een vooroordeel is een attitude ten opzichte van een bepaalde groep of ten opzichte van de individuele leden van die groep. Vooroordelen zijn letterlijk oordelen vooraf: oordelen die je dus al koestert nog voordat je de kans hebt gehad om de andere werkelijk goed te leren kennen.

Voorbeeld: “Ik verkoop niet aan bewoners uit Antwerpen, omdat ik met hen slechte ervaringen heb.”

Attitudes zijn complex. Ze bestaan uit een cognitieve component, een emotionele component en een gedragscomponent.

• De cognitieve component verwijst naar allerlei zaken waaraan men denkt bij de groep in kwestie of dingen die men weet van de groep.
• De emotionele component heeft te maken met de gevoelens van afkeer, boosheid of juist genegenheid die de groep bij ons oproept.
• Het gedragsaspect slaat op onze handelingen: we hebben de neiging om op een bepaalde manier te reageren op de groep. We willen de groep vb. niet zien, er alleen afstandelijk mee omgaan of er juist wel mee omgaan. Strikt genomen hoeven vooroordelen dus niet negatief te zijn. Toch wordt de term vooral gereserveerd voor die gevallen waarin er van een negatieve attitude sprake is.

OPDRACHT

Kies een groep waarover je niet erg positief denkt. Maak een lijstje met vooroordelen die je hebt over deze groep. Kijk vervolgens door welke feiten deze vooroordelen worden bevestigd en worden tegengesproken.

In organisaties met internationale contacten hebben werknemers er vaak geen probleem mee om uitstapjes naar het buitenland te maken. Het is boeiend, spannend en enkele dagen later vlieg je weer terug. Je hoeft niets aan je manier van kijken en leven te veranderen. Thuis en op het werk contact maken met mensen met een verschillende culturele achtergrond is vaak moeilijker. Dit vraagt meer van mensen. In dit hoofdstuk gaat het over de omgang met anderen in organisaties.

De focus ligt op stereotypen die discriminatie in de hand werken en het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid. De sociale psychologie verschaft ons inzicht in het ontstaan en de functies van stereotypen, vooroordelen en discriminatie.

Generatievraagstukken spelen in alle bedrijven, maar worden vaak verschillend gedefinieerd: als een communicatieprobleem, een motivatie- en vergrijzingsprobleem of een imagoprobleem. De definiëring geeft de richting aan van de oplossingen: door communicatietrainingen, zingevingworkshops of het verfrissen van het imago.

Belangrijk is dat alle generaties voluit worden ondersteund bij het realiseren van hun vernieuwingsimpulsen. Dat zorgt voor een voortdurend proces van vernieuwen van het werken en het organiseren van het werk. Concreet gaat het om nieuwe manieren van kennisoverdracht, leiderschap, verschillen benutten, krachten bundelen, werk afstemmen en samenwerken. Tussen de generaties ontstaat dynamiek. De verschillen worden toegelaten en benut, er ontstaat meer ondersteunende interactie. Juist de verschillen zorgen ervoor dat er meer van elkaar geleerd wordt: de oudste en jongste generatie leren interactiever van elkaar. Jonge mensen bouwen voort op de expertise van hun ervaren collega’s uit de oudste generatie en ervaren collega’s leren nieuwe werkwijzen van hun jongere collega’s. Het eenvoudigste voorbeeld is het leren werken met multimedia, maar dit heeft ook betrekking op het beter afstemmen van werk, sneller besluiten nemen en sneller kennis opzoeken.

Generatiebewust personeelsbeleid gaat ervan uit dat de verschillende generaties in eenzelfde levensfase andere vraagstukken en ontwikkelbehoeftes hebben en dat volgende generaties in eenzelfde levensfase ander personeelsbeleid nodig hebben dan de vorige generaties.

VOORBEELDEN

- Het opleidingsbeleid voor de jongere generatie vraagt andere vereisten dan het opleidingsbeleid voor de oudere generatie. Jongeren van vandaag willen bijleren, maar houden ervan als leren sterk gekoppeld is aan hun dagelijkse werk: learning by doing, leren on-the-job. Wat ze leren moet hen helpen hun werk morgen beter te doen.

- De nieuwe generatie senioren van de babyboomgeneratie heeft een ander ouderenbeleid nodig dan de generatie voor hen. De meeste leden van de babyboomgeneratie voelen zich nog vitaal en energiek. Ze stellen zich niet de vraag ‘Hoe kan ik stap voor stap afbouwen en me voorbereiden op mijn pensioen?’, maar de vraag ‘Hoe kan ik de komende 20 jaar nog actief een nuttige bijdrage leveren in en buiten het bedrijf?’

Belangrijk is ook hier om niet een personeelsbeleid voor een generatie professionals te ontwikkelen, maar dit samen met hen te doen.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Een generatiebewust personeelsbeleid zou je kunnen beschouwen als een verfijning van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën op korte en op lange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften (Langendoen, 1998). Leeftijdsbewust personeelsbeleid is zeker geen synoniem voor ouderenbeleid. Leeftijd is op zich geen criterium en leeftijdsdiscriminatie wordt absoluut vermeden. Er wordt daarbij wel rekening gehouden met de leeftijdsdynamiek van de mens. In een leeftijdsbewust personeelsbeleid staat de mens centraal. Het beleid is maatwerk. Een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid optimaliseert de noden van de organisatie en de mogelijkheden van elk individu. Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft als doel werknemers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden gedurende de hele loopbaan. Het ontwikkelingsperspectief staat centraal, het gaat niet om een ‘ontziebeleid’ waarin oudere medewerkers meer mogen, minder moeten en beter betaald worden.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid moet een onderdeel zijn van de bedrijfsstrategie. In vele bedrijven leeft de overtuiging dat we er alles aan moeten doen om onze arbeidsmarkt zo divers mogelijk te houden. Wie investeert in een diverse werkvloer, krijgt dat als vanzelfsprekend terug. Bedrijven die divers zijn, worden daar sterker door. Dit blijkt uit de resultaten van diverse bedrijven. Maar ervaren werknemers zijn ook duurder. En het is crisis, dus gaan er ook argumenten op om je te concentreren op jonge werkkrachten met ervaring waar je snel mee vooruit komt.

Nochtans is het een mythe dat de meeste mensen vanaf 50 jaar willen stoppen met werken. Dat willen ze niet. Misschien dat sommigen het rustiger aan willen doen en mogelijk kiezen voor een parttime invulling of een ander werktempo. Het beeld dat we als maatschappij gecreëerd hebben door de 50-plussers als groep te definiëren verschilt essentieel met hoe 50-plussers over zichzelf denken. Velen voelen zich niet oud of opgebrand.

In het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid speelt de context van de vergrijzing zeker een rol. Het geboortecijfer ligt laag en de levensverwachting in België stijgt elke vier jaar met een jaar (Devos, 2005). Het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt instroomt, verkleint en zal de komende twintig jaren blijven verkleinen. Het aantal ouderen dat de arbeidsmarkt uitstroomt, vergroot en zal de komende twintig jaren blijven vergroten. Het aantal personen op rust zal drastisch stijgen en blijven stijgen. Deze evolutie heeft een belangrijke impact op onze arbeidsmarkt en op de organisatie van onze sociale zekerheid. De bevolking op beroepsactieve leeftijd zal met 10% dalen tussen 2010 en 2030. Een kleinere groep werkenden zal moeten zorgen voor een grotere groep niet-werkenden. Dit zal een enorme druk leggen op onze welvaartstaat. Er zijn vele oplossingen voor de vergrijzing. Door het verhogen van de efficiëntie zal Vlaanderen met minder mensen kunnen zorgen voor meer welvaart voor mensen. Maar ook verplaatsen naar lage loonlanden en immigratie zijn opties. Net zoals het werkbaar tewerkstellen van ‘Vlaamse kansengroepen’ als allochtonen, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers’. Vlaanderen is momenteel met een tewerkstelling van 31,4% van de 55-plussers bij de laatsten van Europa (Eurostat 2007).

In een leeftijdsbewust personeelsbeleid kiest men ervoor om te vertrekken van de kracht van elke leeftijd. Ook van de krachten van de 50-plussers. Onderzoeksresultaten van Van Oyen en Deboosere (2008) geven aan dat zelfs op een korte tijd de verbetering in ervaren gezondheid en vermindering van activiteitsbeperkingen bij deze groep duidelijk te meten zijn. Daarom zou de stelling beter kunnen worden dat de uitdaging voor de arbeidsmarkt niet de vergrijzing is, maar de ontgrijzing. Bedrijven hebben nog geen afdoend antwoord op de groeiende vitaliteit en energie van de 50-plussers. Voor een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid is het een cruciale stap te zorgen dat er een goede basis is voor het personeelsbeleid tout court: een ontwikkelingsgerichte HRM-infrastructuur met arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, instroom-, doorstroom- en uitstroommodaliteiten die langer en met plezier werken bevorderen.