Item gefilterd op datum: december 2012

Quin & Cameron baseren hun organisatiemodel en de dimensies waaruit het model is opgebouwd op hun onderzoek naar de belangrijkste indicatoren van effectieve organisaties.

De eerste dimensie

Toont de criteria van effectiviteit zoals flexibiliteit, vrijheid van handelen en dynamiek aan één kant en stabiliteit, ordening en beheersbaarheid aan de andere kant.

Dat geeft weer dat sommige organisaties effectief kunnen opereren wanneer ze flexibel handelen en dat andere er juist baat bij kunnen hebben om alles stabiel te houden.

Tweede dimensie
Onderscheidt de criteria van interne gerichtheid, integratie en eenheid van de criteria externe gerichtheid, differentiatie en rivaliteit.

Sommige organisaties worden als effectief beschouwd als ze intern gericht zijn of eenheid nastreven, terwijl andere organisaties proberen een externe oriëntatie en differentiatie te bekomen.

Elk kwadrant verzamelt een verzameling aan criteria die door de organisatie als goed en terecht worden gezien en die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie.

De hiërarchische cultuur
De grootste uitdaging voor organisaties aan het begin van de industriële revolutie was het efficiënter produceren van goederen en diensten in een steeds complexer wordende maatschappij.

De cultuur wordt bepaald door regels en procedures.

De leiders in deze organisatievorm fungeren vooral als coördinatoren en organisatoren. De leiders zijn vooral goede bewakers van het systeem en moeten de effeciëntie van het systeem handhaven.

De voorspelbaarheid zorgt binnen deze organisaties voor een hoge kwaliteit van de geproduceerde goederen en diensten.

De organisatie functioneert binnen een voorspelbare omgeving , weinig klanten variatie en functioneert vrij goed in weinig dynamische omgeving.

De familiecultuur
Organisaties met een familiecultuur zijn doortrokken van gemeenschappelijke waarden en doelstellingen en een juiste balans van individualiteit en groepsgevoel.

Organisaties in dit kwadrant dragen teamwerk en actieve betrokkenheid van het personeel hoog in het vaandel. De omgeving kan gemanaged worden wanneer de ontwikkeling van het personeel centraal staat en de klanten als partners gezien worden.

Om haar doelen te halen zal de organisatie veel aandacht besteden aan empowerment, teamvorming en open communicatie.

De adhocratiecultuur
De adhocratie steunt op de veronderstelling dat inoovaties tot succes leiden en dat organisaties nieuwe producten moeten ontwikkelen om in de toekomst te kunnen omgaan met de omgeving.
Die flexibiliteit is de kracht van de adhocratie.

De macht vloeit van het ene individu of team naar het andere, afhankelijk van het ontwikkelingsstadium waarin de productie of dienstverlening zich bevindt. Iedereen is betrokken en daardoor ligt de nadruk op individuele verantwoordelijkheid en risicobereidheid.

De onderliggende gedachten is dat vernieuwing de toegang is tot nieuwe markten, nieuwe klanten en nieuwe kansen.
Het personeelsmanagement in een adhocratie moet de voortdurend veranderende samenstelling van de teams kunnen faciliteren en de juiste mensen op de juiste plaats zetten.

De marktcultuur
De marktcultuur is vooral gericht op haar exteren omgeving. Ze heeft vooral oog voor transacties met externe belanghebbenden zoals leveranciers en jaar klanten, de overheid, vakbonden, ...

De organisatie wordt gestuurd door economische mechanismen en concentreert zich op het uitvoeren van transacties om op die manier een concurrentievoordeel te behalen.

De organisatie uit het marktkwadrant gelooft dat de concurrentie een middel is om productiever en efficiënter te functioneren en dat daar haar successen liggen.

De fundamentele opvatting van een marktcultuur is dus dat de omgeving vijandig is en de consumenten toegevoegde waarde wensen. De cultuur binnen de onderneming schept een sfeer die gericht is op het behalen van resultaten.

Het concurrerende waardenmodel van Quinn & Cameron biedt een diepgaand overzicht van mogelijke organisatieculturen.

Hofstede en Hofstede stellen de organisatiecultuur voor als een ui met verschillende lagen. De kern van de ui wordt gevormd door de waarden en de grondbeginselen. Deze zijn bepalend voor alle lagen die er omheen liggen en vormen de essentie van de cultuur, de software.

Dit komt tot uiting in architectuur, logo’s, indeling van de werkruimte, dresscode, de aanwezige technologie, ...
Ook komt dit tot uiting in de mission statement. Het mission statement stipuleert de doelstellingen van het bedrijf, waar het op lange termijn naartoe moet en wie zijn klanten zijn. Meestal staan ook de waarden, zoals zorg voor het milieu en klantgerichtheid, opgesomd in dit document.

Een zeer belangrijke categorie in de artefacten, zijn de regels, de procedures en de processen die bepaald worden door de organisatiecultuur.

Het cultureel dimensiemodel van Hofstede is een raamwerk dat bestaat uit 5 dimensies van verschillende waardenperspectieven, van waaruit aan management kan worden gedaan.

De 5 waardendimensies van Hofstede:
 PDI, Power DIstance, machtsafstand: de graad van ongelijkheid onder mensen die door een cultuur als normaal wordt beschouwd;
 IDV, InDiVidualisme: de mate waarin mensen voelen dat zij verondersteld worden om te zorgen voor, of zelf te worden verzorgd door, hun families of organisaties waartoe zij behoren (inclusief kerk en werk);
 MAS, MASculinity: de mate waarin een cultuur bevorderlijk is voor overheersing, assertiviteit en het verwerven van dingen (als tegengestelde van mensen, gevoelens en kwaliteit van leven);
 UAI, Uncertaincy Avoidance Index, vermijden van onzekerheid: de graad waarin een cultuur gestructureerd over ongestructureerde situaties verkiest;
 LTO, Long Term Orientation, waarden die zijn georiënteerd naar de toekomst, zoals sparen en persistentie (als tegengestelde van verleden en heden, eerbied voor traditie en het vervullen van sociale verplichtingen).

Hofstede is vooral belangrijk omdat de culturele invloeden van belang worden geacht in het functioneren van organisaties.

Landen hebben vaak verschillende culturen en deze culturele verschillen manifesteren zich in verschillende managementmodellen en organisatiestructuren.

In de machtcultuur is er een gerichtheid op een centrale machtsfiguur, waar diegene met de meeste macht vrij autonoom het reilen en zeilen van de organisatie bepaalt. Er zijn weinig procedures en regels, want de baas regelt alles vrij informeel en naar eigen inzicht en goeddunken.

In de taakcultuur gaat het vooral om het taak of resultaatgericht behalen van een doelstelling. Een sterke gerichtheid op bedrijfsresultaten, omzet, planning, managment by objectives bepaalt de cultuur.

Er is geen centrale machtsfiguur maar een performantiesysteem dat gericht is op doelen en processen.
Roozbeh Ahmadi Zadeh Yekta Samenvatting sociologie

In de persooncultuur staat de aandaht voor de persoon centraal. Hier gaat het om een mensgerichte aandacht en een oriëntatie op de mens als klant, maar ook op medewerker van de organisatie.

De besluitvorming is participatief van aard, en er is een aandacht voor de zorg om het personeel.
In een rolcultuur gaat het vooral om het juist toepassen van de vele regels en procedures. Hier wordt gestreefd naar een zo groot mogelijke ordelijkheid en daarvoor zijn formele afspraken nodig.

De macht van een ledinggevende of een manager vloeit voort uit zijn formele positie binnen de organisatie, en minder op basis van zijn bereikte resultaten of individuele competenties.

Een cultural lag ontstaat wanneer cultuurelementen zich in een ongelijk tempo ontwikkelen waardoor er tussen die elementen spanningen en discrepanties ontstaan.

Maatschappijen ontwikkelen en evolueren, waardoor er altijd dergelijke lags voorkomen.
Naar analogie met het begrip cultural lag, bestaat ook het begrip structural lag: ook structuren kunnen achterlopen bij het maatschappelijke ontwikkelen.

Culturen worden door sociologen altijd bestudeerd in interactie met de sociale culturen. Die kijk is gekend onder het begrip cultuurrelativisme.

Cultuurdiversiteit is een feitelijke constatatie binnen een sociologische studie van cultuur.
Als we een cultuur niet alleen anders vinden, maar ook als minder beoordelen, spreken we van etnocentrisme.
Roozbeh Ahmadi Zadeh Yekta Samenvatting sociologie

Meuleman en Billiet introduceren het begrip diffuus etnocentrisme. Dit betekent dat weinig onderscheid wordt gemaakt tussen diverse groepen immigranten, waardoor ervaringen en specifieke beelden met de hele allochtonenpopulatie geassocieerd worden.

Naast interculturele diversiteit is er ook intraculturele diversiteit. Daarmee wordt het fenomeen van variaties binnen eenzelfde cultuur benoemd. We kunnen een onderscheid maken tussen de dominante cultuur, subcultuur en tegencultuur

De dominante cultuur vormt de gemene deler en verbindt subculturen door culturele elementen die behoren tot de dominante cultuur.

Een tegencultuur zoekt geen enkel compromis met de dominante cultuur. Men weigert zich neer te leggen bij de dominante cultuur.

Enerzijds kan de variatie in subculturen te wijten zijn aan het gegeven dat er steeds verschillende generaties samenleven, die op andere momenten van het grotere historische verhaal van een gemeenschap zijn gesocialiseerd.
Anderzijds zijn er intraculturele verschillen naargeleng regio, sociaaleconomsiche staus, levensbeschouwing en geslacht.

Differentiële socialisatie is het verschijnsel waarbij socialisatie er anders uitziet naargelang de sociale kenmerken van de betrokkenen. Door differentiële socialisatie komt culturele verscheidenheid tot stand als gevolg van de specifieke cultuuroverdracht binnen bepaalde bevolkingscatergorieën op basis van hun verschillen.

Een van de meest centrale gedifferentieerde socialisaties in elke samenlveing is het verschil in socialisatie naargelang het geslacht.

Het begrip gender verwjist naar de sociale aspecten van dat verschil enerzijds en de daarmee gepaard gaande hiërarchie tussen mannen en vrouwen anderzijds. Gender benoemt het cultureel bepaalde machtsverschil tussen mannen en vrouwen, de sociale relaties tussen mannen en vrouwen als machtrelaties in onze samenleving.

Genderstratificatie duidt op een samenleving waarin welvaart, macht en privileges ongelijk verdeeld zijn tussen de seksen.

Patriarchaat/matriarchaat is een samenlevingsvorm waarin de rechtsregel heert dat het gezag wordt uitgeoefend door de vader/moeder.

Omdat de geslachtelijkheid een essentieel onderdeel is van ons zijn, bewerkstelligt een differiëntele socialisatie op basis van het geslacht een diepgaand verschil in genderidentiteit.

Het nadeel van cultuur is dat ze telkens opnieuw moet overgedragen worden aan nieuwe generaties. Cultuur wordt aangeleerde en overgedragen van mens tot mens.

Socialisatie is een proces van cultuuroverdracht en cultuurverwerking. Door sociale beïnvloeding draagt men kennis, verwachtingen, doeleinden, waarden en normen over. Via socialisatie leren wij welk gedrag er van ons verwacht wordt.
Socialisatie houdt 2 bewegingen in , enerzijds het internaliseren van cultuur en anderzijds het exterioriseren van de geïnternaliseerde cultuur aan de hand van sociaal gedrag.

Men kan 3 soorten van socialisatie onderscheiden naargelang de aard van de relatie waarbinnen de socialisatie plaatsvindt.
1. Primaire socialisatie gebeurt door middel van primaire relaties. Die vorm van socialisatie gebeurt in primaire groepen, waarvan het gezin het prototype is.
Primaire socialisatie gebeurt grotendeels op een vanzelfsprekende manier, er is sprake van informele roltraining.
Roozbeh Ahmadi Zadeh Yekta Samenvatting sociologie
2. Secundaire socialisatie gebeurt door middel van secundaire relaties en is formeel van aard. Hierbij leren we welk gedrag verwacht wordt in informele situaties. In onze huidige maatschappij zien we dat er ook formele organisaties zijn die aan primaire socialisatie doen bv. Kinderdagverblijven
Binnen formele onrganisaties gebeurt niet alleen formele, maar ook informele socialisatie.
3. Tertiaire socialisatie gebeurt via wat men de massamedia noemt bv. Invloed van geweldadige films op kinderen.

Om de socialisatie van individuen binnen het sociaal systeem waarin men is geboren te benoemen, spreken sociologen over enculturatie. Bij acculturatie is sprake van cultuuroverdracht op individuen die reeds in een andere cultuur zijn gevormd.

Statusconsistentie betekent dat individuen posities bekleden die gekenmerkt worden door statussen die met elkaar in overeenstemming zijn. Van mensen wordt verwacht dat zij zich bij het innemen van posities congruent gedragen en dus streven naar posities met overeenstemmende status.

Statusinconsistentie betekent dat individuen posities bekleden waarvan de statussen niet met elkaar in overeenstemming zijn bv: Nouveaux riches

Omdat statusconsistentie maatschappelijk meer aanvaard is, streven mensen naar dit gewenste gedrag en stellen dus statuscongruent gedrag.

Het sociologische begrip status verwijst naar de waardering van posities. Sociale status of prestige. Een verworven statuspositie kan ook verloren worden, dit kan leiden tot statusangst.

Sociale status of prestige mag niet worden verward met sociaal aanzien. Sociale satus is verbonden aan de positie en overstijgt dus concrete individuen, sociaal aanzien is daarentegen een waardering voor de persoon zelf.

Sociale status is als het ware objectief van aard, je hebt er als positiebekleder geen impact op. Sociaal aanzien komt tot stand vanuit een subjectieve waardering voor de manier waarop een individu zijn positie bekleedt.

Roozbeh Ahmadi Zadeh Yekta Samenvatting sociologie
De sociale status van een beroep heeft een aantal concrete gevolgen. Zo zijn er mensen die op basis van de positie die zij bekleden bepaalde voorrechten krijgen.

Om de status van een positie duidelijk te maken, wordt gebruik gemaakt van statussymbolen.
Mensen kunnen gebruikmaken van statussymbolen terwijl zj in feite een positie bekleden die niet in overeenstemming is met de status die zij willen weerspiegelen.
Als mensen gebruikmaken van statussymbolen die horen bij sociale posities die ze niet bekleden, dan spreekt men van sociale fraude.

Rolconflicten doen zich voor als individuen geconfronteerd worden met rolverwachtingen die onderling moeilijk te verzoenen zijn.

Een intern rolconflict is een conflict tussen de rollen die behoren tot één positie.
Een extern rolconflict is een conflict tussen de rollen die behoren tot verschillende posities.
Zie voorbeelden pagina 70

Een positie laten vallen is dus een oplossing voor een extern rolconflict. Een minder drastische oplossing bestaat erin compromissen te zoeken voor het combineren van verschillende rollen.
Conflicthantering is één mogelijkheid om bij het opduiken van rolconflicten een uitweg te zoeken.