Item gefilterd op datum: december 2012

• German army after World War I
• British & US War Office Selection Board
• In industry AT&T from 1956

“the Management Progress Study”

- 25 criteria

- Predicting promotion to MM functions

• Today:

- Selection

- Promotion

- High potential policy

• Present behavior as predictor: huidig gedrag
• Behavioral criteria: gedragsmatig => specifiek
• Job related simulations
• Interaction of candidates:zeer goede kandidaten confronteren met andere goede kandidaten.
  • Reden: Op de job moeten ze vaak samenwerken.
  • Gevolg: - sommigen worden een soort leider (succes!)

- anderen zetten zich af

- nog anderen kruipen in hun schulp

• Multiple assessors (discusion): observeren hoe de kandidaat reageert bij het uitoefenen van de oefening. Multiple om subjectieve te vermijden. Discussie: elk een score geven. Uitleg geven bij grote verschillen in score. Om de uiteindelijke score te bepalen een discussie voeren in het voordeel van de kandidaat.
• Multiple exercices: gedragsmatige criteria laten observeren in verschillende oefeningen.
• Several days (2 to 3): vroeger: verschillende dagen: ook buiten de oefening wordt geobserveerd, vb als je daarna een pint gaat drinken

• Definitie:M/V uitnodigen en een gesprek voeren aan de hand van vooropgestelde criteria
  • Meest gebruikte techniek.
  • De persoon fysiek gezien hebben.
• Purpose:
  • Collecting information
  • Providing information
  • Giving a fair hearing: de kandidaat het geovel geven dat hij zich kan voorstellen. ! B2BóB2C: kandidaat die je afwijst is een mogelijke klant.
  • Ritual & human aspects and behaviors
• Criticism:
  • Unreliable
  • Invalid: niet meten wat je meent te meten?
  • Subjective: door 2 verschillende personen geïnterviewd => 2 verschillende meningen.

* Webster’s research results: de eerste impressie ligt waarschijnlijk vast binnen de eerste drie minuten. De interviewer past zijn vragen aan aan de hand van die eerste impressie. Het is dus een subjectief gesprek dat in een bepaalde richting wordt geduwd. Zich hiertegen beschermen door te zorgen dat de rest van het interview zo gestructureerd mogelijk verloopt (elke kandidaat ongeveer dezelfde vragen).

• Conclusie: Niet het interview maar de interviewer ligt dikwijls aan de basis van het probleem
• Review topic: How to improve manager’s interviewing skills?
• Interview strategies:
  • Frank and friendly strategy: Durven vragen, vb waarom al veel veranderd van job? (frank) maar er geen sort van mondeling examen maken, spanning vermijden, je moet de kandidaat zien als hij zich goed voelt (friendly)
  • Problem solving strategy: Problemen uit het verleden voorleggen en ragen hoe ze dit zouden oplossen. Bij personen die nog niet gewerkt hebben reflecteren naar de vrije tijd.
  • Stress strategy: wanneer stressbestendigheid belangrijk is in de job: dit onderzoeken in het interview.
  • Sweet and sour strategy: Als je het gevoel krijgt dat de kandidaat niet eerlijk is. “Pleasers” geven het antwoord dat de interviewer wil horen. => Eerst meegaan in wat je denkt dat een leugen is en dat dan doorbreken. Ook achterhalen waarom de kandidaat dat doet: enkel voor een goeie indruk te geven (niet noodzakelijk negatief) of liegt die regelmatig om bestwil?
• Vershcillende interviews:
  • Individual interview: Nadeel: niet alle informatie.
  • Sequential interview: eerst een algemeen interview en in een tweee interview inzoomen op bepaalde aspecten. Eventueel verschillende interviews laten doen door verschillende mensen. Voordeel: verschillende meningen (intersubjectief).
  • Interview in tandem: Één persoon interviewt en een andere observeert.

Voordeel: korter op de bal spelen

Nadeel: door tussenkomst van anderen kan de meeting mislukken.

• Group interview: er zitten verschillende personen rond de tafel, de interviewers praten door elkaar.
• Panel interview: lijkt op een group interview, maar idereen heeft eigen vragen en ze praten niet door elkaar.

Voordeel: niet door elkaar, duidelijker.

Nadeel: lijkt een kruisverhoor

Vraag: Hoe noodzakelijk is het om tegen verschillende personen te kunnen praten?

• Review topic: role of personnel vs. line manager.
• The ‘hard to interview’ ones:
  • The “silent introvert”: geeft vaak een slechtere impressie dan de werkelijkheid.
  • The “pleasers”: is zeer empathisch, kan de interviewer perfect naar de mond praten. Oplossing: zo min mogelijk suggestieve vragen stellen.

* kan soms een positieve eigenschap zijn voor de beoogde job.

• The “try hard”: Probeert zodanig hard zijn best te doen dat hij zichzelf verliest en stuntelig overkomt.

* soms zijn ze zo: niet stressbestendig en geen goede kandidaat

* soms zodanig veeleisend omdat ze de job zo graag willen dat het fout gaat.

=> de kandidaat op zijn gemak proberen stellen.

• The “talkers”: Komen binnen, beginnen te praten tot het eind. Opletten dat je niet te weinig vragen kan stellen: het uur is dan om, is volgepraat en je weet eigelijk niks.

Evaluation methods:

1. Practically: het moet praktisch haalbaar zijn.
2. Acceptability: het moet acceptabel zijn voor kandidaten.
3. Reliability:

• Over time: Hoe lang blijven testresultaten bruikbaar? Kan je na 2 jaar opnieuw solliciteren? Mag een nieuw chef oude rapporten inkijken?
• Inter-rater: verschillende mensen doen een beoordeling en moeten tot een gemeenschappelijke conclusie komen. Wat als deze tegengesteld zijn? Grootste probleem!!
• Internal consistency: Wat gemeten wordt, moet intern consistent zijn.

1. Validity:

• Face validity: in praktijk is het belangijk dat de kandidaat waarde hecht aan de selectieprocedures.
• Construct validity: meten we wat we menen te meten? Voorbeeld:flexibiliteit = overuren? Verschillende jobs? Verschillende plaatsen?
  • Big 5: 5 basisstructuren, factoren die relatief onafhankelijk zijn van elkaar. Door deze toe te passen kan men sneller een rapport schrijven.

- Introvert ó Extrovert:

* Oppervlakking: zwijgen ó praten

* Onderliggend: extroverten krijgen energie van met mensen te praten/ te zien => komt gek als hij 3 weken alleen in een bureau zit.

Verkoop: veel introverten: lange afstanden, alleen in de auto rijden. Moet wel nog met de klant kunnen omgaan.

- Emotionele stabiliteit: Veel ups en downs = niet stabiel. ó extreem stabiel: saai, toont geen emoties. Deze kunnen moeilijk personen motiveren.

- Openheid: (≠openhartigheid) Wel: openstaan voor de wereld, dingen willen weten, grote interesse.

* T-mensen: openheid: grote interesse met veel vlakken, maar niet in de diepte (geen experts)

* I-mensen: weinig interessevlakken maar dan wel in de diepte.

- Aangenaamheidsdimeneid, inborst) => belangrijk voor frontline jobs: die waar transactioneel contact centraal staat, vb cassière.

Fundamenteel verschil: aangename personen mogen fouten maken, dit wordt getollereers zonder het service proces te degraderen, deze persoon blijft aangenaam. ó Een onaangenaam iemand blijft onaangenaam, zelfs al doet hij alles juist.

- Consiencesness: = plichtsbewustheid. Hoog plichtsbewuste mensen doen een ander niet aan wat ze zichzelf niet aandoen. =>

sie: Sommigen worden als meer aangenaam beschouwd (niet de fysieke verschijning, wel de persoonlijkhzijn betrouwbaar.

Nadeel: leggen de lat hoog voor zichzelf EN hun omgeving, zijn niet aangenaam om voor te werken.

• Predictive validity
  • Zelden of nooit hoger dan .4 op een Pearson schaaal: Correlatie: We verklaren slechts 16% van de variantie.
  • Waarom zo laag? => range restriction: enkel naar de rechterkant kijken, niet naar de hele puntenwolk (zie vorige figuur)
  • Discussion: Job specific ó Validity generalization: Mag ik tests afleggen die niets met de job te maken heeft? => validity generalization: sommige dingen gelden voor alle jobs, moet je niet job per job bewijzen, voorbeeld intelligentie.

1. - Application letters

- CV’s: Info weergeven waardoor je je onderscheidt. Men kijkt hier maar een beperkte tijd naar.

- Application forms: Voorgedrukte papieren waar je lijntjes moet invullen => sneller uitmaken wie kandidaat is.

- Telephone screening: Kandidaat opbellen en nog wat extra vragen stellen: zo vermijden om de verkeerde kandidaat uit te nodigen want dit kost tijd en geld. Voor sommige jobs is dit de enige vorm van screening, vb. Callcenter.

2. Biodata (fit people and professions): Wat je op je CV zet over wat je in je vrije tijd doet. Clusters van beroepen (≠ functie!) met een specifieke vrije tijdsactiviteit. => soort predictie of persoon al dan niet bij de job past.

3. Tests (wat testen?)

• Aptitude tests: meten van een aantal cognitievevaardigheden (algemeen/ specifiek).
  • Je kan je hier een beetje op voorbereiden: ‘leereffect’: je kan je analytisch inzicht niet verbeteren maar je zal beter scoren op een test als je hem een paar keer hebt afgelegd (je hebt er nl maar beperkte tijd voor).
  • Verbale intelligentie: sterk analytisch inzicht dat achter een taal zit, bv test in het Engels (vb vocabulary test).
  • Learn ability test: letters vormen codes en zo een woord vormen.
  • Spacial intelligence: 3D inzicht.
  • Trainability test: Leerbaarheid van mensen proberen testen.

• Attainment test:= prestatietest.
  • Individueel of in groep, vb Cooper test.
  • Zie ook stuk over assessment centers.
  • Hoe reageer je, wanneer verlies je je geduld?
  • Psychologie: niet meer deontologisch verantwoord.
  • Personality test: persoonlijkheid. Meestal ellenlange vragenlijsten waar je ja/nee antwoorden moet geven.
  • Interest test: Waar ligt je interesse? Niet wie je bent, maar waar je mee bezig bent.

4. Interview (zie verder)

1. Assessment centers (zie verder)
2. Work samples: Stuk van de job die men in test probeert weer te geven. Voorbeeld: typtest/ presentatie geven.
3. References: ! Belang niet onderschatten

• Verschilt naargelang je persoon naar welke gerefereerd wordt: ken je die of niet?
• Vroegere jobs, klanten...
• Als je referenties opgeeft maak dan dat de referentie er van weet.
• Een referentie die je goed kent zal niet liegen tegen je.

1. Other: graphology (?)

• Wordt nog regelmatig gebruikt, meer in Zuid-Europa.
• Er is veel controverse over omdat de wetenschappelijke waarde ver te zoeken is.
• Het is een soort projectieve techniek: een ongestructureerde context aanbieden waaruit het indidvidu een structuur gaat vormen. Ander vb: ‘intvlekken’
• Het wordt veel gebruikt in marketing en psychiatrie
• Het handschrift wordt gezien als een stuk van de persoonlijkheid.
• Groot probleem: kwaliteit wordt in grote mate bepaald dor de interpretator.

• A two way process: De kandidaat wil ook achterhalen of hij wel in dat bedrijf wil werken => ook informatie geven.
• RJP-effects: (Realistic Job Preview) RJP geven: indirect toetesen of de persoon met collega’s/baas kan werken.
• Types of criteria:
  • Organisational
  • Functional/departmental
  • Individual job citeria

HR zal zich vooral bezig houden met organasational maar ook: past WN op het

• Performance score: Wat de persoon effectief neerzet als hij een tijdje bij je werkt
• Predictor score: Testresultaat
• Blauwe lijn: Test discrimineert niet, meet irrelevante dingen. Predictieve waarde is nul (zone C/F in vorige figuur)
• Rode lijn:Alle kandidaten hebben dezelfde predictor score => test discrimineert niet binnen groepen van kandidaten.
  • Fout opvangen door adaptief testen (via PC):

- Vragen rangschikken naar moeilijkheid

- In de test wordt de volgende vraag bepaald door het antwoord op de vorige vraag: stel op vraag 1 fout => vraag 2 makkelijker, en omgekeerd.

• Welk deel zo groot mogelijk?
  • II: Kandidaten die je goed vindt en na aavwerving ook goed blijken te zijn. (goede test)
  • IV: Slechte kandidaten er uit filteren (wijst ook op goede test)
• Fouten:
  • III: Type II fout: je dacht dat het goeie kandidaten waren maar je moet ze dan toch aan de kant zetten => geeft een hoge opportuniteitskost (moet minimaal gehouden worden!)
  • I: Type I fout: Je dacht dat het een slechte kandidaat was maar het blijkt achteraf dat het toch een goeie was => geeft ook opportuniteitskosten.

Voorbeeld: piloten, zo weinig mogelijk type II fouten, gevolg is dan wel veel type I fouten.

• Actual criterion: Al de kennis die je hebt om een vacature op de stellen.
• Ultimate criterion: Welke criteria zijn nodig om succesvol te zijn?. * Je bent sterk bezig als de actual criterion en ultimate criterion in sterke mate overlappen.
• Predictor: Test, werkelijk meten => testresultaat.
• Objectief: E maximaliseren.
• Subtiele fouten:
  • D: We hebben een goed testcriterium, maar we weten het niet: We zijn het vergeten vooropstellen in het actueel criterium. Voorbeeld: informatie die op de CV staat, waar ik onvoldoende rekening mee gehouden heb. “Past behavior is the best predictor of the future behavior.”
  • F: Slecht selectiecriterium: Iets vooropgesteld dat niet relevant is. Overskilling: Sommige personen zijn te goed/ hebben te veel skills voor een job: ze zullen snel op de job uitgekeken zijn. Voorbeeld: een viertalig receptionist: Iemand die perfect viertalig is kan hier niet veel doen, beter iemand zoeken die zich net genoeg uit de slag kan trekken.

Prototype probleem bij arbeiders: Kan niet uitleggen hoe hij iets moet oplossen (dit wordt op sollicitatie gevraagd) maar kan het wel perfect in praktijk.

• Duidelijke fouten:
  • C: dingen voorop stellen die niet relevant zijn
  • A: dingen die wel relevant zijn vergeten opnemen
  • G: vragen stellen die niets met de selectie te maken hebben maar wel het oordeel beïnvloeden. Voorbeeld: sollicitant heeft op dezelfde school gezeten.

• Determining the vacancy: “When do you have a vacancy?”
  • Vervangingsvacature
  • Productieve (1 op 1 relatie kunnen vastleggen, vb machine die niet zonder arbeider kan) ó niet-productieve vacature: Wanneer extra controle, marketing...?
  • Politiek afhankelijk

• HR marketing & ‘Employer Branding’: Imago ven merk weergeven in de advertentie.

Grootste problemen:

- kan moeilijk in de krant (duur)

- je kan amper iets wijzigen aan het merk (vb Jonny Walker: al 100j bijna hetzelfde)

- Aandacht trekken (vb vroegere spots adecco)

• Selecting your recruitment method depending on:

- Job characteristics: hoe schaars?

- Labor market

- Organizational characteristics: Willen we dat de buitenwereld van de vacature afweet? Sterkte van het Merk.

• Alternatives to recruitment: kunnen we de job niet wijzigen, functies samenvoegen?
• [RJP: Realistic Job Preview: Je probeert zo realistisch mogelijk de job voor te stellen (inhoud, omgeving...)]

Vaak multichannel solution

Methods of recruitment:

• Internal advertising
• External advertising
• Job centres: vb VDAB
• Youth training scheme: stage
• Recruitment & selection agencies: Macht bij bedrijf
• Commercial employment agencies: interim
• Personal recommendations
• Executive search: headhunting, macht bij kandidaat
• Campus recruitment: ‘The Milk Round’: vroegtijdig mensen opzoeken (vb scholier in voorlaatste jaar)
• The internet

Note: QS = f(QR): Je kan nooit beter recruteren dan je hebt geselecteerd

= Wat houdt de job in?

1. Job identification data: Naam en voornaam (assistant/senior financial/marketing manager): éénduidig de functie
2. Relationships with others: Wie is je overste/ ondergeschikte? ‘In een matrixorganisatie zijn dit er verschillende)
3. Job content: Grid
4. Working conditions
5. Performance standards/objectives
6. Human requirements
7. Special additional information

Who does what?

• Personnel department: stuurt job analysis: kent en begrijpt de fucties van jobs onvoldoende.
• Supervisor (line manager): onderschat functie.