Item gefilterd op datum: december 2012

• Exploration: Wat wil je gaan doen. G.I.A.W. = Getting Into the Adult World
  • In identity fase
• Intimacy fase:Nadat je weet wat je zoekt (identity fase), dit proberen relatelen met anderen.
  • Networking: Je laten opmerken door zelf mensen te kennen en te leren kennen.
  • Professionele relatei (zelf niet voor gekozen) ó Privé-relatie: Het is vaak een gebrek als je dit verschil niet kan hanteren: enkel omgaan met mensen die je graag hebt beperkt je loopbaan.
  • S.D.= Settle Down: in een bepaalde expertise (niet in een bepaald bedrijf)
• Generativity:is breed, voor iedereen verschillend = het gevoel deel uit te maken van een bepaalde generatie: ‘Hebben het voor een stuk gemaakt’
  • Mentors: als je in deze fase komt zie je mentors verdwijnen: Je wordt je er van bewust dat de vorige generatie is weggevallen en voelt de adem van de volgende generatie in je nek.
  • Growth: sommigen hebben hier geen last van en groeien gewoon door.
  • Maintenance: anderen vallen wat stil.
  • Stagnation: Nog anderen krijgen een crisis.
  • Verschil tussen droom en daad: de tijd wordt de kort om de droom nog te realiseren: droom bijstellen of droom toch nog najagen, dit leidt tot overacting en heeft een omgekeerd effect
  • B.O.O.M. = Becoming Ones Old Man: Geeft heel wat mensen het gevoel er alleen voor te staan, op eigen benen te moeten staan.
  • Peter principle:als we niet opletten in een organisatie wordt iedereen gepromoveerd tot op het niveau van hun incompetentie (kunnen de job niet aan).
    • Integrity: Einde van de loopbaan. Mensen hebben niet veel te verliezen en krijgen een grotere integriteit. Deze is er vaak niet meer door brugpensioenen.

• Vrije tijd: Volledig uit eigen wil
• Engagement: Iets dat je in je vrije tijd doet dat een voordeel heeft voor derden.
• Rolconflict: Je kan maar op elk moment op één plaats zijn. Hoe verdelen? => Fysieke aanwezigheid.
• Instrumentele relatie: Je moet werken om geld te hebben om te leven en de dingen te doen die je graag doet
• Compensatie:In de ene rol een andere rol compenseren:
  • Afstompend werk => creatiever in de vrije tijd
  • Leidinggevend werk => Thuis helemaal niet leidinggevend.
  • De enige rol waar we impact op hebben is de werkrol maar de andere rollen hebben er een grote impact op
• Onderzoeksresultaten:De werkrol neemt bijna dubbel zoveel tijd in beslag dan het gezin.
  • Transitie vanuit de taart: we worden ineens verplicht meer tijd in een andere rol te steken, voorbeeld na een ontslag, een pensioen. “Zwart gat”: gros van de tijd wordt ineens niet meer ingevuld, het vergt tijd om daar aan te wennen
  • Soms wordt de werkrol ook een stuk gezien als engagementsrol.

• Loopbaantransities: 3 aspecten
• Het einde of opportuniteit: Iemand die zijn ontslag niet heeft kunnen aanvaarden mag nog niet zoeken naar ander werk.
• De neutrale zone: Geen andere beslissingen nemen in het leven bij jobverlies => verandering van het waardepatroon. Op het einde van de neutrale zone moet het waardepatroon terug vastliggen.
• Het nieuwe begin

• Kritieke levensmomenten:

• Biosociale cyclus: Gevecht tegen de leeftijd, mentaal en fysiek aftakelen.
• Werk cyclus: job verliezen/ promotie krijgen
• Familiale cyclus: voortplantingscyclus, bv. Krijgen we een kind, kinderen die het huis verlaten, samenwonen.

• Internal Equity theorie: Outut ik/ Input ik < Output ander/Input ander
• Gebrek in retentie: in eertst instantie probeert men de eigen output te verhogen daarna intput verlagen of ontslag nemen.
• Alles is perceptie: “Cognitieve dissonantie”: Iemand die iets moet doen dat hij niet graag doet, probeert de realiteit te veranderen. Als dat niet lukt verandert hij zijn perceptie.

- Individualistisch (Human Capital Theory): ‘Mijn loopbaan is een resultante van mijn eigen ik’

• Zelf gecreëerd
• “12 stielen, 13 ongelukken”
• Locus of control
• Meerstal WN uit ondernemingen die heel snel groeien: datum van indiensttreding is belangrijk!

- Structuralistisch (mogelijkheidsstructuur): succes komt door geluk (zie vacatures in managementladder). Voorbeeld: assistent van prof.

- Selectie (Job Competition Theory): er worden geen jobs voor jou gecreëerd maar na verloop van tijd primeert de kwaliteit: Middenweg tussen de vorige 2.

Ontwikkelingsperspectief: een opeenvolging van posities en gebeurtenissen

• Opmerkingen:
  • Een carrière is gebaseerd op toeval
  • De eerste werkgever is cruciaal
  • Afgestudeerden zijn makkelijk kneedbaar
  • Zelfs de negatieve ervaringen hebben een grote impact

• Expats: Worden naar het buitenland gestuurd (internationaal), maar blijven onder het Belgische bedrijf werken.

Problemen:

• Duur
• Vaak zijn internationale assignments niet succesvol (professioneel, maar ook privé: men kan dit ‘thuis’ niet aanvaarden)
• Bij succes: de uitgestuurde mensen worden ‘vergeten’: er staat geen job klaar als ze terugkomen.
• Vaak loze beloften
• Hoe ver moet je gaan alvorens geëxpatrieerd te worden? Voorbeeld: Duitsland is een groot land, geen expatvergoeding meer, maar international career.
  • International career: “One-Way-Ticket”. Voorbeeld: België naar Spanje: Het Belgische arbeidscontract stopt en het Spaanse start. Je krijgt hetzelfde loon als de Spanjaarden maar een extra premie omdat je mobiel bent. Je kan enkel terugkeren naar België als daar een vacature beschikbaar is. Blijf je daar (vb na 5 jaar), dan wordt je ‘local’, je krijgt dan geen premie meer. Ga je daarna bv naar Italië: Italiaans loon + Premie.

Probleem:

• Pensioen bepalen
• Aantal personen die bereid zijn zo’n carrière te hebben is beperkt => hoge premies.
• Nationaal pand: Minder diepgaand

• Niet-kern: vb fiscalist in een marketing en sales bedrijf: als senior is zijn carrièreverloop beëindigd. Sommige mensen zullen in dat geval ontslag nemen (niet slecht)
• Kern: Marketeer kan wel verder doorgroeien bij dit bedrijf.

1) Power: Power-sensitive-people willen vroeg of laat naar de managementladder (ultieme doel). Ze zullen de andere twee ladders gebruiken maar niet als finaliteit zien. Het is belangrijk vroeg in te zien wat het doel is.

2) Verschil in dynamiek: In de management ladder kan je pas opklimmen als er een plaats (vacature) vrij is ó In de professionele ladder ga je van junior naar medior door een aantal van tevoren vastgelegde criteria waar je aan moet voldoen. Door het verschil in niveau kan de druk op de professionele ladder zeer hoog zijn. => deze druk tegengaan door de functies op de ladder proportioneel te verdelen gelijk met de managementladder (vb 10% bestaat uit hoger kader => 10% bestaat uit Senioren)

3) Dropgedrag: Peter-principle: idereen wordt voeg of laat gepromoveerd tot op het niveau van zijn incompetentie.

• Dubbele opportuniteitskost:De manager kan de job niet aan EN de job wordt niet goed geleid.
• Je kan hem niet meer degraderen: dit levert gezichtsverlies op en er is niet noodzakelijk een job vrij.
• Dit kan je oplossen door hem naar de professionele ladder over te hevelen. RISICO: demotiverend voor mensen op de professionele ladder (‘vuilbak’)
• Nu: betere oplossing: aan de promotie is de voorwaarde verbonden dat als je de job nie kan waarmaken, je het bedrijf moet verlaten.

• Management ladder: Voorbeeld: uitvoerend - 1^e lijnmanager – lager kader – middenkader - hoger kader – CEO. Risico: als dit de enige ladder is moet bij een promotie idereen uiteindelijk de leidende functie uitoefenen. Dit kan niet! Een WN kan bijvoorbeeld zeer goed in zijn job zijn maar slecht met mensen => is geen goede leider!
• Professionele ladder: Voorbeeld: Junior - Medior - Senior... Naast de managementladder. Je komt dan op hetzelfde niveau dan iemand anders op de managementladder (behalve dan CEO). Dit wordt uitgedrukt door gelijke arbeidsvoorwaarden. Senior leidt geen mensen, maar expertise, vooral bedoeld om te motiveren.
• Projectladder: Projectleider 1 – Projectleider 2... Hangt af van het verschil in expertise in een project (hoger: belangrijkere projecten). Stel dat hij een zeer goed project heeft uitgevoerd zal men hem willen intitutionaliseren: De projectleider verschuift dan naar de managementladder (zal dit dikwijls niet willen want voert liever projecten uit). Hij krijgt geen hoger loon want stijgt niet van niveau.
• Opmerking: de CEO staat niet altijd het hoogste qua loon, functie... Voorbeeld: Een chirurg verdient meer dan de algemeen directeur van een ziekenhuis.