Personeelsbesluiten hebben te maken met het werven, selecteren, promoveren en ontslaan van werknemers. Bedrijven met hoge prestatie werkpraktijken presteren vaak beter dan bedrijven met lage prestatie werkpraktijken.

• Hoge prestatie werkpraktijken: zaken als het gebruiken van een functieanalyse, selectie binnen het bedrijf voor belangrijke posities en het gebruiken van formele assessment methoden.

De base rate is het percentage van huidige werknemers dat goed presteert.

Selectie ratio is de verhouding tussen het aantal mensen dat solliciteert en het aantal mensen dat wordt aangenomen. Een lage selectie ratio is goed omdat de kans dan groter is dat er individuen worden gevonden die hoog scoren op de test.

Beslissingen kun je in verschillende categorieën indelen:

• Echte positieven: besluiten om iemand aan te nemen wat een succes bleek te zijn.
• Vals positieven: besluiten om iemand aan te nemen wat later toch niet goed bleek uit te pakken.
• Vals negatieven: besluiten waarbij sollicitanten zijn afgewezen die achteraf toch goed bleken te presteren (fouten, kost veel geld)
• Echte negatieven: iemand wordt niet aangenomen en deze persoon presteert ook niet goed.

Bij tests wordt vaak gebruik gemaakt van een cut-off score. Sollicitanten die onder deze score scoren worden afgewezen. Sollicitanten die erboven scoren gaan door naar de volgende ronde. Het is de bedoeling dat er een cut-off score wordt gekozen die het aantal van beide soorten fouten zo klein mogelijk houdt. Er zijn twee manieren om een cut-off score te berekenen. Bij normgerelateerde cutoff scores gaat het om een index van de scores van de mensen die de test doen. Bij criteriumgerelateerde cut-off scores wordt het gewenste niveau dat de nieuwe werknemer moet hebben bepaald en vervolgens probeert men de testscore te vinden die bij dit niveau past.

Modellen voor personeelsbesluiten moeten uitgebreid zijn. Het is nodig dat er genoeg informatie verzameld wordt, bovendien moet in het model ruimte zijn voor compensatie. Als iemand een bepaalde kwaliteit niet sterk bezit maar een andere wel moet dit mee worden genomen.

• Klinische besluitvorming: wordt gebruikt om informatie te combineren en beslissingen te maken over de relatieve waarde van verschillende sollicitanten (intuïtieve methode).
• Statische besluitvorming: wordt informatie gecombineerd volgens een wiskundige formule.
• Compenserend systeem: een goede score op de ene dimensie kan compenseren voor een slechte score op een andere dimensie.
• Hordesysteem: kan niet compenseren, zolang je niet over een horde komt, kun je niet door naar de volgende.
• Multipel hordesysteem: hierbij moet een sollicitant voldoen aan een minimumscore op een aantal verschillende dimensies om in de race te blijven voor de baan. Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal

Multiple regressie analyse levert een vergelijken op die de testscore combineert tot een compositie waarin de testscores onderling gecorreleerd worden en de testscores gecorreleerd worden met de prestatiescore. Multipele regressie laat ruimte voor compensatie.

Een scoreband is een categorie met vergelijkbare scores. Op deze manier worden sollicitanten op basis van hun score ingedeeld in verschillende scorebanden. Selectie binnen een score band is dan vervolgens gebaseerd op andere overwegingen.

Ontslag met een reden is meestal omdat iemand dingen heeft gedaan die niet door de beugel kunnen.

Gedwongen ontslagen hierbij gaat het om ontslag omdat er geen ruimte meer is voor deze werknemer.

De rechtbank erkent meestal twee soorten discriminatie:

• Ongunstige behandeling: hierbij wordt een individu aantoonbaar anders behandeld dan anderen omdat hij/zij tot een bepaalde groep behoort, dit is dus intentioneel.
• Ongunstige impact: discriminatie is niet opzettelijk, maar zijn er wel verschillen in uitkomsten voor leden van verschillende groepen.

Prestatiemetingen op de werkvloer kunnen gedaan worden om te bepalen welke werknemers promotie zouden moeten krijgen, om te kijken hoe gemotiveerd werknemers zijn en om informatie te krijgen over de sterke en zwakke punten van de werknemers.

Een werkvoorbeeldtest kan ook gebruikt worden om het vaardigheidsniveau van huidige werknemers te evalueren. Een dergelijke manier van het meten van prestatie wordt ook wel een hands-on meetmethode genoemd. Bij walk-through testen moet een werknemer stap voor stap beschrijven hoe hij een bepaalde taak uitvoert.

Er zijn twee verkeerde doeleinden waar een werkcomputer voor gebruikt kan worden:

• Non-productieve doeleinden: online shoppen, internetbankieren en liedjes downloaden.
• Contraproductieve doeleinden: kijken naar porno, latigvallen collega’s.

Elektrische prestatie management: het in de gaten houden van werknemers door middel van elektronica zoals computers, audioapparatuur en camera’s .

Prestatiemanagement legt een verband tussen individueel gedrag en de strategieën en doelen van een organisatie door aan te geven welke plaats prestatie heeft in deze doelen en strategieën. Bij prestatiemanagement proberen de werknemer en de leidinggevende in overleg te bepalen hoe de werknemer functioneert binnen het geheel en waar eventueel punten van verbetering liggen. Door de beoordeling in overleg te doen, kunnen de nadelige effecten deel ondervangen worden omdat ze zich dan minder snel onrechtmatig behandeld voelen.

• Procedurele rechtvaardigheid: rechtvaardigheid van de manier van beoordelen.
• Distributieve rechtvaardigheid: rechtvaardigheid over verdeling uitkomsten en beloningen
• Interpersoonlijke rechtvaardigheid: mate waarin werknemers zich gerespecteerd voelen door de manier waarop ze benadert worden door hun leidinggevende.

Landy en Farr hebben een model voor prestatiebeoordeling ontworpen. In dit model komen veel verschillende factoren voor en is hoofdzakelijk een proces model.

Een ander model voor prestatiebeoordeling is het inhoudsmodel (Borman en collega’s). vaak wordt hierbij het algemene niveau van prestatie beoordeeld, dit wordt vooral gedaan omdat het simpel is, maar in praktijk heb je er weinig aan. Algemene beoordeling van prestatie wordt door drie factoren bepaald:

• Contextuele prestatie: gedragingen die bijdragen aan het welzijn van de organisatie.
• Taakprestatie: de bekwaamheid waarbij een werknemer de taken uitvoert die bij zijn functie horen.
• Contraproductieve prestatie: vrijwillige gedragingen die de normen van de organisatie overschrijden en het welzijn van de organisatie bedreigen.

Het is belangrijk dat een beoordeling gebaseerd wordt op activiteiten en gedragingen en niet op kenmerken van de persoon. Kritische incidenten zijn voorbeelden van gedrag die erg belangrijk lijken te zijn voor het bepalen van de beoordeling van prestatie op een bepaald gebied. Prestatiebeoordelingsschalen hebben drie fundamentele kenmerken:

• De mate waarin het de te beoordelen factor gedragsmatig is gespecificeerd
• De mate waarin de betekenis van de antwoordcategorieën gespecificeerd is
• De mate waarin de persoon die de beoordelingschalen uitwerkt begrijpt wat de persoon die antwoord gegeven heeft bedoeld met dat antwoord.

Formulieren van prestatiebeoordeling kunnen op verschillende manieren worden weergegeven.Bijvoorbeeld door het gebruik van een checklist of een gewogen checklist (items hebben een bepaalde waarde op basis van het oordeel van een expert). Een andere methode is het gebruiken van grafische beoordelingschalen kenmerken of prestaties worden dan beoordeeld op een getekende schaal van hoog naar laag. Een andere optie is het gebruiken van een beoordelingsschaal die vast ligt in het gedrag (dat gedragingen beoordeeld worden die een werknemer heeft uitgevoerd voor een bepaalde taak). Bij gedragsobservatie schalen wordt geturfd hoe vaak het gedrag is uitgevoerd. 360 graden feedback is feedback op de werknemer van veel verschillende bronnen. De feedback kan zowel in een functioneringsgesprek als op de werkvloer worden gegeven. Collega’s zijn geen goede informatiebron als de collega’s onderling strijden om promotie of wie er mag blijven.

Zelfbeoordeling is ook een onderdeel van de prestatiebeoordeling, nadeel hiervan is dat veel individuen de neiging hebben hun eigen presteren te overschatten.

Beoordeling kan door verschillende factoren vertekend worden. Doordat bijvoorbeeld de beoordelaar ongewoon streng of ongewoon gemakkelijk is. Een andere vertekening is wanneer een beoordelaar de neiging heeft om meer gemiddelde scores te gebruiken. Het halo effect is wanneer een beoordelaar die een werknemer moet beoordelen op verschillende dimensies, deze werknemer op alle dimensies eenzelfde beoordeling geeft. Zo kun je de sterke en zwakke punten van de werknemer niet achterhalen. Sommige vormen van vertekening kun je ondervangen door de beoordelaars goed te trainen in het maken van beoordelingen.

Een goede training traint beoordelaars in de methode van beoordeling die ze gebruiken, training in psychometrie om ze te wijzen op veelvoorkomende vormen van vertekening, verder moeten ze informatie krijgen over het referentiekader waarin ze de beoordeling maken.

Bij een prestatiebeoordeling zijn er meerdere partijen die een belang hebben in de beoordeling: de beoordeelde, de beoordelaar en de organisatie. Hierdoor kan er belangenverstrengeling ontstaan.

Destructieve feedback is feedback die gemeen en beledigend is, meestal wordt er dan op de persoon gespeeld in plaats van op het gedrag. Kan alleen ongedaan gemaakt worden door oprechte excuus.

Bescheidenheidbias: werknemers uit oosterse culturen hebben vaak de neiging om hun werkprestaties te onderschatten.

Een gedwongen verdelingssysteem kan voor problemen zorgen omdat een bepaald percentage van de werknemers in een bepaalde categorie geplaatst worden.

Prestatie zijn activiteiten en gedragingen die relevant zijn voor het behalen van de doelen van de organisatie.

• Effectiviteit: de evaluatie van de resultaten van prestatie.
• Productiviteit: de verhouding tussen output en input. Met output wordt bedoeld de effectiviteit, met input worden de kosten bedoeld die nodig zijn om dat niveau van effectiviteit te behalen.

Campbell stelde een model op over werkprestatie. Hij stelt dat er drie factoren zijn die werkprestatie bepalen:

• Declaratieve kennis: het begrijpen wat er nodig is om een taak of functie uit te voeren en over informatie hierover beschikken.
• Motivatie: de mate van intensiteit, doorzettingsvermogen en de richting van het gedrag.
• Procedurele kennis en vaardigheden: weten hoe je een taak uit moet voeren.

Deze factoren kunnen beïnvloed worden door andere factoren zoals persoonlijkheid en interesse, maar deze andere factoren hebben geen directe invloed op werkprestatie. Campbell benoemt verder 8 componenten van prestatie:

• Het vergemakkelijken van de prestaties van collega’s en het team.
• Demonstreren van inzet
• Management/ administratie
• Werkspecifieke taakbekwaamheid.
• Het behouden van persoonlijke discipline.
• Niet werkspecifieke taakbekwaamheid.
• Supervisie/ leiderschap.
• Bekwaamheid in schriftelijke en mondelinge communicatie.

Deze componenten kun je terug vinden in veel banen, al zul je meestal niet alle componenten in dezelfde baan terug vinden. Voor elke baan zijn werkspecifieke taakbekwaamheid, het tonen van inzet en het behouden van persoonlijke discipline belangrijk.

Typische prestaties zijn prestaties die een werknemer verricht als hij of zij 70% van zichzelf inzet voor 8 uren. Maximale prestaties zijn prestaties die iemand verricht als hij of zij zich voor 100% inzet voor een bepaald aantal uren.

Criterium contaminatie komt voor wanneer een echt criterium informatie bevat dat iet gerelateerd is aan het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten. Bij criterium tekort ontbreekt informatie die deel uit maakt van het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten in het werkelijke criterium. Het ultieme criterium is de ideale meting van alle relevante aspecten van werkprestatie  niet mogelijk om te verkrijgen, dus moeten we het doen met het werkelijke criterium, dat is de werkelijke meting van werkprestatie.

• Werknemers kun je in twee groepen indelen:
• Werknemers die precies doen wat ze opgedragen wordt en niet meer.

Werknemers die hun uiterste best doen op het hun collega’s en leidinggevenden makkelijker te maken en die zich altijd extra inzetten voor de organisatie -> organisationeel burgerschapsgedrag: altruïsme (anderen helpen) en gegeneraliseerde meegaandheid (organisatie als geheel helpen).

Borman en Motowidlo onderscheiden contextuele prestatie van taakprestatie. Taakprestatie is de bekwaamheid waarmee iemand activiteiten uitvoert die onderdeel zijn van hun baan. Contextuele prestatie gaat om gedragingen die verder gaan dan dat en bijdragen aan de organisatie.

Er zijn verschillende types metingen die gebruikt worden om prestaties te meten:

Personeelsmetingen: gegevens worden verzameld over hoe vaak iemand afwezig geweest is, waarschuwingen en hoe vaak iemand te laat komt.

Objectieve metingen: worden de resultaten van het werk gemeten, zoals aantal verkocht.

Beoordelingsmetingen: evaluaties over de effectiviteit van een werknemer. Meestal verstrekken leidinggevenden deze informatie (model Campbell geeft hieraan voorkeur).

Aanpassingsprestatie is de mate van flexibiliteit, dit is belangrijk voor een goede prestatie. Bartram heeft de theorie van Campbell gecombineerd met de facetten van organisationeel burgerschap en de aanpassingsgedragingen van Pulakos. Samen vormt dit de grote acht competenties:

• Creëren en conceptualiseren.
• Aanpassen en omgaan met problemen.
• Interactie en presenteren.
• Leiden en beslissen.
• Ondernemen en presteren.
• Steunen en samenwerken.
• Analyseren en interpreteren.
• Organiseren en uitvoeren.

Contraproductief werkgedrag zijn gedragingen die de organisatie benadelen. Dergelijke gedragingen kunnen zich richten tegen de organisatie als geheel of tegen andere individuen.

• Ongeoorloofd ziekteverzuim.
• Diefstal en sabotage.
• Lordstown syndroom: werknemers die het werk saboteren als gevolg van stress en frustratie.

Met goed toezicht treedt er minder contraproductief gedrag op en met strenge straffen komt er meer contraproductief gedrag voor.

Een functieanalyse is een proces waarin wordt bepaald wat de belangrijke taken zijn van een functie en welke vaardigheden en kwaliteiten er nodig zijn om deze taken goed uit te kunnen voeren. Een functieanalyse kan worden uitgevoerd om een goede beschrijving te kunnen geven van de functie voor een vacature, voor training en selectie, voor herstructurering en beoordelen van prestatie. Er bestaan verschillende vormen van functieanalyse:

• Taakgeoriënteerde functieanalyse: gaat uit van de taken die bij de functie horen en de resultaten die voort moeten komen uit deze zaken.
• Werknemergeoriënteerde functieanalyse: gaat uit van de kwaliteiten die een werknemer nodig heeft om een functie uit te kunnen voeren.

KSAO’s zijn kwaliteiten die nodig zijn om een bepaalde functie te vervullen (kennis, vaardigheden, vermogens, enz.). na de functieanalyse moeten de KSAO’s die een werknemer nodig heeft bepaald worden.

De frequentie waarmee een bepaalde taak voorbij komt wordt ook wel gezien als maat voor het belang voor de taak. Een cognitieve taakanalyse bestaat uit methoden om een functie in meetbare eenheden te hakken met de nadruk om de mentale processen en inhoud van de kennis.

• Hardop denken protocol: een werknemer die erg goed presteert moet op een bepaalde taak zijn gedachteproces onder woorden brengen en zijn denkstappen uitleggen.

Context van een functie zijn de interpersoonlijke relaties, structurele functiekenmerken en fysieke werkcondities. Omdat de context van een functie van groot belang kan zijn, is het belangrijk deze context mee te nemen in de functieanalyse.

Het is ook mogelijk om een persoonlijkheid gerelateerde functieanalyse te maken. Bij deze vorm van functieanalyse probeert de onderzoeker persoonlijkheidstrekken te achterhalen die van belang zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.

Beloning van werk is gebaseerd op verschillende kwesties. Ten eerste bepaalt de marktwaarde van een functie hoeveel iemand zou moeten verdienen. Daarnaast heeft iedere organisatie een eigen systeem voor het belonen van arbeid. Om de interne beslissingen over beloning te kunnen maken wordt werkevaluatie gebruikt, dit is een methode die functietitels met elkaar vergelijkt.

Werkevaluaties worden tegenwoordig niet meer zoveel gedaan omdat de invulling van werk snel verandert. Vaak blijkt dat functies die meer eisen stellen aan de cognitieve vermogens van een werknemer beter betalen.

Het elektronisch in de gaten houden van prestatie heeft ook nadelen. Sommige mensen vinden het inbreuk op de privacy en stellen ze dat het de autonomie van de werknemer verlaagt. Het kan ook negatieve gevolgen hebben voor de productiviteit van werknemers omdat ze zich bijvoorbeeld onzeker kunnen voelen doordat ze constant in de gaten worden gehouden. O*net is ontwikkeld door de Amerikaanse overheid. Het is een verzameling databases die gebruikt kan worden om sollicitanten bij vacatures te zoeken op basis van de kenmerken van beiden.

De stroming die zich bezig houdt met individuele verschillen noemen we ook wel differentiële psychologie. Deze stroming ontstond door Catell, hij ontwierp mentale tests om verschillen tussen individuen in kaart te brengen. Hij is ook degene die het concept intelligentie bedacht heeft.

• Intelligentie: het vermogen om te leren en om je aan te passen aan je omgeving.
• Mentale vermogens: cognitieve vermogens, het vermogen tot redeneren, plannen en probleem oplossen.
• Psychometrie: het meten van vermogens.

Bij het gebruik van individuele verschillen zijn er een aantal aannames die de psycholoog maakt. Een persoon heeft verschillende kenmerken en verschilt hiermee van een ander. Deze kenmerken zijn relatief stabiel over het verloop van de tijd, ook ondanks training en ervaring. Deze kenmerken kunnen bovendien gemeten worden en kunnen van belang zijn voor het succes van die persoon in een bepaalde baan.

IQ staat voor intelligentie quotiënt. Dit is de verhouding van de mentale leeftijd en de chronische leeftijd van de persoon keer 100.

Het Flynn effect houdt in dat mensen met de generatie intelligenter worden en worden intelligenterdoor hun leven heen. Dit effect is behoorlijk sterk als je er vanuit gaat dat de gemiddelde intelligentie met 15 punten per generatie toeneemt.

Psychomotore kwaliteiten hebben te maken met coördinatie en reactietijd en dergelijke. Voor sommige beroepen moet je beschikken over dergelijke kwaliteiten om je werk goed te kunnen uitvoeren.

Persoonlijkheid kan beschreven worden als de manier waarop een individu gebruikelijke reageert. Persoonlijkheidstrekken zijn relatief stabiel. Een bekende manier om persoonlijkheidstrekken in te delen is het Big Five model:

• Nauwgezetheid (conscientiousness), het vermogen om positieve bedoelingen te hebben en deze met zorg uit te voeren.
• Extraversie: de mate waarin iemand in gezelschap op zoek, ambitieus en assertief is.
• Vriendelijkheid (agreeableness): gaat over de mate waarin iemand vertrouwend en coöperatief is.
• Emotionele stabiliteit: de mate waarin iemand zeker is en kalm is en de mate van angst en emotionaliteit.
• Openheid voor ervaringen: het vermogen creatief te zijn en de verbeelding te gebruiken.

De manier waarop een individu zich gedraagt op het werk en hoe hij met zijn emoties omgaat is vaak een combinatie van de vijf factoren die hierboven beschreven zijn. Dit noemen we ook wel een functionele persoonlijkheid op het werk.

Tellegen heeft een model ontworpen met 7 factoren, de 5 factoren van hierboven plus positieve en negatieve valentie. Positieve valentie gaat over prettige persoonlijkheidstrekken die worden verdeeld over een continuüm. Bij negatieve valentie gaat het om de verdeling van onprettige persoonlijkheidstrekken.

Beroepsinteresse heeft te maken met de voorkeuren voor bepaalde activiteiten en settingen. Holland is degene die het belangrijkste model voor beroepsinteresse opstelde. Zijn model heet RIASEC, een afkorting die staat voor realistisch, onderzoekend (investigative), artistiek, sociaal, ondernemend (enterprising) en conventioneel. Deze zes beschrijven types interesses kunnen worden ingedeeld in een zeshoek.

Vaardigheden zijn goed geoefende gedragingen. Wel heb je waarschijnlijk bepaalde capaciteiten, persoonlijkheidstrekken en kennis nodig om deze vaardigheden te ontwikkelen. Kennis is een verzameling feiten en informatie over een bepaald domein. Kennis is vaak gerelateerd aan vaardigheden.

• Tactische kennis: actiegerelateerde en doelgerichte kennis die iemand zichzelf geleerd heeft. Dit is meer het weten hoe in plaats van het weten dat.
• Procedurele kennis: weten hoe
• Declaratieve kennis: weten dat.
• Competenties: gedragingen die bruikbaar zijn in het behalen van de gewenste resultaten.

Een test binnen de psychologie kun je definiëren als een objectieve, gestandaardiseerde methode om een psychologisch construct te meten door een voorbeeld van gedrag te gebruiken. Door middel van normering wordt er betekenis gegeven aan testscores. Bij normering wordt een testscore vergeleken met andere relevante testscores.

• Testbatterij: als er een verzameling van tests afgenomen wordt. Deze tests worden meestal in een enkele testdag of een aantal snel opvolgende testdagen afgenomen.
• Kracht (power) test: zijn relatief moeilijk en maar een klein percentage van de mensen zal alle vragen correct kunnen beantwoorden, maar wel binnen de tijd.
• Snelheidstests: relatief gemakkelijke vragen, maar de deelnemers krijgen een beperkte tijd waardoor bijna niemand alle vragen binnen de tijd kan beantwoorden.
• Pen en papiertests (computertests): ontworpen dat het individu antwoorden op vragen moet geven, of eigenschappen op schalen moet indelen.
• Prestatietests: moeten individuen laten zien hoe ze omgaan met bepaalde objecten of gereedschappen.

De meeste tests die we gebruiken in westerse culturen bevatten culturele bias. Bias is wanneer een test zo ontworpen is dat een bepaalde subgroep systematisch lager scoort dan de rest.

• Fairheid: een waardeoordeel over gedragingen of beslissingen op basis van testscores.

Sommige tests geven geen compleet beeld van de sollicitant dit kan de test onfair maken. Screening-out tests proberen sollicitanten uit te sluiten door te onderzoeken wie er eventueel psychopathologische trekken vertoont. Screening-in tests proberen de persoonlijkheidstrekken van individuen te achterhalen die bij kunnen dragen aan goede prestaties.

Bij persoonlijkheidstests worden persoonlijkheidstrekken vaak gefaked, de conclusie die na veel onderzoek is getrokken is, is dat het niet heel erg is, zeker niet een doodsteek voor het persoonlijkheidsonderzoek.

Werkgevers zijn vooral geïnteresseerd in het persoonlijkheidskenmerk integriteit , oftewel eerlijkheid.

Emotionele intelligentie EQ is de mate waarin iemand bewust is van zijn of haar eigen emoties en dat van de personen in de omgeving. Er is eigenlijk geen bewijs voor het bestaan van dit concept.

Bij een individuele assessment wordt een enkele sollicitant getest op veel verschillende kwaliteiten. Voor belangrijke en complexe functies wordt vaak op deze manier geselecteerd. Er wordt vaak gebruik gemaakt van interviews en simulatieoefeningen.

Ongestructureerde interviews bevatten variatie. De vragen kunnen per sollicitant variëren, de vragen zijn breder en de sollicitanten hebben meer vrijheid in de manier waarop ze de vragen beantwoorden. Ook is de scoring minder gestructureerd.

Gestructureerde interviews bevatten meestal een hele gestructureerde wijze waarop het interview gescoord wordt. De vragen zijn directer en laten minder ruimte voor de sollicitant om zijn persoonlijkheid door te laten schijnen. Er zijn twee soorten gestructureerde interviews:

• Beschrijf je gedrag interview: de sollicitant wordt gevraagd hoe hij in het verleden met een bepaalde situatie is omgegaan.
• Situationele interview: waarin sollicitanten gevraagd wordt te beschrijven hoe ze zouden reageren in bepaalde situaties.

Bij gestructureerde interviews komen meer de vaardigheden en kennis naar voren, terwijl in een ongestructureerd interview ook veel ruimte is voor de persoonlijkheid en sociale vaardigheden.

Een assessment center is een verzameling procedures voor het evalueren van een groep individuen. In een assessment center worden gewoonlijk meerdere mensen tegelijk beoordeeld. De uitkomsten van een assessment center kunnen niet alleen gebruikt worden om te bepalen wie er wordt aangenomen ook wie het meest geschikt is voor promotie. Nadeel is kost veel tijd en geld.

• Werkvoorbeeldtests: de sollicitant wordt gevraagd gedragingen uit te voeren in een situatie die hij ook tegen zal komen als hij aangenomen wordt.
• Situatie beoordelingstests: de sollicitant krijgt meerdere scenario’s voorgelegd en moet de beste reactie kiezen uit een aantal opties.
• Biografische gegevens: gaan over genoten opleiding, eerdere banen en de persoonlijke geschiedenis.

Methoden zoals leugendetectie en handschriftanalyse hebben geen toegevoegde waarde. Computer aangepast testen. Hierbij onderzoekt de computer het niveau van de sollicitant om vervolgens vragen te stellen die binnen dit niveau passen. Op deze manier wordt geprobeerd het niveau van de sollicitant zo goed mogelijk te bepalen.