arbeidsvolume
- Gepubliceerd in Economie
- Reageer als eerste!
De werkgelegenheid omgerekend in hele arbeidsjaren.
De werkgelegenheid omgerekend in hele arbeidsjaren.
Het aantal uren dat iemand met een volledige baan en een normaal arbeidscontract in een jaar werkt.
Een organisatie is een groep mensen die gemeenschappelijke doelen hebben en die een aantal procedures volgen om producten en/of services te ontwikkelen. Een organisatie moet georganiseerd zijn.
Organisatie theorie van Weber, hij zag bureaucratie als ideale vorm van organisatie. Bij bureaucratie is een duidelijke formele hiërarchie, werkverdeling en procedures welke bij het werk gevolgd moeten worden zijn duidelijk omlijnd. Weber stelde dat je een organisatie kunt beschrijven op basis van een aantal dimensies:
De klassieke organisatie theorie gaat ervan uit dat er een beste opbouw van een organisatie bestaat, onafhankelijk van de omstandigheden. Deze theorie legt de nadruk op de controle die de organisatie uit wil voeren op het gedrag van een individu.
McGregor’s Theorie X en Theorie Y. Theorie X managers gaan er vanuit dat ondergeschikten gecontroleerd moeten worden om organisatiedoelen te kunnen bereiken. Theorie Y managers gaan er vanuit dat ondergeschikten gemotiveerd moeten worden om doelen te kunnen bereiken.
Argylis, bedenker van het groei perspectief: de natuurlijke groei van een individu kan bevordert, dan wel tegengehouden worden door een organisatie. De natuurlijke ontwikkeling gaat van passief naar actief, van concreet denken naar abstract denken, van afhankelijke naar onafhankelijke wezens en van weinig vermogens naar veel vermogens.
Lawrence en Lorsch onderscheiden mechanistische organisaties van organische organisaties:
Systeemtheorie van Katz en Kahn. Deze theorie stelt dat de prestatie van een organisatie afhankelijk is van allerlei factoren die buiten de organisatie liggen. Handelsovereenkomsten, cultuur, klanten en leveranciers zijn een aantal van deze factoren.
Sociotechnische benadering van Trist. Met deze benadering probeerden ze te begrijpen welke invloed technologie heeft op een groep, een organisatie en zelfs een gehele industrie. Zij ontdekten dat veranderingen in technologie stabiele en bevredigende sociale patronen verstoorden. De grote afhankelijkheid van techniek en de snell technologische ontwikkelingen hebben psychologische gevolgen voor de werknemers. Ze zullen vervangen worden door een computer, hun werk kan er anders uit gaan zien, en ze zullen een druk voelen om op de hoogte te blijven.
De brontheorie van Pfeffer en Salancik stelt dat een organisatie moet worden gezien in de context van de verbindingen die de organisatie heeft met andere organisaties. Zij zien deze verbindingen als cruciaal voor het voortbestaan van de organisatie.
De ecologische/evolutionaire benadering richt zich op het verklaren waarom sommige soorten organisaties succesvol zijn en voorbestaan en andere ten onder gaan. Random variatie en natuurlijke selectie spelen hierbij een rol. De organisatie verandert niet snel maar de omgeving wel. Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal
Theorie van Mintzberg, volgens hem kun je een organisatie omschrijven door naar bepaalde dingen te kijken. Zo moest men kijken naar de mechanismen die een organisatie gebruikt voor de coördinatie. Daarnaast moet er gekeken worden naar de rollen van de mensen in de organisatie. Ook moet er gekeken worden naar de mate van centralisatie of decentralisatie bij het maken van beslissingen. Tenslotte moet er gekeken worden naar de context waarin de organisatie werkt. De vijf basis rollen die te vervullen zijn in een organisatie:
Een klimaat in een organisatie is een gedeeld beeld dat werknemers hebben over hun werkeenheid.
Binnen een organisatie kunnen verschillende klimaten voorkomen. Lewin onderscheidt drie soorten:
factoren die het klimaat bepalen zijn steun en erkenning op het werk, harmonie en rechtvaardigheid, vriendelijkheid en sociale contacten en de uitdaging en autonomie op het werk. Een goed klimaat leidt tot betere werkprestaties (bottum up).
Een cultuur binnen een organisatie is een systeem waarin individuen een zelfde betekenis geven aan dingen en deze op eenzelfde manier zien. In een organisatie gaat het om de overtuigingen een waarden die gedeeld worden door de werknemers en die door het management en de leiders van een organisatie gecreëerd en gecommuniceerd worden (top down).
Er zijn vier modellen die een organisatie kan hanteren als het gaat om verschillen in organisatie culturen:
De manier waarop de leider om gaat met veiligheid heeft vaak veel invloed op de manier waarop werknemers omgaan met veiligheid. Het gaat zowel om de maatregelen die de leider neemt om de veiligheid te vergroten als om de manier waarop hij handelt nadat er een ongeluk of iets dergelijks gebeurd is.
Schneider stelt het ASA model voor: Attraction, Selection en Attrition (wrijving). Dit model stelt dat een organisatie een bepaald soort mensen aantrekt, voornamelijk mensen die qua persoonlijkheid lijken op de leiders van de organisatie. Dit is ook het soort mensen dat aangenomen wordt. Soms blijkt echter dat deze werknemer toch niet zo past en ontstaat er wrijving. Wrijving leidt er meestal toe dat de werknemer uiteindelijk vertrekt.
Lewin benoemd drie fases in het proces van Organisationele verandering:
Verandering kan episodisch zijn, dat wil zeggen dat verandering opzettelijk wordt ingezet op een onregelmatig moment. Vaak gebeurt dit met veel toeters en bellen. Episodische veranderingen zijn relatief traag omdat ze groot zijn. Dit soort veranderingen brengt een hoop stress mee voor de werknemers.
Bij continu verandering gaat het om voortdurende kleine veranderingen die een cumulatief effect hebben. Zodra er ergens een probleem gesignaleerd wordt, wordt er bijna onmiddelijkj een verandering in gang gezet om het probleem op te lossen.
Total quality management: een manier waarop geprobeerd wordt inzet te organiseren door de nadruk te leggen op teamgedrag dat gericht is om het voldoen aan de wensen van de klanten en het verbeteren van de kwaliteit. Zowel management als werknemers zijn hierbij betrokken.
Slanke productie is een methode die erop gericht is om zoveel mogelijk verspilling te reduceren als mogelijk is, op alle mogelijke manier.
Over het algemeen is het werken in teams efficiënter, de leden kunnen van elkaar leren, het bevordert de creativiteit en er kan gelijktijdig aan iets gewerkt worden in plaats van om de beurt.
Een team is een onderling afhankelijke groep mensen die samen werken aan een gemeenschappelijk doel en die verantwoordelijkheid delen over de specifieke uitkomsten voor hun organisatie.
Er zijn veel verschillende soorten teams:
Het input-proces-output model van team effectiviteit legt verbanden tussen input, processen en output van teams. Op deze manier probeert het model te ontdekken hoe teams werken en hoe ze maximaal kunnen presteren. Er zijn verschillende vormen van input: Samenstelling van het team en de kenmerken van de teamleden. Hun vaardigheden, kennis, persoonlijkheid en ervaringen. Voor teams is het handig een gedeeld mentaal model te hebben, dit is een gestructureerde manier voor teamleden om te denken over hoe het team zal werken.
De Organisationele context is belangrijk voor de prestatie van een team. Onder Organisationele context verstaan we dingen als beloningssysteem, technologie die beschikbaar is en steun van leidinggevenden. Op korte termijn heeft diversiteit negatieve gevolgen, op lange termijn worden deze positief.
Cohesie is de mate waarin teamleden zich verbonden voelen met de groep, e mate waarin ze bij de groep willen blijven en hoe gebonden ze zich voelen aan de doelen van het team.
Groupthink is een manier van denken die voorkomt bij mensen die sterk betrokken zijn bij een cohesieve groep en de behoefte aan overeenstemming van de groep sterker is dan de motivatie om werkelijk alternatieven te overwegen.
Groepspolarisatie houdt in dat groepen de neiging hebben extremere beslissingen te nemen dan individuen.
Social loafing is verminderde motivatie en prestatie van een aantal teamleden. Dit komt omdat de individuele verantwoordelijkheid kleiner is en er minder kans is om individuele prestatie te beoordelen.
De teamrol theorie van Belbin stelt dat effectieve teams een combinatie zijn van individuen die in negen teamrollen kunnen werken. Een individu kan meerdere rollen vervullen, dus een groep kan minder dan 9 leden hebben. Teams met een goede balans tussen de verschillende rollen presteren beter dan teams waarin bepaalde rollen oververtegenwoordigd zijn. Teams gaan door vijf fases heen: oriëntatie, conflict, structuur, werken en opheffing. Niet alle teams doorlopen alle fases en ze doorlopen ze niet allemaal in dezelfde volgorde.
Bij cross-training roteren de leden van een team over verschillende posities binnen het team om zo iets te leren over alle verschillende taken van de teamleden en om een overzicht te krijgen. Dit is ook de manier om een gedeeld mentaal model te ontwikkelen.
Onderzoek dat zich bezig houdt met het ontstaan van een leider (leader emergence) bestudeert individuen die leiders geworden zijn, ook wordt gekeken naar de basis waarop ze gekozen, aangewezen en/of geaccepteerd worden als leider.
Een leider is een individu in een groep die de groep leidt in taakrelevante activiteiten en die de primaire verantwoordelijkheid voor de groep op zich neemt. Leiderschap kan succesvol zijn zonder effectief te zijn.
Destructieve leider: gedragen zich op zo’n manier dat ervoor zorgt dat de interesse voor het werk ondermijnd wordt en de doelen, taken, prestaties en motivatie gesaboteerd worden.
Manager en supervisor zijn functies, ze beschrijven wat er gedaan moet worden, leiderschap heeft te maken met hoe het gedaan wordt.
Leiderschap ontwikkeling richt zich op de relatie tussen leider en volgers. Hiervoor moet de leider een omgeving creëren waarin relaties opgebouwd kunne worden die samenwerking bevorderen.
Karaktertrekbenadering, onderzoekers probeerden trekken te achterhalen die leider van niet-leiders konden onderscheiden. Daarbij is een groot aantal karaktertrekken bestudeerd.
De macht benadering richt zich op de verschillende soorten macht die leiders kunnen uitoefenen. Naast formele macht zijn dat de rechterlijke macht, overtuigingskracht, referentie macht, beloningsmacht en expertise macht.
De gedragsbenadering richt zich op de gedragingen die mensen in een leiderschapspositie uitvoeren. De twee belangrijkste soorten gedragingen zijn welwillendheid (consideration: gedragingen die wederzijds respect weergeven) en het initiëren van structuur (gedragingen die erop gericht zijn de groepsactiviteiten te definiëren en te ordenen).
De samenloop (contingency) benadering neemt de rol van de situatie mee in het bestuderen van het beoefenen van leiderschap. Hersey en Blanchrd vonden de rijpheid van de ondergeschikte van belang voor het succes van leiderschap. Het gaat dan zowel om psychologische rijpheid als om werkrijpheid. House stelt dat de situatie bepaalt welke leiderschapsstijl het meest geschikt is om de ondergeschikten naar de gewenste doelen te leiden. De mogelijke stijlen zijn: steunend, directief, prestatiegericht en deelnemend.
Het Vroom- Yetton model heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan het begrijpen van de omstandigheden waarin deelnemend leiderschap wel en niet gewenst is. Dit hangt bijvoorbeeld af van het belang van de beslissing die genomen moet worden. Het model is ingewikkeld en kan het best gevat worden als een leidraad voor het nemen van beslissingen en de mate van deelnemend leiderschap daarbij.
Leider-lid uitwisseling theorie is gebaseerd op de levenscyclus van een leider-volger relatie. Deze theorie stelt dat leiders verschillende gedragingen aannemen bij verschillende ondergeschikten. Het gedragspatroon van de leider ten opzichte van de ondergeschikte kan zich ontwikkelen over het verloop der tijd en hangt voor een groot gedeelte af van de kwaliteit van de relatie tussen de leider en de ondergeschikte.
Vormen van leiderschap:
Charisma is een eigenschap die vaak geassocieerd wordt met een leider. Met charisma bedoelen we een kenmerk van een leider die volgers hypnotiseert en hen aanzet om zich met hem te vergelijken en te proberen hem voorbij te streven. Bij charismatische leiders zijn de volgers emotioneel gehecht aan deze leider, vertrouwen ze hem blindelings en zien zichzelf als onderdeel van het bereiken van de doelen van leiders (Hitler).
GLOBE is een internationaal onderzoeksprogramma dat probeert culturele verschillen in kaart te brengen. Kwaliteiten die overal gewaardeerd worden zijn charisma, integriteit en een teamoriëntatie. Om effectief te zijn als leider zal de leider moeten reflecteren op zijn eigen cultuur en die van de werknemers.
Vertrouwen is de overtuiging over hoe een persoon of een organisatie in de toekomst zich zal gedragen. Dit heeft dus mee te maken met verwachtingen dan met werkelijkheid. Vertrouwen kan door drie mechanismen ondermijnd worden:
Het geven van een verklaring voor de gemaakte beslissing kan de kans op wraakacties van werknemers aanzienlijk verkleinen.
Organisationele rechtvaardigheid bestaat uit:
Als iemand onrechtvaardig behandeld wordt, is het moeilijk dit gevoel te doen verdwijnen. Rechtvaardigheid van prestatie evaluatie is van groot belang, het maakt dan niet uit of de evaluatie positief of negatief is, als het maar rechtvaardig gebeurd.
Sollicitanten willen graag een selectieprocedure die transparant is, ze willen graag menselijk behandeld worden, ze willen eerlijke feedback, ze willen inspraak, realistische informatie over het werk en objectiviteit.
Stereotype bedreiging is de druk die iemand ervaart wanneer hij of zij de kans loopt een negatieve stereotype over de groep waartoe de persoon behoort te bevestigen.
Positieve discriminatie is wanneer erkend wordt dat bepaalde groepen onevenredig weinig present zijn in een organisatie, vervolgens wordt via bepaalde mechanismen geprobeerd de verdeling evenrediger te krijgen.
Diversiteit beschrijft verschillen in demografische kenmerken, waarden, vermogen, interesses en ervaringen. relationele demografie beschrijft de opmaak van verschillende demografische kenmerken in een bepaalde werkgroep en/of organisatie. Mensen streven over het algemeen naar een homogene werkgroep.
Vlucht of vecht reactie (Cannon): in een stressvolle situatie passen mensen en dieren zich aan door of te vechten of te proberen te vluchten.
Eslye was de eerste die onderscheid maakte tussen goede, constructieve stress (eustress) en slechte stress (distress).
Coping is de manier waarop mensen omgaan met stressoren.
Een stressor is een psychologische of lichamelijke eis waar het individu op reageert. Er zijn verschillende stressoren:
Een gebrek aan controle vormt een belangrijke bron van stress op de werkvloer. Het gaat hier voornamelijk om de perceptie van controle die de werknemer heeft, niet zo zeer om de werkelijke controle.
Naast psychologische stressoren zijn er ook nog fysieke/taak stressoren. Bijvoorbeeld lawaai, slechte ventilatie, werktempo en werktijden.
Uitdaging gerelateerde stressoren (challenge-related stressoren) zijn omstandigheden op het werk die voor veel stress zorgen, maar ook potentieel winst opleveren.
Hindernis gerelateerde stressoren (hindrance-related stressoren) zijn omstandigheden die de prestaties belemmeren.
Stress heeft een hoop consequenties. Deze consequenties kun je indelen in gedragsconsequenties, psychologische en lichamelijke/medische consequenties.
Omgekeerde U hypothese houdt in dat een laag niveau van stress kan leiden tot een betere prestatie terwijl een hoog niveau van stress leidt tot een slechtere prestatie.
Roterende diensten leiden vaak tot meer stress dan vaste diensten, zelf wanneer de nachtdienst de vaste dienst is.
Een samengedrukte (compressed) werkweek houdt in dat werknemers meer dan 8 uur per dag en minder dan 5 dagen per week mogen werken.
Flexwerken houdt in dat mensen zelf redelijkerwijs mogen bepalen hoe laat ze beginnen en hoe laat ze naar huis gaan, zolang ze hun uren maar maken.
Het eisen-controle model van Karasek gaat er vanuit dat er twee factoren belangrijk zijn voor het ontwikkelen van werkstress, namelijk werkeisen en individuele controle.
Lage eisen en hoge controle leidt tot banen met weinig druk, lage eisen en lage controle leidt tot passieve banen, hoge eisen met hoge controle leidt tot actieve banen en hoge eisen met een lage controle leidt tot banen met een hoge druk.
Persoon fit model van French stelt dat de mate waarin de persoon en de werkomgeving bij elkaar passen bepaalt welke mate van stress de werknemer ervaart. Een goede fit wil zeggen dat de vermogens en vaardigheden van de persoon goed passen bij de vereisten van de baan. Het model gaat niet uit van de werkelijke competenties van de werknemer maar van de perceptie die de werknemer ervan heeft.
Factoren die invloed hebben op of stressoren leiden tot het gevoel van stress en druk±
Mensen met een type A gedragspatroon zijn bijna constant bezig om zoveel mogelijk slecht gedefinieerde dingen uit hun omgeving te verkrijgen in een korte tijd. Deze mensen ervaren een constante tijdsdruk en hebben een sterke prestatiedrang. (verhoogd risico hart/vaat ziekten). Het
Type A gedragspatroon wordt ook geassocieerd met succes en goede prestatie.
Werkgerelateerde gezondheidspsychologie houdt zich bezig met het verbeteren van de kwaliteit van het werkleven, het beschermen en bevorderen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers.
Een goede copingstrategie en preventiestrategie is het hebben van sociale steun. Dat wil zeggen dat je door formele en informele contacten met anderen, steun, hulp en informatie ontvangt. de buffer of moderator hypothese stelt dat sociale steun werkt als een moderator en helpt gezondheidsproblemen te verminderen doordat het mensen beschermd tegen de negatieve effecten van stressoren.
Gewelddadig gedrag kun je indelen in drie niveau’s:
Risicofactoren van gewelddadige werknemers zijn: alcohol gebruik, gewelddadige geschiedenis, moeite met accepteren van autoriteit.
De frustratie- agressie hypothese stelt dat frustratie leidt tot agressie (te breed, agressie is een van de mogelijke reacties op frustratie). Tegenwoordig stelt de theorie dat het ervaren van druk leidt tot gevoelens van frustratie en ontevredenheid. Wanneer een persoon weinig controle ervaart over de druk, dan zal de frustratie tot constructief gedrag leiden.
De gerechtigheidhypothese stelt dat sommige gewelddadige gedragingen van werknemers gezien kunnen worden als reacties op waargenomen onrechtvaardigheid ( gepest worden).
Werktevredenheid (Mayo) is de positieve houding of stemming die voorkomt uit de beoordeling van je werk of je ervaring op het werk.
Het doel van onderzoek naar werktevredenheid was om te achterhalen welke factoren bijdragen aan ontevredenheid en tevredenheid.
De Job descriptive index is een vragenlijst om werktevredenheid mee te meten. Deze lijst richt zich op vijf belangrijke aspecten van het werk: het werk zelf, het salaris, promotie, de mensen en de supervisie.
De minnesota statisfaction questionnaire maakt onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke tevredenheid.
Er is een lage correlatie tussen werktevredenheid en werkgedrag. Bruggeman stelde dat dit komt omdat er verschillend soorten werktevredenheid zijn. Omdat er verschillende soorten zijn, zijn er ook meer mogelijkheden om tevredenheid te rapporteren.
Een stemming is een gevoel dat niet verbonden is met een specifieke stimulus en die niet zo intens is dat het gedachteproces verstoord wordt.
De aard van iemand heeft te maken met de stemming die iemand vaak ervaart. Aard is veel stabieler dan stemming en er zijn aanwijzingen dat aard deels voortkomt uit de genen.
Emotie is een gevoel dat gebruikelijke een reactie is op een gebeurtenis en dat gepaard gaat met lichamelijke veranderingen. Emoties zijn intens genoeg om het gedachteproces te verstoren.
In een affectcircumplex worden emoties geordend langs twee assen. De ene as loopt van onplezierig naar plezierig, de andere van actief naar inactief.
Kernevaluaties zijn beoordelingen die individuen maken over hun omstandigheden (zelfvertrouwen, self-efficacy en locus van controle). Zelfevaluaties die een individu maakt zijn gerelateerd aan de mate waarin iemand tevreden is met zijn leven en ook met zijn werk.
Binding (commitment) wordt gedefinieerd als de psychologische en emotionele binding die een individu heeft met een organisatie, een doel, relatie enz. binding aan een organisatie heeft 3 aspecten:
Affectieve binding is de mate waarin een individu emotioneel gezien gebonden is aan een organisatie.
Continuatie binding heeft te maken met de kosten die een individu ziet als hij de organisatie zou verlaten.
Normatieve binding si een verplichting om in een organisatie te blijven.
Baan insluiting (job embeddedness) is een verzamelnaam voor de verschillende bindingen die een individu kan hebben met een organisatie, een beroep enz. mensen die langer bij een organisatie zitten voelen zich er vaak meer mee verbonden.
Disidentificatie hierbij creëert het individu juist afstand tot de organisatie door te laat te komen, ontslag te nemen enz.
Telecommuting: het voltooien van werktaken op afstand die vervolgens via elektronische communicatiemiddelen naar het bedrijf worden gestuurd. Telecommuting zorgt voor meer tevredenheid over iemands autonomie, familie, werk, prestatie en verminderd stress.
Thuiswerken heeft voor en nadelen:
Motivatie kan omschreven worden als de condities die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, kwaliteit, volhardendheid en richting van gedrag.
Een basismodel dat de rol van motivatie aangeeft is het volgende: motivatie x vermogen – situationele beperkingen = prestatie
Als je teveel motivatie in je werk stopt kun je dat niet meer in je privé leven stoppen.
Motivatietheorieën zijn volgens Weiner gebaseerd op een van de twee metaforen:
Zelfregulatie is het proces waarbij individuen informatie opnemen over gedrag en dit gedrag aanpast op basis van deze informatie. Deze veranderingen hebben weer invloed op toekomstig gedrag.
Self efficacy is het geloof dat iemand heeft in zijn vermogens om een bepaald doel te bereiken of een bepaalde taak te voltooien. Self- efficacy kan lang vier wegen ontstaan: sociale overtuiging (aanmoediging van anderen) ; ervaringen van beheersing van bepaalde kwaliteiten en vaardigheden; fysiologische toestand (ervaren van stress en vermoeidheid); en modeling (zien dat anderen succesvol zijn).
Volgens Bandura kunnen doelen dichtbij zijn of veraf. Doelen die dichtbij zijn bieden de mogelijkheid om meer vertrouwen te krijgen in eigen doelen. Door het stellen van doelen van dichtbij tot het uiteindelijke verre doel, lijkt het doel beter haalbaar en blijft de persoon gemotiveerd omdat hij steels een doel in de goede richting bereikt. Volgens Bandura is gemotiveerd gedrag dan ook het stellen van uitdagende doelen.
In de actie theorie komt de rol van intentie duidelijk naar voren, net als het verband tussen intentie en actie. Er zijn vier opeenvolgende fases in het actief nastreven van een doel:
Het gaat er hier om dat je zowel de intentie moet hebben om een doel te behalen als de intentie moet hebben om de acties uit te voeren die daartoe moeten leiden.
Een actie heeft twee onderdelen:
Er is nog geen ultieme theorie over motivatie, de aspecten die deze theorie zou moeten bevatten zijn: intentie, feedback, het verzamelen en analyseren van informatie, zelfbeoordeling en nietcognitieve elementen zoals persoonlijkheid en emoties.
Er zijn vier motivatiepraktijken die managers toepassen:
Werkverrijking is proberen het werk interessanter te maken. Dit heeft te maken met vijf factoren: variatie van vaardigheden, belang van de functie, taakfeedback, taakidentiteit en autonomie.
ProMES staat voor productivity measurement and enhancement system. Dit plan is bedoeld om motivatie te versterken en prestatie te verhogen.
Training is voor organisaties belangrijk om op hoog niveau te kunnen presteren. Voor individuen is training belangrijk omdat dit vaak de bruikbaarheid van het individu vergroot en hierdoor de persoon van meer waarde is voor het bedrijf, ook vergroot dit de kansen op de arbeidsmarkt.
Training wordt gedefinieerd als het systematisch verwerven van vaardigheden, concepten en attitudes die resulteren in een betere prestatie. Training is gebaseerd op leren, een relatief permanente verandering in gedrag en mogelijkheden die voortkomen uit ervaring en oefening.
Leren kun je niet observeren dus zien we prestatie als een teken van leren. Training leidt niet automatisch tot leren maar vergroot de kans op leren. En zo leidt leren niet automatisch tot een betere prestatie maar vergroot het de kans erop.
Het trainingsmodel van Goldstein en Ford gaat er vanuit dat het trainingsproces begint met de inventarisatie van de behoefte aan training. Vervolgens volgt de fase waarin training en ontwikkeling plaatsvindt. Daarna wordt de training geëvalueerd en uiteindelijk worden de validiteitniveaus van de trainingen in overweging genomen.
Een trainingsbehoefte analyse heeft drie stappen:
Het doel van een trainingsbehoeften analyse is om te komen met doelen voor de training. Vervolgens wordt een training ontworpen. Het trainingsniveau moet worden aangepast aan de intelligentie van de personen die de training gaan volgen.
Mensen met een prestatieoriëntatie zijn gericht op het goed doen in de training. Ze zijn meer bezig met goed presteren dan met leren.
Mensen met een mastery oriëntatie zijn gericht op de competentie voor de taak te vergroten. Zij zijn vooral gericht op leren en minder op goed presteren.
De sociale leertheorie van Bandura stelt dat er veel verschillende manieren zijn om te leren, bijvoorbeeld door iemand anders de gedraging uit te zien voeren. Bij de sociale leertheorie zijn een drietal concepten van belang:
Skinner’s reinforcement theorie: Skinner stelt dat gedrag geleerd wordt door gedragingen te belonen. De associatie tussen de gedraging en de beloning is wat je volgens hem feitelijk leert.
Reinforcement is het effectiefst als het direct na de gedraging wordt toegepast. Het actief oefenen van een nieuwe vaardigheid is vaak een belangrijk onderdeel van een trainingsprogramma. Overleren en overoefenen van een vaardigheid zorgt er voor dat deze handeling automatisch gaat. Vooral bij handelingen die niet fout mogen gaan is dit erg belangrijk.
Alle effectieve trainingsmethoden voldoen aan een aantal principes:
Het gebruik van geprogrammeerde instructies is geschikt voor het leren op een eigen tempo. De persoon krijgt instructiematerialen en wordt aangemoedigd als ze verder door het materiaal gaan.
Lineaire programmering: iedereen krijgt hetzelfde materiaal.
Branching programmering: sprake van een meer individuele benadering waarbij iedereen oefenmateriaal krijgt aangeboden van de onderdelen waar hij/zij moeite mee had.
Blended learning houdt in dat er gebruik gemaakt wordt van de computer maar ook wordt les gegeven in een lokaal. Blended learning motiveert mensen meer dan alleen het leren in een klaslokaal.
Transfer van de training is de mate waarin het gene dat geleerd is in de training ook wordt toegepast op de werkvloer. Dit ligt aan de inzet van de werknemer, maar ook aan het klimaat van de organisatie.
Trainingsevaluatie kan verschillende doelen hebben: bekijken of de doelen van het trainingsprogramma behaald zijn en het uitwisselen van ervaringen om de training te verbeteren voor de volgende keer. Je kunt het beste een training evalueren door van tevoren criteria op te stellen. Er zijn verschillende soorten criteria die gebruikt kunnen worden bij de evaluatie:
Kirkpatrick heeft een model met vier niveaus opgesteld om deze trainingscriteria te categoriseren. Reactiecriteria zijn het eerste niveau, leercriteria het tweede niveau, gedragscriteria het derde en het resultatencriteria het vierde. Reactie criteria worden verreweg het vaakst gebruikt.
Een bruikbaarheidanalyse onderzoekt de economische baten van investeringen in training en dergelijke. Economische baten kunnen voortkomen uit de hogere productiviteit van werknemers na de training. Ook kan een bruikbaarheidanalyse de kosten en baten van verschillende trainingsprogramma’s onderzoeken.
Bij een pretest-posttest controle groep design worden werknemers random toegewezen aan de condities, waaronder een controlegroep. Ze worden zowel voor als na afloop van de training gemeten op een bepaalde dimensie, of meerdere dimensies.
Het solomon four-design bestaat uit vier groepen. Groep A ontvangt een pretest, een training en een posttest. Groep B ontvangt geen pretest, wel een training en een posttest. Controlegroep A ontvangt wel een pretest, geen training, en wel een posttest. Controlegroep B ontvangt geen pretest, geen training maar wel een posttest. Op deze manier kun je niet alleen controleren voor leerfactoren maar ook voor mogelijke leereffecten door het doen van een pretest.
Er zijn speciale trainingen om te leren omgaan met seksuele intimidatie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen directe verzoeken tot het uitvoeren van seksuele handelingen, en seksuele intimidatie door een vijandige werksfeer.
Bedrijven die werknemers naar het buitenland sturen bieden hun werknemers meestal een crossculturele training aan omdat dit de kans op succes vergroot. Veel werknemers die naar het buitenland gaan ervaren een cultuurshock. Om dit te voorkomen is het belangrijk dat de werknemer leert over verschillen tussen culturen in zaken als de manier van communicatie.
Ontwikkeling gaat verder dan training. Met ontwikkeling bedoelen we formele opleiding, mentorrelaties, enzovoorts, alles wat ervoor zorgt dat het individu voorbereid is op de toekomst.
Feedback en coaching kunnen een belangrijke rol spelen bij ontwikkeling. Het gaat hierbij om persoonlijke één op één praktische en doelgerichte begeleiding.
Personeelsbesluiten hebben te maken met het werven, selecteren, promoveren en ontslaan van werknemers. Bedrijven met hoge prestatie werkpraktijken presteren vaak beter dan bedrijven met lage prestatie werkpraktijken.
De base rate is het percentage van huidige werknemers dat goed presteert.
Selectie ratio is de verhouding tussen het aantal mensen dat solliciteert en het aantal mensen dat wordt aangenomen. Een lage selectie ratio is goed omdat de kans dan groter is dat er individuen worden gevonden die hoog scoren op de test.
Beslissingen kun je in verschillende categorieën indelen:
Bij tests wordt vaak gebruik gemaakt van een cut-off score. Sollicitanten die onder deze score scoren worden afgewezen. Sollicitanten die erboven scoren gaan door naar de volgende ronde. Het is de bedoeling dat er een cut-off score wordt gekozen die het aantal van beide soorten fouten zo klein mogelijk houdt. Er zijn twee manieren om een cut-off score te berekenen. Bij normgerelateerde cutoff scores gaat het om een index van de scores van de mensen die de test doen. Bij criteriumgerelateerde cut-off scores wordt het gewenste niveau dat de nieuwe werknemer moet hebben bepaald en vervolgens probeert men de testscore te vinden die bij dit niveau past.
Modellen voor personeelsbesluiten moeten uitgebreid zijn. Het is nodig dat er genoeg informatie verzameld wordt, bovendien moet in het model ruimte zijn voor compensatie. Als iemand een bepaalde kwaliteit niet sterk bezit maar een andere wel moet dit mee worden genomen.
Multiple regressie analyse levert een vergelijken op die de testscore combineert tot een compositie waarin de testscores onderling gecorreleerd worden en de testscores gecorreleerd worden met de prestatiescore. Multipele regressie laat ruimte voor compensatie.
Een scoreband is een categorie met vergelijkbare scores. Op deze manier worden sollicitanten op basis van hun score ingedeeld in verschillende scorebanden. Selectie binnen een score band is dan vervolgens gebaseerd op andere overwegingen.
Ontslag met een reden is meestal omdat iemand dingen heeft gedaan die niet door de beugel kunnen.
Gedwongen ontslagen hierbij gaat het om ontslag omdat er geen ruimte meer is voor deze werknemer.
De rechtbank erkent meestal twee soorten discriminatie:
Prestatiemetingen op de werkvloer kunnen gedaan worden om te bepalen welke werknemers promotie zouden moeten krijgen, om te kijken hoe gemotiveerd werknemers zijn en om informatie te krijgen over de sterke en zwakke punten van de werknemers.
Een werkvoorbeeldtest kan ook gebruikt worden om het vaardigheidsniveau van huidige werknemers te evalueren. Een dergelijke manier van het meten van prestatie wordt ook wel een hands-on meetmethode genoemd. Bij walk-through testen moet een werknemer stap voor stap beschrijven hoe hij een bepaalde taak uitvoert.
Er zijn twee verkeerde doeleinden waar een werkcomputer voor gebruikt kan worden:
Elektrische prestatie management: het in de gaten houden van werknemers door middel van elektronica zoals computers, audioapparatuur en camera’s .
Prestatiemanagement legt een verband tussen individueel gedrag en de strategieën en doelen van een organisatie door aan te geven welke plaats prestatie heeft in deze doelen en strategieën. Bij prestatiemanagement proberen de werknemer en de leidinggevende in overleg te bepalen hoe de werknemer functioneert binnen het geheel en waar eventueel punten van verbetering liggen. Door de beoordeling in overleg te doen, kunnen de nadelige effecten deel ondervangen worden omdat ze zich dan minder snel onrechtmatig behandeld voelen.
Landy en Farr hebben een model voor prestatiebeoordeling ontworpen. In dit model komen veel verschillende factoren voor en is hoofdzakelijk een proces model.
Een ander model voor prestatiebeoordeling is het inhoudsmodel (Borman en collega’s). vaak wordt hierbij het algemene niveau van prestatie beoordeeld, dit wordt vooral gedaan omdat het simpel is, maar in praktijk heb je er weinig aan. Algemene beoordeling van prestatie wordt door drie factoren bepaald:
Het is belangrijk dat een beoordeling gebaseerd wordt op activiteiten en gedragingen en niet op kenmerken van de persoon. Kritische incidenten zijn voorbeelden van gedrag die erg belangrijk lijken te zijn voor het bepalen van de beoordeling van prestatie op een bepaald gebied. Prestatiebeoordelingsschalen hebben drie fundamentele kenmerken:
Formulieren van prestatiebeoordeling kunnen op verschillende manieren worden weergegeven.Bijvoorbeeld door het gebruik van een checklist of een gewogen checklist (items hebben een bepaalde waarde op basis van het oordeel van een expert). Een andere methode is het gebruiken van grafische beoordelingschalen kenmerken of prestaties worden dan beoordeeld op een getekende schaal van hoog naar laag. Een andere optie is het gebruiken van een beoordelingsschaal die vast ligt in het gedrag (dat gedragingen beoordeeld worden die een werknemer heeft uitgevoerd voor een bepaalde taak). Bij gedragsobservatie schalen wordt geturfd hoe vaak het gedrag is uitgevoerd. 360 graden feedback is feedback op de werknemer van veel verschillende bronnen. De feedback kan zowel in een functioneringsgesprek als op de werkvloer worden gegeven. Collega’s zijn geen goede informatiebron als de collega’s onderling strijden om promotie of wie er mag blijven.
Zelfbeoordeling is ook een onderdeel van de prestatiebeoordeling, nadeel hiervan is dat veel individuen de neiging hebben hun eigen presteren te overschatten.
Beoordeling kan door verschillende factoren vertekend worden. Doordat bijvoorbeeld de beoordelaar ongewoon streng of ongewoon gemakkelijk is. Een andere vertekening is wanneer een beoordelaar de neiging heeft om meer gemiddelde scores te gebruiken. Het halo effect is wanneer een beoordelaar die een werknemer moet beoordelen op verschillende dimensies, deze werknemer op alle dimensies eenzelfde beoordeling geeft. Zo kun je de sterke en zwakke punten van de werknemer niet achterhalen. Sommige vormen van vertekening kun je ondervangen door de beoordelaars goed te trainen in het maken van beoordelingen.
Een goede training traint beoordelaars in de methode van beoordeling die ze gebruiken, training in psychometrie om ze te wijzen op veelvoorkomende vormen van vertekening, verder moeten ze informatie krijgen over het referentiekader waarin ze de beoordeling maken.
Bij een prestatiebeoordeling zijn er meerdere partijen die een belang hebben in de beoordeling: de beoordeelde, de beoordelaar en de organisatie. Hierdoor kan er belangenverstrengeling ontstaan.
Destructieve feedback is feedback die gemeen en beledigend is, meestal wordt er dan op de persoon gespeeld in plaats van op het gedrag. Kan alleen ongedaan gemaakt worden door oprechte excuus.
Bescheidenheidbias: werknemers uit oosterse culturen hebben vaak de neiging om hun werkprestaties te onderschatten.
Een gedwongen verdelingssysteem kan voor problemen zorgen omdat een bepaald percentage van de werknemers in een bepaalde categorie geplaatst worden.
Prestatie zijn activiteiten en gedragingen die relevant zijn voor het behalen van de doelen van de organisatie.
Campbell stelde een model op over werkprestatie. Hij stelt dat er drie factoren zijn die werkprestatie bepalen:
Deze factoren kunnen beïnvloed worden door andere factoren zoals persoonlijkheid en interesse, maar deze andere factoren hebben geen directe invloed op werkprestatie. Campbell benoemt verder 8 componenten van prestatie:
Deze componenten kun je terug vinden in veel banen, al zul je meestal niet alle componenten in dezelfde baan terug vinden. Voor elke baan zijn werkspecifieke taakbekwaamheid, het tonen van inzet en het behouden van persoonlijke discipline belangrijk.
Typische prestaties zijn prestaties die een werknemer verricht als hij of zij 70% van zichzelf inzet voor 8 uren. Maximale prestaties zijn prestaties die iemand verricht als hij of zij zich voor 100% inzet voor een bepaald aantal uren.
Criterium contaminatie komt voor wanneer een echt criterium informatie bevat dat iet gerelateerd is aan het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten. Bij criterium tekort ontbreekt informatie die deel uit maakt van het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten in het werkelijke criterium. Het ultieme criterium is de ideale meting van alle relevante aspecten van werkprestatie niet mogelijk om te verkrijgen, dus moeten we het doen met het werkelijke criterium, dat is de werkelijke meting van werkprestatie.
Werknemers die hun uiterste best doen op het hun collega’s en leidinggevenden makkelijker te maken en die zich altijd extra inzetten voor de organisatie -> organisationeel burgerschapsgedrag: altruïsme (anderen helpen) en gegeneraliseerde meegaandheid (organisatie als geheel helpen).
Borman en Motowidlo onderscheiden contextuele prestatie van taakprestatie. Taakprestatie is de bekwaamheid waarmee iemand activiteiten uitvoert die onderdeel zijn van hun baan. Contextuele prestatie gaat om gedragingen die verder gaan dan dat en bijdragen aan de organisatie.
Er zijn verschillende types metingen die gebruikt worden om prestaties te meten:
Personeelsmetingen: gegevens worden verzameld over hoe vaak iemand afwezig geweest is, waarschuwingen en hoe vaak iemand te laat komt.
Objectieve metingen: worden de resultaten van het werk gemeten, zoals aantal verkocht.
Beoordelingsmetingen: evaluaties over de effectiviteit van een werknemer. Meestal verstrekken leidinggevenden deze informatie (model Campbell geeft hieraan voorkeur).
Aanpassingsprestatie is de mate van flexibiliteit, dit is belangrijk voor een goede prestatie. Bartram heeft de theorie van Campbell gecombineerd met de facetten van organisationeel burgerschap en de aanpassingsgedragingen van Pulakos. Samen vormt dit de grote acht competenties:
Contraproductief werkgedrag zijn gedragingen die de organisatie benadelen. Dergelijke gedragingen kunnen zich richten tegen de organisatie als geheel of tegen andere individuen.
Met goed toezicht treedt er minder contraproductief gedrag op en met strenge straffen komt er meer contraproductief gedrag voor.
Een functieanalyse is een proces waarin wordt bepaald wat de belangrijke taken zijn van een functie en welke vaardigheden en kwaliteiten er nodig zijn om deze taken goed uit te kunnen voeren. Een functieanalyse kan worden uitgevoerd om een goede beschrijving te kunnen geven van de functie voor een vacature, voor training en selectie, voor herstructurering en beoordelen van prestatie. Er bestaan verschillende vormen van functieanalyse:
KSAO’s zijn kwaliteiten die nodig zijn om een bepaalde functie te vervullen (kennis, vaardigheden, vermogens, enz.). na de functieanalyse moeten de KSAO’s die een werknemer nodig heeft bepaald worden.
De frequentie waarmee een bepaalde taak voorbij komt wordt ook wel gezien als maat voor het belang voor de taak. Een cognitieve taakanalyse bestaat uit methoden om een functie in meetbare eenheden te hakken met de nadruk om de mentale processen en inhoud van de kennis.
Context van een functie zijn de interpersoonlijke relaties, structurele functiekenmerken en fysieke werkcondities. Omdat de context van een functie van groot belang kan zijn, is het belangrijk deze context mee te nemen in de functieanalyse.
Het is ook mogelijk om een persoonlijkheid gerelateerde functieanalyse te maken. Bij deze vorm van functieanalyse probeert de onderzoeker persoonlijkheidstrekken te achterhalen die van belang zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.
Beloning van werk is gebaseerd op verschillende kwesties. Ten eerste bepaalt de marktwaarde van een functie hoeveel iemand zou moeten verdienen. Daarnaast heeft iedere organisatie een eigen systeem voor het belonen van arbeid. Om de interne beslissingen over beloning te kunnen maken wordt werkevaluatie gebruikt, dit is een methode die functietitels met elkaar vergelijkt.
Werkevaluaties worden tegenwoordig niet meer zoveel gedaan omdat de invulling van werk snel verandert. Vaak blijkt dat functies die meer eisen stellen aan de cognitieve vermogens van een werknemer beter betalen.
Het elektronisch in de gaten houden van prestatie heeft ook nadelen. Sommige mensen vinden het inbreuk op de privacy en stellen ze dat het de autonomie van de werknemer verlaagt. Het kan ook negatieve gevolgen hebben voor de productiviteit van werknemers omdat ze zich bijvoorbeeld onzeker kunnen voelen doordat ze constant in de gaten worden gehouden. O*net is ontwikkeld door de Amerikaanse overheid. Het is een verzameling databases die gebruikt kan worden om sollicitanten bij vacatures te zoeken op basis van de kenmerken van beiden.
De stroming die zich bezig houdt met individuele verschillen noemen we ook wel differentiële psychologie. Deze stroming ontstond door Catell, hij ontwierp mentale tests om verschillen tussen individuen in kaart te brengen. Hij is ook degene die het concept intelligentie bedacht heeft.
Bij het gebruik van individuele verschillen zijn er een aantal aannames die de psycholoog maakt. Een persoon heeft verschillende kenmerken en verschilt hiermee van een ander. Deze kenmerken zijn relatief stabiel over het verloop van de tijd, ook ondanks training en ervaring. Deze kenmerken kunnen bovendien gemeten worden en kunnen van belang zijn voor het succes van die persoon in een bepaalde baan.
IQ staat voor intelligentie quotiënt. Dit is de verhouding van de mentale leeftijd en de chronische leeftijd van de persoon keer 100.
Het Flynn effect houdt in dat mensen met de generatie intelligenter worden en worden intelligenterdoor hun leven heen. Dit effect is behoorlijk sterk als je er vanuit gaat dat de gemiddelde intelligentie met 15 punten per generatie toeneemt.
Psychomotore kwaliteiten hebben te maken met coördinatie en reactietijd en dergelijke. Voor sommige beroepen moet je beschikken over dergelijke kwaliteiten om je werk goed te kunnen uitvoeren.
Persoonlijkheid kan beschreven worden als de manier waarop een individu gebruikelijke reageert. Persoonlijkheidstrekken zijn relatief stabiel. Een bekende manier om persoonlijkheidstrekken in te delen is het Big Five model:
De manier waarop een individu zich gedraagt op het werk en hoe hij met zijn emoties omgaat is vaak een combinatie van de vijf factoren die hierboven beschreven zijn. Dit noemen we ook wel een functionele persoonlijkheid op het werk.
Tellegen heeft een model ontworpen met 7 factoren, de 5 factoren van hierboven plus positieve en negatieve valentie. Positieve valentie gaat over prettige persoonlijkheidstrekken die worden verdeeld over een continuüm. Bij negatieve valentie gaat het om de verdeling van onprettige persoonlijkheidstrekken.
Beroepsinteresse heeft te maken met de voorkeuren voor bepaalde activiteiten en settingen. Holland is degene die het belangrijkste model voor beroepsinteresse opstelde. Zijn model heet RIASEC, een afkorting die staat voor realistisch, onderzoekend (investigative), artistiek, sociaal, ondernemend (enterprising) en conventioneel. Deze zes beschrijven types interesses kunnen worden ingedeeld in een zeshoek.
Vaardigheden zijn goed geoefende gedragingen. Wel heb je waarschijnlijk bepaalde capaciteiten, persoonlijkheidstrekken en kennis nodig om deze vaardigheden te ontwikkelen. Kennis is een verzameling feiten en informatie over een bepaald domein. Kennis is vaak gerelateerd aan vaardigheden.
Een test binnen de psychologie kun je definiëren als een objectieve, gestandaardiseerde methode om een psychologisch construct te meten door een voorbeeld van gedrag te gebruiken. Door middel van normering wordt er betekenis gegeven aan testscores. Bij normering wordt een testscore vergeleken met andere relevante testscores.
De meeste tests die we gebruiken in westerse culturen bevatten culturele bias. Bias is wanneer een test zo ontworpen is dat een bepaalde subgroep systematisch lager scoort dan de rest.
Sommige tests geven geen compleet beeld van de sollicitant dit kan de test onfair maken. Screening-out tests proberen sollicitanten uit te sluiten door te onderzoeken wie er eventueel psychopathologische trekken vertoont. Screening-in tests proberen de persoonlijkheidstrekken van individuen te achterhalen die bij kunnen dragen aan goede prestaties.
Bij persoonlijkheidstests worden persoonlijkheidstrekken vaak gefaked, de conclusie die na veel onderzoek is getrokken is, is dat het niet heel erg is, zeker niet een doodsteek voor het persoonlijkheidsonderzoek.
Werkgevers zijn vooral geïnteresseerd in het persoonlijkheidskenmerk integriteit , oftewel eerlijkheid.
Emotionele intelligentie EQ is de mate waarin iemand bewust is van zijn of haar eigen emoties en dat van de personen in de omgeving. Er is eigenlijk geen bewijs voor het bestaan van dit concept.
Bij een individuele assessment wordt een enkele sollicitant getest op veel verschillende kwaliteiten. Voor belangrijke en complexe functies wordt vaak op deze manier geselecteerd. Er wordt vaak gebruik gemaakt van interviews en simulatieoefeningen.
Ongestructureerde interviews bevatten variatie. De vragen kunnen per sollicitant variëren, de vragen zijn breder en de sollicitanten hebben meer vrijheid in de manier waarop ze de vragen beantwoorden. Ook is de scoring minder gestructureerd.
Gestructureerde interviews bevatten meestal een hele gestructureerde wijze waarop het interview gescoord wordt. De vragen zijn directer en laten minder ruimte voor de sollicitant om zijn persoonlijkheid door te laten schijnen. Er zijn twee soorten gestructureerde interviews:
Bij gestructureerde interviews komen meer de vaardigheden en kennis naar voren, terwijl in een ongestructureerd interview ook veel ruimte is voor de persoonlijkheid en sociale vaardigheden.
Een assessment center is een verzameling procedures voor het evalueren van een groep individuen. In een assessment center worden gewoonlijk meerdere mensen tegelijk beoordeeld. De uitkomsten van een assessment center kunnen niet alleen gebruikt worden om te bepalen wie er wordt aangenomen ook wie het meest geschikt is voor promotie. Nadeel is kost veel tijd en geld.
Methoden zoals leugendetectie en handschriftanalyse hebben geen toegevoegde waarde. Computer aangepast testen. Hierbij onderzoekt de computer het niveau van de sollicitant om vervolgens vragen te stellen die binnen dit niveau passen. Op deze manier wordt geprobeerd het niveau van de sollicitant zo goed mogelijk te bepalen.