Weegrave van post-job organisatie: Wat als er geen jobs meer zijn?
Voorbeeld: oproepcontract (je wordt opgeroepen enkel als er veel werk is en enkel dan betaald) verboden: de flexibiliteit voor de WG brengt de voorspelbaarheid voor de WN in het gedrang.
* Uitzondering: - als je zowiezo voor 40 u per week gebeld wordt.
- als je ook betaald wordt om te wachten, vb brandweer.
=> maximale flexibiliteit voor WG
- maximale flexibiliteit voor WN: gaan werken wanneer je wil, is ook verboden!
Alles tussen die twee extremen is in zekere mate gereglementeerd.
* tussen de twee: multispecialist: is thuis in verschillende vakgebieden
Doughnut-principe: zorg dat verplichtingen gescheiden zijn van elkaar, verantwoordelijkheden mogen overlappen
Voorbeeld: FedEx: - Binnen een half uur moet er informatie gegeven worden, ook al is het probleem nog niet opgelost, dan maar informatie over de tussenstand
- De telefoon mag maximum 4 keer rinkelen.
DUTY: ‘Wat’ is veel makkelijker vast te leggen dan ‘Hoe’ => ‘Hoe’ is niet steeds hetzelfde in tijd en ruimte ó ‘Wat’ verandert bijna niet. Voorbeeld: typen, nog steeds hetzelfde, maar vroeger via typmachine, nu via computer: ‘Hoe’ is verandert.
* Er wordt verwacht dat WN het ‘Hoe’ zelf ook kunnen invullen.
I => II = menselijke natuur: Elke mens houdt van een zekere mate complexiteit.
* Belangrijke assumptie: naarmate we meer kennis hebben worden we meer knowledgegericht (in een statische omgeving)
* Dynamisch en complex = moeilijke omgeving.
* Statische omgeving: Niet elk werkjaar is een ervaringsjaar.
* Dynamische omgeving: - kennis niet steeds cummuleerbaar, voorgaande kennis kan verblinden om opportuniteiten te zien (verouderde kennis)
- Belangrijk te weten welke kennis belangrijk is en welke je kan laten varan, voorbeeld onderschatting van de PC door IBM.
=> eens succesvol moet men steeds zoeken hoe het succes te behouden.
* In een dynamische omgeving is retentie belangrijk: Mensen kosten geld en aandacht.
*Taylor: - eenheid van bevel: maximum EN minimum 1 baas
- Scheiding van denken (hoofdarbeiders) en doen (handarbeiders).
=> Best in een statische omgeving: het probleem aan geschikte experten geven.
* Sommige bedrijven gaan in een dynamische, complexe omgeving de dynamiek onder controle houden door statische keuzes te maken (van IV naar II) => Controle en specificatie
* MacDonaldaniseren van de wereld: Eenvoudig maken (van II naar I). McDo=Beperkt in aanbod, constante kwaliteit, gestandaardiseerde processen (McDo University = zeer specifieke opleiding).
Voorbeeld: MacDonaldisering van de luchtvaartmaatschappij, vb (Jetair)/ Southwest: “lijnbus in de lucht”, “Aldiprincipe”: ander marktsegment, slechts beperkt aantal vluchten, voor de rest moet je maar naar de concurrent gaan. (Aldi heeft slechts 750 productnrs).
* IV: dynamish complex: spelers van deze markt worden verplicht dynamiek op te drijven. Voorbeeld: Benneton: 8 modes.
- Te ver gaan: vb journalist, hoe ver kan je gaan? Camera lokt ook nieuws uit dat er anders mss niet was...
(≠ studeren maar adapteren)
* op KT leer je steeds meer maar slechts in 1 vak, wat als dit vak er niet meer is? Voorbeeld SAP expert.
Voorbeeld: Virgin: “We hire attitudes but we train skills” => juiste spirit hebben om bij Virgin te vliegen.
Voorbeeld: Colruyt: gelijk welke job je komt doen, je moet eerst 3 weken rekken vullen, zo krijg je respect voor de andere werknemers.
Je kan het gedrag van de mensen veranderen maar niet de mensen zelf. Voorbeeld: Disney gaat humane processen uitdrukken in vastgelegde processen. Ze vertellen niepersoonlijkheid.
Bepaalde vaardigheden die je nooit aangeleerd hebt, maar die je bijvoorbeeld uit je opvoeding mee hebt. Iets dat je met andere woorden voor hebt op iemand anders. Dit is ook afhankelijk van tijd en ruimte
Asset management: ken de feiten, treedt tijdig en juist op, kort op de bal spelen.
Opmerking: sterke bedrijfsculturen zijn culturen waar een grotere consistentie is van de waarden over de verschillende lagen.
Voordeel: automatisch aanpassen.
Nadeel: als het je eerste werk is kan het wrevel opwekken. Spanningen bij fusies
Mensen die een grote impact hebben (gehad) op het bedrijf: een weergave van wat in het bedrijf belangrijk geacht wordt. Voorbeeld: Bill Gates bij Microsoft. Bij fusies moeten nieuwe helden gezocht worden, het voordeel is wel de overbrenging van waarden.
1) “De Westerse wereld (kapitalisme) is fundamenteel gebaseerd op het principe van ‘ongelijkheid’ (sommigen kunnen het beter doen dan anderen), maar dit zal enkel aanvaardbaar zijn op lange termijn in een democratie waarin iedereen ‘dezelfde kansen’ heeft om die ‘ongelijkheid’ na te streven.”
“Aan de ene kant de nodd om ‘zichzelf te zijn en te worden’, aan de andere kant de vraag: ‘Wie vertegenwoordig je?’”
1) (!) “Elke generatie beschouwt zichzelf als duidelijk verschillend van de voorgaande, maar plant de toekomst alsof de volgende generatie dezelfde zal zijn.”
“Globaal en lokaal zijn terzelfdertijd, groot en klein, gecentraliseerd en gedecentraliseerd.”
“Het rijkere Westen reproduceert zichzelf veel minder talrijk dan de minder kapitaalkrachtige werelddelen.”
